ПСИХОЛОГИЯ (последнее)
Модели общения основанные на стилях и как они влияют на эффективность управленческого общения
Актуальные публикации по вопросам современной психологии.
Организационная психология >> Модели общения основанные на стилях и как они влияют на эффективность управленческого общения
Руководитель - " Монблан " относится к подчиненным как к безликой массе слушателей, у него нет личностных взаимодействий с ними; он считает, что его функция - это дать задание, сообщить дополнительную информацию - и все. И отсюда налицо пассивность, безинициативность работников.
Слабое взаимодействие с работниками у руководителя " Китайская стена ".
Его подчиненные равнодушно относятся к нему, т.к. он снисходительно относится к ним и специально ставит барьер перед собой. Так же как при первом взаимодействии здесь плохая обратная связь.
У " Локатора " избирательное отношение к подчиненным, он настроен на отдельных работников. В этом случае нарушена целостность взаимодействия в системе "руководитель-коллектив" и присутствуют фрагментарно-ситуативные контакты.
В нелучшем положении находятся работники, если их руководитель обладает моделью поведения "Т етерев " . Он замкнут на себе, его речь монологична, он совсем не реагирует на слушателей. В таком случае взаимодействия нет, только формальное воздействие, вокруг руководителя -
психологический вакуум.
Противоположностью "тетерева" является " Гамлет " , которого очень волнует, как его воспринимают другие; здесь абсолютной доминантой являются межличностные отношения. При такой обостренной социально-психологической чувствительности наставника возможна неадекватная реакция на обратную связь и подчиненные могут взять бразды правления в свои руки, что чревато.
У " Робота " существует жесткая программа действий, у него отшлифована мимика. У такого руководителя нет чувства постоянно меняющихся ситуаций общения, он не учитывает реальности и особенностей своих работников. А в таком случае возможен только низкий эффект управленческого взаимодействия.
В случае модели поведения " Я - сам " весь процесс взаимодействия фокусируется на руковолдителе, нет творческого взаимодействия с подчиненными. Здесь существует только односторонняя инициативность и активность. И в итоге руководитель формирует безинициативных работников, он искажает мотивационную сферу плюс работа не носит никакого творческого характера.
И наконец, так называемый " Союз " . Здесь руководитель ведет себя творчески, он чувствует атмосферу и действует, исходя из реальной ситуации, чторазвивает у подчиненных самостоятельность, творческий подход в деятельности. При таком общении хорошо налажена обратная связь.
Руководитель - " Монблан " относится к подчиненным как к безликой массе слушателей, у него нет личностных взаимодействий с ними; он считает, что его функция - это дать задание, сообщить дополнительную информацию - и все. И отсюда налицо пассивность, безинициативность работников.
Слабое взаимодействие с работниками у руководителя " Китайская стена ".
Его подчиненные равнодушно относятся к нему, т.к. он снисходительно относится к ним и специально ставит барьер перед собой. Так же как при первом взаимодействии здесь плохая обратная связь.
У " Локатора " избирательное отношение к подчиненным, он настроен на отдельных работников. В этом случае нарушена целостность взаимодействия в системе "руководитель-коллектив" и присутствуют фрагментарно-ситуативные контакты.
В нелучшем положении находятся работники, если их руководитель обладает моделью поведения "Т етерев " . Он замкнут на себе, его речь монологична, он совсем не реагирует на слушателей. В таком случае взаимодействия нет, только формальное воздействие, вокруг руководителя -
психологический вакуум.
Противоположностью "тетерева" является " Гамлет " , которого очень волнует, как его воспринимают другие; здесь абсолютной доминантой являются межличностные отношения. При такой обостренной социально-психологической чувствительности наставника возможна неадекватная реакция на обратную связь и подчиненные могут взять бразды правления в свои руки, что чревато.
У " Робота " существует жесткая программа действий, у него отшлифована мимика. У такого руководителя нет чувства постоянно меняющихся ситуаций общения, он не учитывает реальности и особенностей своих работников. А в таком случае возможен только низкий эффект управленческого взаимодействия.
В случае модели поведения " Я - сам " весь процесс взаимодействия фокусируется на руковолдителе, нет творческого взаимодействия с подчиненными. Здесь существует только односторонняя инициативность и активность. И в итоге руководитель формирует безинициативных работников, он искажает мотивационную сферу плюс работа не носит никакого творческого характера.
И наконец, так называемый " Союз " . Здесь руководитель ведет себя творчески, он чувствует атмосферу и действует, исходя из реальной ситуации, чторазвивает у подчиненных самостоятельность, творческий подход в деятельности. При таком общении хорошо налажена обратная связь.
Опубликовано 23 января 2005 года
Новые статьи на library.by:
ПСИХОЛОГИЯ:
Комментируем публикацию: Модели общения основанные на стилях и как они влияют на эффективность управленческого общения
подняться наверх ↑
ССЫЛКИ ДЛЯ СПИСКА ЛИТЕРАТУРЫ
По стандарту ВАК Республики Беларусь
Стандарт используется в белорусских учебных заведениях различного типа.
По ГОСТу Российской Федерации
Для образовательных и научно-исследовательских учреждений РФ
Прямой URL на данную страницу для блога или сайта
Полностью готовые для научного цитирования ссылки. Вставьте их в статью, исследование, реферат, курсой или дипломный проект, чтобы сослаться на данную публикацию №1106479841 в базе LIBRARY.BY.
подняться наверх ↑
ПАРТНЁРЫ БИБЛИОТЕКИ рекомендуем!
подняться наверх ↑
ОБРАТНО В РУБРИКУ?
Уважаемый читатель! Подписывайтесь на LIBRARY.BY в VKновости, VKтрансляция и Одноклассниках, чтобы быстро узнавать о событиях онлайн библиотеки.
Добавить статью
Обнародовать свои произведения
Редактировать работы
Для действующих авторов
Зарегистрироваться
Доступ к модулю публикаций