КАК ПОДБИРАЮТ КАДРЫ

КАЧЕСТВО РАБОТЫ: 80%

Содержание

Введение: «Что такое кадровая политика?»

Основная часть: «Технология подбора кадров»

                            1-й этап

                            2-й этап

                            3-й этап

                            Почерк как характеристика человека

Заключение

Цель реферата:

Я очень надеюсь, что предложенный мной реферат поможет вам при решении проблемы трудоустройства. Ведь работа - это не только стабильный источник существования, она вселит в вас уверенность в завтрашнем дне, повлечет за собой создание хорошего климата, настроения в семье, внутреннее согласие и удовлетворение жизнью.

 Как подбирают кадры: что вы должны знать?

      Каждый прошедший всю процедуру приема на работу на долгие годы запомнил волнения, переживания, трепетное состояние ожидания результатов. Работники отделов кадров напоминают иногда, образно говоря, собравшихся у постели тяжелобольного медицинских светил, по только им понятным многозначительным взглядам и двусмысленным репликам выносящих вердикт - будет жить, что означает в нашей ситуации: вы нам подходите, мы принимаем вас на работу.

     Любая организация при подборе кадров в той или иной мере исходит из собственной кадровой политики. Последняя практически нигде не облекается в письменную форму, но высшее руководство организации, предприятия, фирмы, сталкиваясь с различными проблемами управления персоналом, формирует ее цели, принципы, задачи и доводит до руководителя кадровой службы. Тот в свою очередь реализует ее в повседневной деятельности.

     Что же такое кадровая политика? В широком плане - это деятельность, направленная на обеспечение фирмы персоналом с необходимым уровнем квалификации, профессиональных и личных качеств, способным решать поставленные трудовые задачи. В узком плане - конкретная деятельность должностных лиц по подбору, расстановке, развитию кадров в соответствии с принятыми в организации методами и стилем кадровой работы.

     Кадровая политика дает возможность четко определить ее цели, разъяснить соответствующие стандарты подбора и развития персонала проводить единую линию в кадровой сфере, раскрыть основные средства и методы достижения поставленных целей. Кадровую политику формирует, как правило, высшее руководство организации, но ответственность за нее несет первый руководитель.

     Одним из краеугольных камней кадровой политики является блок принципов подбора кадров. Как правило, эти основные положения следующие: соответствие кандидата данной должности, сочетание личных и деловых качеств как опытных, зрелых, так и молодых кадров, перспективности и т.п. с целью обеспечения слаженной работы трудового коллектива. Технология подбора кадров на любую вакантную должность обычно состоит из нескольких этапов. Рассмотрим их.

Разработка требований к кандидату на должность (1-й этап)

      Отправляясь в отдел кадров с надеждой занять определенное рабочее место или должность, вы должны представлять, чем руководствуются здесь при выборе из нескольких кандидатов.

     Профессионально подготовленный, или, как сейчас принято говорить, грамотный, руководитель или кадровик должен иметь объективную основу, базу для правильного выбора кандидатов на должность. Для этого необходима всесторонняя характеристика, описание особенностей той или иной профессиональной деятельности и, соответственно, перечень требований к человеку, который ее выполняет. Поэтому, чтобы как можно более объективно подойти к подбору кадров, и составляют профессионально-квалификационную модель, или профессиограмму, которая и представляет описание целой системы производственных, психологических, гигиенических, организационно-трудовых и других особенностей профессии.

     Структура краткой профессиограммы, дающей лишь основные характеристики профессии или специальности, например, рабочего-наборщика на компьютерах, может иметь такой вид:

Общая характеристика профессии.

Характеристика работы.

Организация рабочего места.

Санитарно-гигиенические условия работы.

Срок обучения профессии (специальности).

Психологический анализ деятельности наборщика.

Нагрузка в процессе работы.

Общее образование и требования к работнику.            

     Для определения профессиональной пригодности или профессионального отбора разрабатывается развернутая профессиограмма, которая составляется на основании детального структурного анализа конкретной трудовой деятельности. Украинские ученые предлагают для составления первой ее части использовать следующую схему анализа:

Технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата) труда.

Организация и условия труда на данном конкретном производственном объекте (социальные и физические условия труда).

Имеются в виду взаимоотношения, в которые вступают люди в процессе данного вида деятельности, физическая среда, то есть освещение, вентиляция, температура, влажность, уровень разделения труда, операции, режимы труда и отдыха.

 Подробное описание самой трудовой деятельности,

то есть в какой последовательности человек выполняет какую-то работу в течение рабочего дня, из чего она складывается.

требования к общей и специальной подготовке,

необходимой для выполнения данной работы.

     Вторая часть развернутой профессиограммы объединяет демографические, образовательные, медико-биологические, психофизиологические и психологические требования к человеку.

     Развернутая профессиограмма, к примеру, печатника будет иметь такой вид:

Общие сведения.

Оплата труда.

Организация труда.

Условия труда.

Специальная подготовка.

Демографические требования.

Медико-биологические требования.

Психологический анализ деятельности.

Профессиональные особенности мыслительной деятельности.

Профессиональные особенности моторной деятельности.

Профессиональные особенности внимания.

Профессиональные особенности памяти.

Профессиональные особенности эмоционально-волевой сферы личности.

     Предложенные схемы анализа профессиональной деятельности применяются прежде всего для описания рабочих профессий. На практике кадровики на свободные рабочие места ищут кандидатов, владеющих необходимой предприятию специальностью и требуемой квалификации, при этом часто обращаются к Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, содержащему набор квалификационных характеристик и требований по конкретным профессиям.

     Для подбора же кадров специалистов и руководителей, проверки их соответствия предъявляемым требованиям, можно использовать тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих, должностные инструкции, а также описание конкретной должности в виде паспорта или характеристики должности по такой форме:

Должностные требования.

Должностные обязанности.

Оценка служебной деятельности.

      В первой части паспорта или характеристики должности излагаются, как правило:

 а) требования к квалификации лица, занимающего данную должность;

 б) требования к его знаниям;

 в) требования к деловым и личным качествам работника;

 г) требования к нормам поведения;

 д) дополнительные (специфические) требования.

     Вторая часть содержит описание основных функций (обычно 7-10), выполняемых работником на данной должности, а также определяется перечень прав, необходимых для реализации деятельности в рамках должности, и ответственность.

     В третьей части описания должности определяется периодичность, критерии, методы и процедура оценки служебной деятельности. Умело подготовленная характеристика должности дает возможность определить требования к идеальному специалисту или руководителю. Только при таком подходе характеристика должности может стать эталоном, моделью образцом, позволяющим оценить конкретного претендента. И при подборе кадров на определенную должность исходят из сравнения характеристик кандидатов, составленных (не обязательно письменно) с учетом структуры паспорта должности.

     Это значительно облегчает объективную оценку качеств кандидатов, проверку их соответствии требованиям, предъявляемым к ним должностью. Руководитель или кадровик, имея с одной стороны идеальную модель требований по определенной должности, а с другой - составленные в соответствии с ними характеристики кандидатов, учитывающие к тому же стаж работы, развитие служебной карьеры и т.п., может избежать ошибок при выборе нужного претендента.

     Но сегодня далеко не все работники, которым поручена организация подбора кадров, имеют профессионально-квалификационные модели определенных должностей, владеют научной методикой проведения подбора кадров. Более того, большинство руководителей подбирают кадры по старинке, на глазок, по рекомендациям, телефонным звонкам, на основе личного знакомства с претендентом, симпатий или антипатий. Чем интереснее, важнее, ответственнее и денежнее работа, тем чаще прибегают к таким способам подбора. В этом есть своя логика и даже требование жизни. Но вы обязаны знать о модели правильного подхода к подбору работников.

Изучение кандидатов (2-й этап)

      Обычно у нас в зависимости от предприятия, фирмы, уровня кадровой службы, должности используются следующие основные методы проверки кандидатов на должность:

анализ анкетных данных и других письменных источников, представляемых претендентом;

наведение справок у руководителей по прежнему месту работы, других лиц, знающих кандидата;

тесты;

профессиональные задания-проверки;

собеседование (интервью).

     При изучении биографии претендента на должность обычно анализируют образование, законченное учебное заведение, практический стаж работы по специальности, достижения, места работы, особенности профессионально-должностного продвижения, личные качества, а также физическое состояние, семейное положение.

     При анализе анкетных данных выявляется, что представляет из себя кандидат, насколько он соответствует квалификационным требованиям, в какой степени практический опыт отвечает должности, а также все минусы, которые могут повлиять на эффективную работу в должности.

     Наведение справок у руководителей по прежнему месту работы может осуществляться как письменное (по запросу), так и устно. Хотя прямо надо сказать, что письменные запросы у нас практически не используются.

     При телефонном разговоре, если на этом конце провода соглашаются дать информацию о кандидате, интервьюер с предполагаемого места работы должен иметь перед собой заранее подготовленный лист с вопросами. При изучении кандидата на более управленческую должность кадровая служба, например, обычно интересуется стилем руководства претендента, отношением к новому, к принятию на себя ответственности за решения, предприимчивостью, умением работать с людьми, личными качествами, уровнем оплаты на прежнем месте работы, здоровьем, причиной увольнения, семейным положением и т.п.

     Конечно, круг лиц, у которых запрашивается или «выуживается» необходимая информация о претенденте на должность, особенно расширяется при отборе кандидатов на хорошо оплачиваемые или высокие по рангу руководящие места. Тогда информация собирается не только у нескольких прежних руководителей, но и, по возможности, у коллег, подчиненных, друзей, недругов.

     В последние годы для кандидатов на определенный круг должностей (престижные, ответственные, руководящие) все чаще применяют тесты.

     Тесты дают возможность получить в какой-то степени более объективную информацию о тех или иных характеристиках претендента на должность, в том числе психологический тип, темперамент, ценностные ориентации и т.д. Не все тесты равнозначны. Достаточно объективны, проверены жизнью и признаны авторитетными учеными и практиками тесты Г.Айзенка, Р.Кеттелла, М.Рокича, К.Леонгарда, Т.Лири, К.Томаса и других. Одновременно существуют научно-популярные и популярные тесты.

     Тесты представляют собой совокупность стандартизированных заданий, отобранных специальными методами для выявления необходимых качеств. В наших организациях тестирование применяется довольно редко. Но со временем, по всей вероятности, работодатель захочет иметь и более объективную, многомерную информацию по стандартным параметрам. Так что к такому виду испытаний в борьбе за рабочее место надо готовиться, и прежде всего психологически, воспринимая его как необходимое условие для достижения цели - получения престижной должности, интересной работы. Тестирования можно не опасаться, если вы по праву претендуете на желаемую должность, то есть имеете соответствующее образование и опыт работы в такой или подобной должности, достигнутые успехи, дополнительные знания, умения, навыки, полученные на курсах повышении квалификации, и вы уверены, что справитесь с испытанием.

     Сегодня в крупных организациях, фирмах, где скрупулезно относятся к подбору кандидатов, все чаще используют многопрофильные, комплексные тесты, которые обычно определят:

профессиональные навыки;

общие способности, психологические и личностные качества;

психофизиологические характеристики.

     Любой тест обычно состоит из следующих частей:

назначение;

инструкция по работе с ним;

сам тест;

ключ для оценки полученных результатов.

     Тесты, однако, могут рассматриваться лишь как часть способов, при помощи которых получается информация, характеризующая претендента на должность. Следует понимать, что тесты имеют и определенные недостатки:

а) характеристики, полученные в результате работы с тестами, не                  статичны и могут со временем изменяться;

б) они не могут дать всесторонней полной характеристики человека;

в) для анализа результатов тестирования нужны подготовленные специалисты, которые есть далеко не во всех организациях и предприятиях.

     И хотя тестирование - довольно сложное психологическое испытание, особенно для впервые испытуемых таким методом, думается, оно не станет определяющим методом оценки будущего работника.

     Наниматель может для проверки кандидата на должность использовать также различные профессиональные задания-проверки, возможно, непосредственно на потенциальном рабочем месте. Это могут быть:

письменные задания по выяснению уровня профессиональных знаний;

экзамены по выяснению знаний в заранее оговоренных профессиональных областях;

определение навыков работы с ПЭВМ, механизмами, машинами;

деловые игры с кандидатами;

собеседования по определенному кругу профессиональных проблем и т.д.

     Задания-проверки чаще применяют в случае проведения конкурса на замещение вакантной должности, когда необходимо выбрать из нескольких кандидатов. Но надо быть готовым к выполнению заданий-проверок и вне рамок конкурса.

Собеседование (интервью) (3-й этап)

     Собеседование, на мой взгляд, является наиболее эффективным методом изучения потенциального работника, потому что в ходе его осуществляется непосредственный контакт с кандидатом. В ходе беседы наниматель с той или иной степенью точности может раскрыть особенности человека, спрогнозировать его профессиональное поведение. С другой стороны, кандидат на должность может полностью раскрыть себя, рассказать о профессиональных возможностях, убедить в своей перспективности и ценности. Поэтому к этой важнейшей, ключевой в ходе процесса трудоустройства процедуре необходимо готовиться.

 Почерк как характеристика человека

      При изучении анкетных материалов специалисты-кадровики могут изучать почерк человека, хотя сразу оговорюсь, что анализ почерка проводится еще весьма редко. Но знать об этом методе тоже нужно.

     Результаты современных исследований подтверждают имеющуюся взаимосвязь почерка с психическими особенностями человека. Дело в том, что душевное, эмоциональное состояние влияет на напряжение отдельных групп мышц, они и формируют особенности почерка человека. Например, острые углы, как правило, ассоциируются с упорством, резкостью, неуступчивостью, что зачастую находит свое отражение и в написании букв.

     Почерк зависит также и от типа нервной системы. Ведь для письма, как и для всякой другой работы, нужны определенные затраты энергия, и ее можно истратить на эту работу больше или меньше. Одно и тоже слово можно написать большими и маленькими буквами и при этом нажимать на бумагу с большей или меньшей силой.

     Вот эти представления об особенностях личности человека, основанные на различии почерков, и учитывают при анализе написания слов кандидатами на должность. Некоторые зарубежные специалисты начинают считать графологические исследования даже более эффективным методом отбора, чем психологические тесты. По утверждению российского канала НТВ, пять тысяч американских бизнесменов используют его в практике подбора кадров. Например, графологическое бюро Шейлы Курц анализирует до трехсот черт характера, принадлежащих человеку. А теперь приведем некоторые закономерности почерка, определенные специалистами в этой области.

     Чем больше размер букв - тем выше мнение автора о себе.

     Чем жестче нажим - тем энергичнее и оригинальнее человек.

     Чем быстрее пишет испытуемый, тем более способен он на проявление творческого подхода в работе.

     По наклону строк можно определить постоянство характера.

     Специалистов-графологов в отделах кадров предприятий практически нет, но в некоторых учреждениях, где надо исследовать личность кандидата всесторонне, эксперты все чаще изучают и почерк.

 Заключение

 Требования к кадрам, оформление документов и порядок проведения собеседования при поступлении на работу постоянно меняются. Итак я хочу подвести итоги моего реферата.

     Процесс подбора кадров состоит из следующих основных этапов:

    а) разработка требований к кандидату на конкретную должность;

    б) изучение и проверка кандидатов с использованием различных методов;

    в) составление характеристик на каждого кандидата;

    г) анализ и сопоставление качеств кандидатов, выбор наилучшего;

    д) оформление на работу.

     Итак, успехов вам на новой работе, блестящих перспектив, интересных впечатлений, отзывчивых, внимательных сослуживцев, материального благополучия и душевного равновесия.

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ  ЛИТЕРАТУРА

Пархимчик Е.П. «Как найти работу» - Минск, 1998г.

Щекин Г. «Практическая психология менеджмента» - Киев, 1994г.