ОБРАЗОВАНИЕ В СТРАТЕГИЯХ ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫХ КОРПОРАЦИЙ

С конца 70-х гг. прошлого столетия в мировом образовании все сильнее ощущается влияние транснациональных корпораций (ТНК). Особенно активно оно проявляется в высшей школе, а также в сфере переподготовки и повышения квалификации кадров. На этих ступенях речь идет уже не об отдельных фактах воздействия корпораций на те или иные элементы содержания и структуры образования, а о массовом создании новых учебных заведений (включая такие их высшие формы, как корпоративные университеты и академии), способных в глобальном масштабе и в непрерывном процессе решать кадровые задачи в соответствии с едиными корпоративными нормами и правилами. Иными словами, ТНК превращают образование в новейший массовый товар, свободно циркулирующий на мировом рынке. Более того, они кардинально меняют общественную функцию самого образования, которое рассматривается корпорациями уже не столько как совокупность знаний, отношений и ценностей, необходимых для достижения человеком жизненного успеха, выполнения гражданских обязанностей и решения задач подъема благосостояния всего общества, сколько как продукт, приобретаемый для сугубо конкретных целей фирмами, академическими институтами, трансформировавшимися в предпринимательские структуры, или какими-либо другими провайдерами. Последствия развития подобных тенденций могут существенным образом повлиять как на жизнедеятельность отдельных государств и их сообществ, так и на процессы глобализации и интернационализации самого образования.

Возможности столь кардинального воздействия ТНК на все сферы мирового хозяйства, важнейшие социальные институты кроются в их колоссальной экономической и финансовой мощи.

Транснациональные корпорации состоят в настоящее время примерно из 63 тыс. основных (материнских) компаний, которые имеют по всему миру около 690 тыс. зарубежных филиалов и аффилированных (зависимых) предприятий.

К настоящему времени количество ТНК по сравнению с началом 70-х гг. XX в. увеличилось примерно в пять раз. Вполне вероятно, что подобная динамика роста числа корпораций и их филиалов будет наблюдаться и далее, особенно если учесть ускоренный экономический рост ряда стран Юго-Восточной Азии и Латинской Америки, а также активное освоение ТНК территории государств бывшего социалистического лагеря.

На транснациональные корпорации приходится свыше 1/4 мирового валового продукта, а их годовой оборот достигает 6 триллионов долларов. Около 500 самых мощных корпораций реализуют ныне до 80% продукции электроники и химии, 95% - фармацевтики, 76% - продукции машиностроения. Еще более велика доля ТНК в сфере иностранных инвестиций, где всего лишь 85 компаний контролируют до 70% общего объема последних. Сегодня мощь ведущих ТНК вполне сопоставима с экономическим по-

стр. 79


--------------------------------------------------------------------------------

тенциалом и возможностями государств средних размеров.

Именно благодаря указанному обстоятельству, крупнейшие корпорации стали составлять ядро современной мирохозяйственной системы. По некоторым данным, в число 100 ведущих экономических субъектов мира в настоящее время входят 49 государств и 51 транснациональная корпорация. Совокупные валютные резервы ТНК мира в 5 - 6 раз больше, чем резервы ЦБ всех стран планеты. В этой связи справедливо предположить, что в условиях определяющей роли знания в современной экономике и социальной жизни гигантские потенциальные возможности ТНК будут оказывать все возрастающее влияние на развитие мирового образования. К тому же ТНК - единственный в настоящее время субъект международных научно-технических и экономических отношений, имеющий реальную и мощную мотивировку к передаче знаний и технологий. В основе их мотивации - стремление получить доступ к источникам сырья и ресурсов иных стран и сократить за счет внедрения новейших технологий собственные издержки.

Современный этап глобализации характеризуется новыми подходами к образованию, базирующимися на логике экономики либерального типа. Крупнейшие международные форумы последних лет дают толчок формированию новой концептуальной модели образования, которая неразрывно связана, во-первых, с принципом свободного перемещения капиталов в их самых разнообразных формах, во-вторых - с идеологией и стратегией развития ТНК.

В современных условиях скорость, с которой новые технологии сменяют друг друга, увеличивается почти экспоненциально. Ежегодно в мировом хозяйстве отмирает свыше 500 старых профессий и возникает примерно столько же новых. Если прежде полученных в вузе знаний было достаточно для 20 - 25 лет практической деятельности, то сейчас оптимальный срок их эффективности составляет максимум 5 - 7 лет, а в отраслях, определяющих научно-технический прогресс, - вдвое меньше [1, с. 112]. Это означает, что в ряде секторов производства инновационные циклы оказываются короче, чем период подготовки специалистов.

Несмотря на то, что в развитых странах мира образование стало важнейшим сегментом экономики (в США, например, вторым по величине доходов, превышающих 800 млрд. долл. в год), большинство ведущих компаний мира испытывает острый недостаток квалифицированных работников. Налицо существенный разрыв между средним уровнем подготовки выпускников школ, колледжей и университетов и быстро меняющимися требованиями высокотехнологичного бизнеса. Особенно остро этот разрыв почувствовали крупнейшие корпорации, которые и начали активные поиски решения этой проблемы. Стратегическое направление поиска было вполне очевидным - становиться на путь развития массового обучения "без отрыва от производства". Тактические же решения были связаны с поиском наиболее оптимальных форм и содержания подобного обучения для каждой отдельной категории работников ТНК.

Первыми формами такого обучения на Западе стали различного рода тренинги, семинары, курсы менеджеров и т.п. В США, например, через них проходят переподготовку до 30% всех работающих. Из них каждый десятый повышает квалификацию в учебных центрах, принадлежащих ТНК. Среди квалифицированных рабочих, техников, менеджеров этот показатель достигает 12 - 17%. Корпорации, наряду с государством, активно участвуют в развитии системы образования для взрослых, в рамках которой уже к середине 90-х гг. прошлого столетия в США разными программами обучения было охвачено свыше 70 млн. человек, или почти 40% взрослого населения страны (в

стр. 80


--------------------------------------------------------------------------------

середине 1980-х гг. этот показатель едва превышал 13%). Особое внимание ТНК уделяют повышению квалификации специалистов с высшим образованием. В середине 1990-х гг. подобной формой непрерывного образования было охвачено около 75% всех работников, имеющих высшее образование, и до 60% административно-управленческого персонала.

Естественно, что с увеличением спроса на обновление знания, с ростом значения непрерывного образования усиливаются и связи ТНК с образовательными учреждениями различного уровня, особенно с колледжами и университетами. Так, в государствах, входящих в Организацию по экономическому сотрудничеству и развитию (ОЭСР), на уровне общеобразовательной школы примерно 9% от общей суммы финансирования поступает от различных частных компаний, а в таких странах, как Австрия и Германия, этот показатель еще выше - до 15%.

Однако особенно ярко указанное явление представлено на уровне высшей школы. Например, в Японии более половины всех средств вузов поступает от ТНК, в Корее - свыше 80%. Около 1/3 бюджетов ведущих университетов США, Англии, Австрии и Канады составляют средства частных компаний и индивидуальных спонсоров. Руководство корпораций давно пришло к убеждению, что вложения в человеческий капитал гораздо более эффективны, нежели вложения в основные фонды. Так, в США на протяжении последних 50 - 60 лет нормы отдачи высшего образования располагались в интервале 8 - 12%, в то время как норма прибыли реального капитала составляла около 4% [2, с. 286].

Во многих развитых странах расходы корпораций на образование сегодня регулируются национальным законодательством. Например, во Франции установлен обязательный минимум затрат на обучение работников в размере 1,5% от фонда заработной платы. В Германии условия участия фирм в обучении и повышении квалификации кадров, их обязательства в данной сфере специально оговариваются при заключении отраслевых коллективных договоров.

Помимо прямого участия в финансировании различных форм непрерывного образования корпорации активно влияют на эту сферу через разветвленную систему благотворительных фондов, учреждение которых началось еще в конце XIX в. Ныне широко известна деятельность фондов Форда, Рокфеллера, Дьюка, Карнеги, Фольксваген, Всеобщего совета образования и других. Очевидно, что основание и развитие подобных структур напрямую связано со стремлением крупнейших ТНК сохранить контроль над своими предприятиями, акции которых приобретались фондами.

Инвестируя огромные средства в образование и науку, корпорации во многом предопределяют масштабный приток в Соединенные Штаты и другие высокоразвитые страны талантливой и способной молодежи на учебу и работу в исследовательской сфере. Безусловно лидируя в численности обучающихся студентов-иностранцев, США открывают возможность своим транснациональным корпорациям осуществлять селекцию наиболее перспективных специалистов из развивающихся стран. Широкие возможности такого отбора имеет и Англия, в вузах которой каждый десятый студент является иностранцем. В целом же в мире сегодня около 2 млн. студентов учатся за пределами своих стран [3, с. 40].

В сущности, сегодня можно говорить о том, что аналогично ТНК, действующим в различных отраслях экономики, страны-лидеры успешно сформировали и своеобразные "образовательные ТНК", которые взяли на себя роль одного из ведущих операторов рынка образовательных услуг. Основные направления их деятельности связаны с международным маркетингом в области образования и науки,

стр. 81


--------------------------------------------------------------------------------

продвижением национальных образовательных услуг на внешние рынки, активизацией внутристрановых усилий. В качестве "образовательных ТНК" выступают, как правило, крупные неправительственные организации, не имеющие бюджетного финансирования, но опирающиеся на поддержку государства. Наиболее известные образовательные корпорации - это DAAD (Немецкая служба академических обменов), действующая уже 80 лет и объединяющая свыше 230 университетов; British Council (Великобритания), которая представляет национальные интересы на рынках образовательных услуг почти 120 стран мира; Edu France (Франция), хотя и существенно более молодая организация, но уже имеющая свои представительства более чем в 30 государствах (в том числе - шесть в России); NAFSA (США); CIMO (Финляндия) и другие. Деятельность образовательных корпораций охватывает сотни проектов и программ, касающихся распространения родного языка, обмена учеными и студентами, решения конкретных научно-методических проблем, информационно-консультативных услуг, выдачи стипендий студентам-иностранцам и т.п.

Тем не менее, приоритетной задачей указанных корпораций остается поиск и привлечение талантливых специалистов для работы в производственных ТНК. Например, в США только в 90-е гг. прошлого столетия иммигрировали почти 1 млн. специалистов высшей квалификации. Примечательно, что свыше 40% американского населения, родившегося за рубежом, имеют степень магистра или доктора наук [4, с. 41]. К сказанному добавим, что на долю США приходится почти 1/3 всех студентов-иностранцев, обучающихся в странах-членах ОЭСР. ТНК активно действуют в сфере организации этого интеллектуального потока. За наиболее успешных студентов-иностранцев ТНК вносят специальный налог в размере примерно 1 тыс. долл., что дает фирме право принять иностранного выпускника на работу. Только за 90-е гг. XX в. для таких студентов в США было создано дополнительно около 100 тыс. рабочих мест [там же].

В то же время, крупнейшие корпорации превращаются сегодня в основной канал передачи странам-реципиентам новых знаний и технологий, методов организации производства, в инструмент межстрановой диффузии технологических, организационных и образовательных инноваций и, в конечном итоге, в новый мощный фактор глобализации современного образования.

Постоянно стремясь к наращиванию своего интеллектуального потенциала, ТНК сегодня широко используют две основные формы обучения своих работников: внутрифирменную, основным полем применения которой являются зарубежные филиалы ТНК, то, что традиционно называют "второй" экономикой, и межфирменную, осуществляемую на коммерческой основе.

Внутрифирменная форма предполагает преимущественно безвозмездную передачу зарубежным филиалам компаний современных знаний и технологий. Одновременно с поставкой новейшего оборудования и технологий транснациональные корпорации ведут большую работу по обучению персонала как непосредственно на предприятиях-филиалах, так и в стране, где располагаются их руководящие органы. Например, ежегодно для обучения в США из наиболее развитых стран Азии, Африки и Латинской Америки, где сосредоточено до 70% зарубежных филиалов американских ТНК, прибывают до 40 тыс. человек. Обмен производственной и коммерческой информацией, результатами исследований становятся важнейшим элементом внутрифирменного взаимодействия, объемы которого непрерывно нарастают. В настоящее время 2/3 американского экспорта патентов и лицензий передаются материнскими

стр. 82


--------------------------------------------------------------------------------

компаниями своим зарубежным филиалам и только 1/3 приходится на коммерческую реализацию независимым компаниям [5, с. 47].

Межфирменная подготовка, базирующаяся на коммерческой основе, имеет ряд своих преимуществ, одно из которых - прямое направление финансовых средств и технологий национальным предприятиям других стран в целях подготовки и переподготовки кадров. Например, в конце 90-х гг. прошлого столетия высокоразвитые страны продавали до 15% патентов иностранным резидентам и примерно столько же приобретали за рубежом. ТНК стимулируют и другие межстрановые потоки знаний. К началу XXI столетия в этой группе стран до 27% всех научных публикаций были международными [6, с. 11 - 12].

Характерно, что и внутрифирменная, и межфирменная формы участия ТНК в подготовке и переподготовке кадров имеют тенденцию к росту, по мере того как прямые иностранные инвестиции крупнейших корпораций меняют отраслевую структуру в сторону увеличения в ней доли обрабатывающей промышленности, в том числе наиболее наукоемких производств. Такая же тенденция наблюдается в использовании научно-технических достижений дочерними компаниями ТНК. Для поддержания необходимого уровня квалификации рабочей силы корпорации создают в развивающихся странах учебные центры, исследовательские лаборатории, участвуют в создании этими государствами технопарков.

Более четверти века тому назад Т. Шульц отмечал: "Составной частью модернизации экономики и с высоким, и с низким уровнем дохода является снижение экономического значения сельскохозяйственных земель и повышение важности человеческого капитала - умений и знаний" [7, р. 5]. Л. Туроу выделил это явление как феномен нашего времени, замечая, что знание становится источником богатства, чего никогда не случалось прежде [8, р. XV]. Контроль над этим ресурсом и возможность им распоряжаться породили совершенно новую социальную страту, получившую на Западе название "Knowledge-class", а в отечественной литературе - "класс интеллектуалов". В отличие от труда, знания являются редким производственным фактором, а положение и статус представителей новой элиты "определяются в соответствии не столько с их иерархическими полномочиями, сколько с их научной компетентностью" [9, р. 65]. Фактическое отождествление "класса интеллектуалов" с верхушкой общества развитых стран подтверждается, например, такими фактами: из миллиона наиболее состоятельных американцев свыше 40% составляют люди творческих профессий - врачи, ученые, адвокаты, а другие 60% - это наемные менеджеры крупных компаний, 2/3 из которых имеют дипломы бакалавра или доктора наук [10, с. 69 - 71]. Из нынешних американских миллионеров 80% не приумножали доставшееся им в наследство богатство, а сами заработали свое состояние.

В то же время принадлежность работника к классу интеллектуалов определяется не столько собственно образовательным уровнем, сколько тем, в какой степени в тот или иной момент он превосходит аналогичный показатель среднего работника. Так, в 1960-е и 1970-е гг., когда обладатели дипломов колледжей и университетов считались высококвалифицированными специалистами, их доходы росли гораздо быстрее, нежели у выпускников школ. Однако с конца 1980-х гг. доходы лиц с высшим образованием стали устойчиво снижаться в условиях новой волны конкуренции на рынке труда. Вузовские выпускники превращались во вполне ординарных работников, а первенство перешло к обладателям докторских и иных ученых степеней, а также к тем, кто обладал уникальными знаниями

стр. 83


--------------------------------------------------------------------------------

в области производственных процессов и технологий. Так, если в период 1987- 1993 гг. средняя почасовая зарплата обладателя диплома четырехгодичного колледжа снизилась в США почти на 2%, то зарплата обладателя степени бакалавра возросла в среднем на 30%, а докторской степени - почти вдвое. По некоторым данным, в начале 90-х гг. прошлого века работник с дипломом колледжа мог заработать за всю ожидаемую карьеру в среднем на 600 тыс. долл. больше, чем человек, получивший лишь среднее образование. Разрыв же предполагаемых доходов обладателя докторской степени и выпускника колледжа достигал 1,6 млн. долл.

Что касается транснациональных корпораций, то именно они стали в конечном итоге тем своеобразным "инкубатором", в котором впервые появились ростки указанного "класса интеллектуалов". Основным признаком такого класса является уровень образования, оказывавшийся значительно выше характерного на тот или иной момент для большинства граждан, составляющих совокупную рабочую силу. "Именно поэтому, - подчеркивает В. Л. Иноземцев, - границы "класса интеллектуалов" никогда не могут расшириться до масштабов общества в целом". Формирование "класса интеллектуалов" - важнейшее следствие новой роли знания в современном обществе. Представители этого класса выделяются на фоне других работников своей исключительной мобильностью и могут применять свои творческие способности в самых разных сферах производства, в результате чего, даже работая в пределах одной корпорации, они не зависят от нее так, как ранее зависели наемные работники.

Одна из главных тенденций в подготовке кадров в транснациональных корпорациях - формирование эффективно действующей системы непрерывного образования, обучение рабочих и служащих, их адаптация к новым технологиям. Как уже отмечалось, этого требует современное производство, характеризующееся все более высокой интенсивностью накопления и использования знания, объективной необходимостью того, чтобы работник, участвующий в производстве, не просто учился, а умел "постигать сам процесс обучения и снова, и снова адаптироваться и созидать". Это означает, в частности, что от работников, формально не относящихся к категории менеджеров, все больше требуется обладание способностями, ранее считавшимися прерогативой исключительно менеджеров. "Упрощение" традиционных иерархий, вызванное "размыванием" границы между менеджерами и работниками, связано с нарастающей сложностью и наукоемкостью производства. По существу, меняется сама специфика взаимоотношений различных социальных институтов с образованием. Стало очевидным, что любая попытка серьезных изменений в экономике и социальной сфере обречена на провал без соответствующих усилий по совершенствованию образовательной системы.

По данным специалистов, занимающихся проблемами управления знаниями, более 40% "корпоративных знаний" находятся в головах сотрудников и лишь 24% существуют в виде бумажных документов [11, с. 257]. Только из-за неэффективного управления знаниями суммарные потери 500 ведущих компаний США составляют до 12 млрд. долл. в год.

Именно это обстоятельство во многом и предопределило активное внедрение в практику деятельности ТНК различных форм внутрикорпоративной подготовки и повышения квалификации кадров, а затем и создание собственных внутрифирменных (или формируемых на основе сотрудничества с классическими университетами) учебных заведений, которые получили название корпоративных университетов (в европейских странах они порой называются корпоративными академиями). По отдельным данным, например, в США в конце прошлого столетия корпорации

стр. 84


--------------------------------------------------------------------------------

тратили на цели совершенствования профессиональной подготовки кадров свыше 100 млрд. долл. ежегодно. Программы подготовки и повышения квалификации кадров к этому периоду имели уже около 3/4 американских фирм с числом занятых от 500 человек. В любой крупной компании сегодня присутствует должность "директора по человеческому капиталу", у которого две основные обязанности - создание корпоративных информационных систем и развитие внутренней культуры обмена знаниями. Более чем в 1/3 американских компаний осуществляются программы управления знаниями.

В отличие от различных бизнес-программ и бизнес-тренингов, имеющих своей целью в сжатые сроки внедрить в компанию ту или иную конкретную бизнес-технологию, корпоративный университет в процессе обучения обеспечивает реальное и широкомасштабное погружение в проблематику корпорации. Ценность знаний велика, но их актуальность еще важнее, поэтому освоение новых бизнес-технологий проходит не обособленно, а с учетом всей специфики работы фирмы, с участием многих специалистов. В условиях постоянно ужесточающейся конкуренции разовое обучение становится малоэффективным, дающим лишь кратковременный результат. Реагировать же на меняющиеся условия конкуренции надо постоянно. Это и стало побудительным мотивом к перерастанию корпоративных бизнес-тренингов с реальным погружением в проблемы компании в корпоративные университеты.

Основная задача подобных университетов - создание внутрикорпоративной системы знаний и системы внутрифирменного обучения, объединенных единой и разработанной для всех уровней руководителей и специалистов концепцией в рамках стратегии конкретной организации. Содержание и направленность учебного процесса в университете определяется компанией. При этом к преподаванию привлекается максимально возможное число высококвалифицированных сотрудников корпорации. Специалисты компании, допущенные к ведению учебных курсов, получают от нее апробированные методики, а университет в целом - доступ к информации, накопленной корпорацией. В результате корпоративный университет предстает как четко продуманная система обучения персонала компании, в рамках которой для достижения поставленных целей используются все традиционные формы бизнес-образования: бизнес-тренинг, краткосрочные и среднесрочные курсы повышения квалификации персонала, проблемно-проектные семинары, инструктаж по позиции и т.п. И, пожалуй, самое существенное: с созданием корпоративных университетов современные ТНК превратились из потребителя знания в структуры, которые активно участвуют в производстве знаниевого ресурса. Довольно важным является и то обстоятельство, что корпоративное образование не выдвигает себя в качестве альтернативы традиционному университетскому. Его сторонники подчеркивают, что скорее это не конкуренты, а две составляющие непрерывного процесса обучения. При этом корпоративное образование в наибольшей степени согласует квалификацию сотрудника с профессиональными требованиями каждого конкретного рабочего места. Подобное образование становится все более востребованным прежде всего с учетом высоких темпов обновления профессиональных компетенций и исчезновения профессий. В силу достаточного финансового обеспечения, возможностей поставить себе на службу самые последние достижения пауки и техники, можно предположить, что формы образования, развиваемые ТНК, станут одними из самых эффективных в смысле достижения практических целей. Например, руководство корпорации "Ай-Би-Эм" отмечает, что ее интерес к развитию этого направления образования непосред-

стр. 85


--------------------------------------------------------------------------------

ственно связан с тем, что ежегодно компании приходится принимать на работу свыше 25 тыс. новых сотрудников, которых необходимо адаптировать к условиям труда. Дело еще и в том, что в наши дни карьера каждого отдельного человека уже не столь однонаправлена, как прежде. Все большее количество людей, чтобы завершить ранее полученное образование или сменить характер своей деятельности, возобновляет учебу в возрасте 30 - 40 лет. Таким образом, корпоративный университет служит связующим элементом между личностью и корпорацией, которые выступают партнерами с оговоренными правами.

Эффективное функционирование указанной системы невозможно без создания соответствующей структуры университета, которая, как правило, включает в себя такие основные блоки, как школа управления, школа маркетинга, школа продаж и другие. В целом деятельность корпоративных университетов отличается большим разнообразием уровней, программ, методик и образовательных технологий. Так, многими университетами практикуется реализация "базового" и "продвинутого" (advance) уровней обучения, различных программ подготовки резерва кадров (succession planing).

По данным компании "Corporate University Xshange" (CUX), специализирующейся на анализе данных в области корпоративного образования, число таких университетов за последние 10 лет только в США увеличилось с 400 до 2000. В это же время прекратили свое существование свыше 100 колледжей, предлагавших традиционные четырехгодичные программы обучения. Если сложившаяся тенденция роста числа корпоративных университетов сохранится, то к 2010 г. их может стать больше, чем обычных, классических.

В силу всеобъемлющего характера деятельности ТНК, их глобального распространения вполне резонно предположить, что в настоящее время в мире создается новая и одна из самых территориально распространенных форм корпоративного образования - корпоративные университеты, академии и т.п. Тем самым может быть существенно изменена географическая картина мирового вузовского и поствузовского образования.

Крупнейшим среди действующих корпоративных университетов CUX считает подразделение компании "Ай-Би-Эм" - "Global Learning". В его составе свыше 3400 преподавателей, работающих в 55 странах мира, где они читают около 10 тыс. различных специализированных курсов. Возможностью повысить свою квалификацию в этом университете уже воспользовались около 130 тыс. сотрудников корпорации. Характерно, что создаваемая "Ай-Би-Эм" сеть университетов рассчитана не только на собственных сотрудников, но также и на партнеров (IBM Business Partners).

Аналогичными мотивами руководствовалась и компания "Daimler Chrysler" (образована после слияния "Daimler-Benz" с американской компанией "Chrysler"), когда в 1998 г. открывала свой корпоративный университет. На эти цели концерн выделил более 10 млн. евро. И хотя штаб-квартира университета находится в Штутгарте, деятельность его различных школ в виде семинаров, бизнес-тренингов будет осуществляться во всех филиалах концерна. На различные сроки (от нескольких месяцев до года) обучающимися этого учебного заведения станут все 5 тыс. менеджеров среднего и высшего звена корпорации.

Первый немецкий корпоративный университет - Школа бизнеса компании "Люфтганза", основанный в 1998 г. в Зеехайм-Югенхайме, ставит перед собой такие задачи: поддержка стратегических целей "Люфтганзы"; накопление и развитие интеллектуального потенциала - решающего фактора развития компании; укрепление связи академических эксперт-

стр. 86


--------------------------------------------------------------------------------

ных знаний со специфическим ноу-хау компаний; развитие культуры работы и управления; раскрытие индивидуального потенциала сотрудников для целей дальнейшего развития. Благодаря правильно выбранным ориентирам и четкой организации работы корпоративный университет "Люфтганза" в кратчайшие сроки превратился в один из крупнейших в мире центров авиационного образования.

Существуют два базовых подхода к созданию корпоративных университетов. Первый - объединение с традиционными университетами или специализированными сервисными фирмами (например, менеджмент-консалтинговыми). Второй - формирование самостоятельной внутрикорпоративной структуры.

С момента зарождения корпоративных университетов и до настоящего времени первый вариант имеет большее распространение, поскольку не связан с такими крупными финансовыми затратами, как создание абсолютно новой внутрифирменной образовательной структуры. Надо заметить, что содержание собственного университета - дело достаточно затратное и по силам не каждой корпорации. Годовой бюджет среднего корпоративного университета составляет примерно 17 млн. долл. Ведущие же из них, например корпорации "Motorola U", могут иметь годовой бюджет, превышающий 100 млн. долл. На обеспечение работы корпоративного университета в западных компаниях выделяют не менее 1 - 2% в год от оборота компании. В крупнейших же ТНК эта цифра доходит и до 5%. Для сравнения заметим, что средства, выделяемые своему университету на образование и переподготовку кадров корпорацией "Американ телефон энд телеграф", в конце 90-х гг. истекшего столетия примерно втрое превосходили бюджет всемирно известного Массачусетского технологического института [12, с. 100].

Подобный путь формирования корпоративных университетов логически вытекает из предшествующего сотрудничества ТНК с высшей школой. В середине прошлого века основной сферой размещения капиталов корпораций становится финансирование научных исследований вузов. Эти вложения концентрировались в небольшой группе университетов (в США это были - Гарвардский, Калифорнийский, Стэнфордский, Йельский университеты) и давали существенную отдачу. Постепенно территориальное соединение вузов и производства переросло в достаточно глубокое кооперирование университетов с многочисленными фирмами, банками, страховыми компаниями, медицинскими учреждениями и т.д. В вузах возникла необходимость создания специальных кафедр, занимающихся исследованием и преподаванием теории и практики "свободного предпринимательства", филиалов корпораций. К концу XX столетия связи корпораций с вузами стали оформляться в виде новых типов учебных заведений, все более нацеленных на решение производственных задач. В США, например, 12 крупнейших корпораций создали совместно с 15 ведущими университетами, объединенными в Ассоциацию непрерывного инженерного образования, новый вуз - Национальный технологический университет.

Альянс с частным колледжем или государственным университетом не ограничивается тем, что они предоставляют в распоряжение корпорации свои аудитории, ресурсно-информационную базу. Это не означает также, что заботы по обеспечению учебного процесса в таком университете ложатся исключительно на плечи наемных преподавателей. Суть альянса - взаимное обогащение знаниями. От такого объединения выигрывает и классический вуз, превращаясь в уникальный сплав науки и корпоративной практики. Сотрудничество с государственными вузами часто бывает более успешным, несмотря на то, что корпорации обладают собственными образовательными ресурса-

стр. 87


--------------------------------------------------------------------------------

ми. Например, ряд голландских корпораций активно участвуют в модернизации учебных планов ряда университетов. При этом значительная часть тем отводится проблематике, представляющей наибольший интерес для ТНК. В этом случае все оказываются в выигрыше: студенту гарантирована работа (в Голландии 90% всех студентов успешно сочетают учебу с работой), корпорация получает нужного ей специалиста, а университет - дополнительный источник пополнения своего бюджета. На основе подобного "симбиоза" и выросли корпоративные университеты первого типа. Вместе с тем, существует уже немало примеров и независимых корпоративных университетов. Нельзя не отметить, что развитие "академического капитализма", коммерциализация научных исследований входят в определенное противоречие с основополагающими целями высшей школы, минимизируют ее вклад в развитие фундаментальных исследований, ведут к фрагментации преподавания.

Наиболее перспективными, с точки зрения формирования корпоративных университетов путем союза с традиционными вузами, являются крупнейшие мегаполисы. Именно в них концентрируется транснациональный капитал, интеллектуальные и информационные ресурсы, там же располагаются штаб-квартиры крупнейших корпораций и наиболее мощные университетские и другие научные комплексы, технополисы, а их жители становятся носителями своеобразной интернациональной субкультуры. Важнейшую роль в формировании корпоративных университетов играет наличие у традиционных университетов технопарков. В Европе, например, этот процесс может развиваться с опорой на более чем 1000 имеющихся там технопарков. Весьма благоприятны, с этой точки зрения, условия и в США, Израиле, Тайване и ряде других стран. Кроме того, крупные города - прекрасные экспериментальные площадки для практической отработки новых идей и технологий. Многие из них по масштабам своей экономики превосходят национальные государства средних размеров.

Однако вне зависимости от избранного варианта алгоритм создания корпоративного университета один и включает в себя несколько основных этапов. Задача первого из них - осознание содержания проблем, стоящих перед компанией, описание бизнес-процессов на уровне топ-менеджеров. На этом этапе корпорации, как правило, прибегают к внешнему консультированию, организуют вместе с консультантами проблемно-проектные семинары, на которых рассматривается корпоративная культура в компании, стратегия развития, проводится анализ необходимых организационных изменений и т.п. Задача второго этапа - осуществление оценки (оценка ситуации в компании, ее организационной структуры и кадров). Проблематику третьего этапа составляет разработка системы программ тренингов, семинаров и других методик для специалистов различного уровня. Качеству работы на данном этапе уделяется особое внимание, поскольку именно от него в значительной степени зависит эффективность деятельности сотен тысяч сотрудников ТНК, прошедших обучение в корпоративных образовательных структурах. В уже упоминавшейся компании "Моторола" как минимум 40 ч ежегодно каждый сотрудник обязан проводить "за партой". Учебные занятия позволяют не только получать новые знания, но и в значительной мере воспитывают и поддерживают "дух компании", обеспечивают то, что называется корпоративной культурой.

Еще четверть века назад руководство корпорации убедилось в реальной ценности образования, и каждый доллар инвестиций в обучение здесь оборачивается примерно 30 долл. прибыли. В этом смысле показательны практические результаты, полученные учеными универси-

стр. 88


--------------------------------------------------------------------------------

тета "Моторола" при разработке программы повышения качества "Six Sigma". Разработанная и внедренная еще в 1987 г., эта программа позволила корпорации свести количество производственного брака к показателю 0,1%, а затраты, связанные с низким качеством продукции, сократить на 84%. Закрепить успех призван недавно созданный "Six Sigma Institute". Упомянутую программу высоко оценил корпоративный мир, а компания "Дженерал электрик" уже активно внедряет ее в практику своей работы.

Несмотря на то, что корпоративные университеты создавались прежде всего для обучения персонала учредившей его компании, в последнее время все более заметной становится тенденция продажи услуг по обучению вовне. Ныне таким способом обеспечивается до 25% поступлений в бюджет подобных университетов, а в перспективе эта цифра может возрасти и до 50%. Благодаря этому ТНК имеют дополнительную возможность интегрировать рабочую силу разных стран и играть решающую роль в интернациализации рынка труда и распространении международных стандартов.

В целом сложившуюся ныне сеть корпоративных университетов можно условно разделить на три уровня:

- университеты, обучающие профессионалов исключительно для своих корпораций;

- университеты, обучающие своих сотрудников новым путям бизнеса, которые необходимы при смене деятельности;

- университеты, используемые как стратегический механизм для управления и формирования корпораций.

Обычно корпорации начинают с первого уровня и постепенно осваивают более совершенные. Та же "Моторола" уже более 20 лет успешно готовит кадры на всех трех уровнях.

Впечатление, что корпоративные университеты - удел исключительно мегакорпораций, неверно. В последние десятилетия отмечено повышение интереса к корпоративным университетам у средних и даже небольших западных компаний. Исследования, проведенные журналом "Corporate University Review" совместно с университетами штатов Огайо и Аризона, показали, что численность персонала более 1/3 фирм, реализующих программы создания собственных университетов, не превышает 5 тыс. сотрудников. В случаях, когда компании не имеют возможности самостоятельно организовать обучение сотрудников, они прибегают к объединению своих усилий. В этой связи хрестоматийным стал пример биржи опционов "Pacific Exchange" со штатом всего в 500 человек, университет которой был образован силами опытных менеджеров-экспертов компании и приглашенных внешних консультантов. Биржа сумела получить от государства грант на сумму более 260 тыс. долл. Несмотря на все трудности, связанные с формированием университета столь малой компанией, отдача была стремительной - сегодня "Pacific Exchange" является самой быстроразвивающейся биржей опционов в мире.

Что касается перспективных путей развития корпоративных университетов, то одним из них может стать использование таких взаимодополняющих процессов, как повышение квалификационных требований к персоналу и развитие дистанционного обучения. Необходимые технические предпосылки для этого фактически уже созрели: резко возросла пропускная способность сетей, заметно усовершенствована технология предоставления данных. Доступ к Интернету как на работе, так и дома постепенно становится неотъемлемым атрибутом современного человека, а универсальные стандарты нивелируют пестроту аппаратного и программного обеспечения, используемого потребителем. Виртуальные корпоративные университеты демонстрируют высокую эффективность своей деятельности. Так, созданный в начале 90-х гг. прошло-

стр. 89


--------------------------------------------------------------------------------

го века в США университет Sun Microsystems - небольшая организация с числом сотрудников, не превышающим 100 человек. Однако, тщательно изучив потребности компаний и наладив необходимые связи в сфере образования, университет в 2000 г. "выдал на-гора" 150 тыс. учебных человекодней. В числе услуг, предоставленных этим университетом, - не только образовательные, но и консалтинговые. Благодаря своей активной деятельности уже к концу 1990-х гг. университет Sun Microsystems стал полностью рентабельным. В настоящее время в "открытых университетах" (в том числе и принадлежащих ТНК), использующих в основном дистанционные технологии, обучается в мире более 3 млн. студентов [3, с. 41].

Международные образовательные трансакции, осуществляемые крупнейшими корпорациями, несут в себе и риски, не уступающие по своим масштабам возможным позитивным последствиям. В первую очередь это касается общественной роли образования, которое рассматривается ТНК как товар, а не как центральная часть культуры и общества. Корпорации, конгломераты СМИ и группа ведущих университетов стремятся к доминированию в мире уже не по идеологическим мотивам, как это было четверть века назад, а скорее, из чисто коммерческих соображений. По словам Ф. Г. Альтбаха, этот новый неоколониализм ведет к ускоренной утрате интеллектуальной и культурной самобытности теми, кто слаб [3, с. 43]. Провайдеры знания ради максимизации прибыли вбрасывают на международный образовательный рынок, наряду с хорошо проработанными академическими программами, предпринимательскими проектами, и массу низкопробных "образовательных поделок". Подталкиваемые ТНК процессы глобализации ведут к огромным изменениям в образовательном процессе, в результате чего происходит определенная компрометация специализированных образовательных институтов. Традиционные университеты, продолжая оставаться в основном национальными институтами, вынуждены играть по новым правилам, диктуемым требованиями глобализации, и не всегда способны вписаться во вновь создаваемую иерархию ценностей. Они с трудом приходят к пониманию новых компетенций и правомочий, которые не всегда базируются на академических знаниях и академическом образовании. Многие университеты, следуя рыночной идеологии, более не выполняют роли активных и независимых публичных критиков и все более обретают признаки предпринимательской структуры.

Тем не менее, перспективы развития образования в XXI в. во все большей степени связываются с процессом глобализации. Это предполагает, в частности, формирование совершенно нового домена - "обучающегося общества", где традиционным университетам отводится новая роль. Из "фабрик" по подготовке дипломированных специалистов и "башен из слоновой кости" они должны превратиться в основные очаги стимулирования экономического и культурного развития.

ЛИТЕРАТУРА

1. Боровик В. С., Ермакова Е. Е., Похвощев В. А. Занятость населения. Ростов-н/Д, 2001.

2. Портер М. Конкуренция / Пер. с англ. М., 2000.

3. Альтбах Ф. Г. Знание и образование как международный товар: крушение идеи общественного блага // Alma mater. 2002. N 7.

4. Супян В. "Утечка мозгов": мировые и российские тенденции // Человек и труд. 2003. N 7.

5. Зименков Р., Романова Е. Инвестиционная активность американских ТНК как субъектов процесса глобализации // Российский экономический журнал. 2004. N 3.

6. Макаров В. Л. Экономика знаний: уроки для России: Доклад на общем собрании РАН 19 декабря 2002 г. // Экономическая наука современной России. 2003. Экспресс-выпуск. N 1 (И).

стр. 90


--------------------------------------------------------------------------------

7. Schultz T. Investing in People. Berkeley, 1981.

8. Thurow L. Creating Wealth. The New Rules for Individuals. Companies and Countries in a Knowledge - Based Economy. N.Y., 1999.

9. Touraine A. The Post-Industrial Society. Tomorrow Social History: Classes, Conflict and Culture in the Programmed Society. N.Y., 1974.

10. Иноземцев В. А. "Класс интеллектуалов" в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. 2000. N 6.

11. Мильнер Б. З. Теория организации. М., 2004.

12. Каверина Э. Ю. Высшее образование в США: Источник финансирования // США-Канада. 2003. N 7.