ПРАВО РОССИИ (последнее)
Повышение гарантий работников
Актуальные публикации по вопросам российского права.
Другие колдоговоры предусматривают оказание материальной помощи участникам Великой Отечественной войны Дню победы: молодым рабочим, поступающим на работу после получения начального профессионального образования; работникам, призванным в Российскую Армию; работникам, достигшим 55, 60, 70-летнего возраста.
3) Нормы, предусматривающие выплату пособия (материальной помощи) при использовании права на отпуск. Как правило, это сумма, сопоставимая с окладом или средним месячным заработком работника (от 50% до 100%). Иногда пособие устанавливается в твердой сумме.
4) Нормы, закрепляющие право работника' на компенсацию транспортных расходов на проезд к месту работы и обратно. Обычно это стоимость проездного билета или 50% этой стоимости.
5) Нормы, устанавливающие дополнительные выплаты в связи с материнством и наличием детей в возрасте до трех лет. Такие выплаты носят регулярный характер, это ежемесячная материальная помощь или ежемесячные дополнительные пособия.
6) Нормы, устанавливающие ежемесячные или единовременные выплаты неработающим пенсионерам по старости и инвалидности. Такого рода положения встречаются сравнительно редко, тем не менее они существуют. Например, колдоговор завода "Мосметаллоконструкция" на 1995-1997 гг. предусматривает ежемесячную материальную помощь неработающим пенсионерам, уволившимся в связи с уходом на пенсию и проработавшим на заводе до увольнения не менее 5 лет. Размеры помощи устанавливаются в зависимости от стажа работы: от 5 до 10 лет - 23 тыс. руб., 10 лет и более - 31 тыс. руб.
Аналогично устанавливается ежемесячная материальная помощь работникам, уволившимся в связи с инвалидностью.
7) Нормы, предусматривающие оказание работникам транспортных услуг, бесплатно или по льготным ценам. Такие положения также содержатся лишь в некоторых договорных актах. Так, АО "Криогенмаш" обеспечивает перевозку сотрудников на работу и с работы, выделяет один раз в неделю бесплатно автобус для организации экскурсий и поездок в театры г. Москвы, выделяет бесплатно транспорт для ритуальных услуг работникам и пенсионерам.
8) Нормы, предусматривающие культурное обслуживание работников. Например, предоставление бесплатных билетов на зрелищные мероприятия. Подобные нормы не получили широкого распространения.
9) Нормы, предусматривающие улучшение жилищных условий работников. В свою очередь эти положения можно разделить на: устанавливающие право на беспроцентную ссуду или получение материальной помощи при приобретении жилья и устанавливающие право на получение жилой площади (квартиры). В ряд коллективных договоров включены специальные разделы о жилищно-бытовом обеспечении работников, которые определяют правила учета лиц, нуждающихся в улучшении жилищных условий, порядок распределения жилплощади и порядок оплаты жилья, если оно предоставляется возмездно. Типичным примером может служить коллективный договор акционерного общества "Метровагонмаш" на 1995 г., включающий в качестве одного из разделов положение по учету лиц, нуждающихся в улучшении жилищных условий, и о порядке приобретения жилой .площади. Необходимо отметить, что признание нуждающимися в улучшении жилищных условий производится с учетом двух критериев: а) фактическая обеспеченность жильем: б) стаж работы. Так, все работники ставятся на учет при обеспеченности жилплощадью менее 5 кв. метров на одного члена семьи, а для ветеранов труда этот предел составляет 7 метров. Заслуженные ветераны труда и инвалиды труда ставятся в льготную очередь. Приблизительно такой же порядок постановки на учет предусмотрен и коллективным договором Государственного научно-производственного предприятия "Исток" на 1995 г. Первоочередное право на вступление в ЖСК и на предоставление жилплощади в домах, построенных предприятием, имеют работники со стажем работы не менее 20 лет.
Значение коллективно-договорных актов в системе трудового права определяется не только его регулятивными функциями, рассмотренными выше, но и тем влиянием, которое оно оказывает на правосознание и развитие законодательства.
Более непосредственное влияние коллективные переговоры и содержание коллективно-договорного акта оказывают на правовую психологию - чувства, настроения, привычки, возникающие у конкретной социальной группы по поводу правовых явлений. У работников, участвующих в коллективно-договорном процессе, повышается уровень осознания социальных проблем, формируются навыки ведения конструктивного диалога, расширяется кругозор. В процессе представительства и защиты трудовых прав своих коллег по работе у них возникает чувство уверенности, активные поведенческие установки.
Влияние коллективно-договорного регулирования на формирование законодательства - это довольно сложный процесс. В нашей стране он имеет свои особенности, обусловленные наличием развитой системы нормативных актов. Поэтому рассматриваемая функция носит вспомогательный характер.Вторая функция, выполняемая коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования, также связана с развитием, дополнением законодательных положений. Однако в отличие от конкретизации при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание.
На сегодняшний день эту функцию можно выделить в качестве основной. Видимо, она не утратит своего значения и в ближайшей перспективе. В ней наиболее ярко проявляется защитная роль коллективно-договорного регулирования.
Нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав, по способу усиления гарантий можно разделить на четыре группы.
Нормы, отнесенные к первой группе, направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении. Например, ст. 94 КЗоТ РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя не по вине работника 2/3 тарифной ставки. Коллективный договор повышает этот размер до 100% тарифной ставки (должностного оклада) (коллективный договор муниципального предприятия Климовского производственно-технического объединения городского хозяйства на 1996-1998 гг.). Аналогичное положение содержится в отраслевом тарифном соглашении между Правительством России, Комитетом по лесу Министерства экологии и природных ресурсов Российской Федерации и профсоюзом работников лесных отраслей России на 1992 г.
Надо отметить, что повышение размера оплаты времени простоя не по вине работника получило широкое распространение.
Другим характерным примером первой группы норм является норма о предупреждении работника о предстоящем увольнении не за два месяца, как это предусмотрено ст. 40^ КЗоТ РФ, а за три (колдоговор АОЗТ "Белазист" на 1995 г.).
Вторая группа норм повышает уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права или преимущества. Указанные нормы не отличаются разнообразием. Пожалуй, можно отметить лишь широко распространившуюся практику предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата не только тем лицам, которые прямо указаны в ст. 34 КЗоТ РФ, но и другим категориям работников. В частности, работнику, супруг (а) которого (ой) имеет статус безработного; лицам предпенсионного (за 3 года до установленного) возраста (коллективный договор Каширского пассажирского автотранспортного обособленного подразделения на 1995-1998 гг.).
Третья группа норм предоставляет работникам дополнительные права, аналогичные закрепленным в законе. Например, в соответствии с действующим законодательством о занятости работодатель обязан заранее предупредить работника о предстоящем высвобождении и предпринять попытку его трудоустройства. В дополнение к этому многие коллективные договоры предусматривают обязанность администрации предоставить работнику свободное время для подыскания новой работы с сохранением среднего заработка. Например, в колхозе "Путь Ильича" (колдоговор на 1995-1997 гг.) это 4 часа в неделю.
В другом коллективном договоре (Каширское пассажирское автотранспортное обособленное подразделение) работникам, подлежащим высвобождению, обеспечивается обучение или переквалификация за счет средств предприятия с сохранением среднего заработка на время обучения.
Коллективно-договорное регулирование повышает роль представителей работников в решении вопросов кадровой перестановки, проведения реорганизации и сокращения численности или штата работников. Если в соответствии с законодательством администрация должна лишь информировать соответствующий профсоюзный орган о возможном массовом высвобождении работников, то согласно колдоговорам все вопросы, связанные с изменением структуры предприятия, его реорганизацией, переоборудованием, а также сокращением численности или штата рассматриваются на правлении с участием профкома (коллективный договор Мособлдорремстроя на 1996 г.) или в трудовом коллективе с участием профсоюзного комитета (коллективный договор АООТ "Агромашимпорт" на 1995 г.).
Некоторые коллективные договоры предусматривают повышенные по сравнению с законодательством гарантии при переводе работников на режим неполного рабочего времени. Например, коллективный договор АО по производству искусственных материалов "Мамонтовка" на 1996 г. устанавливает, что продолжительность рабочего времени не может быть менее половины установленной законом нормальной продолжительности, а оплата труда - менее 200 рублей.
К этой же группе норм необходимо отнести и дополнительное медицинское страхование, введение дополнительных пособий по социальному страхованию и дополнительных пенсий.
Четвертая, весьма немногочисленная группа, состоит из норм, ограничивающих права работодателя по сравнению с законодательством. Примером может служить добровольное ограничение администрацией своих возможностей по применению сверхурочных работ. В коллективном договоре Мособлдорремстроя на 1996 г. предусмотрен перечень исключительных случаев, когда допускаются сверхурочные работы. Это устранение последствий аварий оборудования, техники, стихийных бедствий и работы по раэрузке железнодорожных вагонов с грузами, поступившими на предприятие. Таким образом, работодатель отказывается от применения полного перечня, содержащегося в ст. 55 КЗоТ РФ.
Как уже отмечалось, подобные положения не получили широкого распространения.
Восполнение пробелов в праве
Функция восполнения пробелов в праве была выделена как присущая локальному регулированию трудовых отношений (Антонова Л.И. Цит. соч., с. 45.) после продолжительной дискуссии.
Применительно к коллективно-договорному регулированию наиболее существенным является вопрос о допустимости восполнения пробелов в коллективных договорах, соглашениях и о пределах такого восполнения.
Возможность ликвидации правовых пробелов коллективно-договорными актами обусловлена уже самим фактом признания коллективно-договорного регулирования самостоятельным видом правотворчества и предоставлением работникам и работодателям права определять содержание указанных актов (ст.ст. 13, 21 Закона "О коллективных договорах и соглашениях"). Напомним, что в советский период допускалось восполнение пробелов локальными нормативно-правовыми актами, которые осуществляли регулирование трудовых отношений в строго определенных пределах и, как правило, на базе типовых или примерных актов. В отличие от локального акта 70-80-х годов содержание коллективно-договорного акта в гораздо меньшей степени определяется требованиями закона. Поэтому тем более есть основания утверждать, что соглашение и коллективный договор могут восполнять пробелы в праве.
Будучи на сегодняшний день вспомогательным средством регламентации трудовых отношений, коллективно-договорный акт должен способствовать повышению гибкости регулирования трудовых отношений и обеспечивать его достаточность. Выявление и ликвидация пробелов как раз и направлены на формирование определенной завершенности правового регулирования.
Однако это не означает, что любой пробел может быть восполнен договорными нормами. Очевидно, что функция восполнения пробелов может осуществляться в пределах сферы коллективно-договорного регулирования. Так, нельзя признать допустимым принятие каких бы то ни было правил разрешения трудовых споров или порядка наложения дисциплинарного взыскания.
Восполнение пробелов не только теоретически выделяется как функция договорного регулирования, но, как показывает практика, реально осуществляется. Соглашения и коллективные договоры содержат нормы, направленные на ликвидацию пробелов. Наиболее характерным примером могут служить довольно распространенные в коллективных договорах положения о разделении ежегодного отпуска на части. Так, коллективный договор ВНИИГАЗа на 1996-1997 гг. предусматривает возможность деления очередного отпуска не более, чем на две части. Аналогичные нормы встречаются и в отраслевых соглашениях. Иногда в коллективных договорах решается и вопрос о сфере их действия по кругу лиц. Как правило, в этом случае устанавливается, что колдоговор распространяется на всех работников организации (колдоговор АО "Электроприбор" на 1995-1997 гг.).
В последние годы начала складываться практика включения в колдоговор положений об ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы. В качестве примера можно привести положение колдоговора строительно-монтажного поезда № 248 (филиал АО "Мострансстрой") на 1996 г., предусматривающее, что "в случае задержки заработной платы в течение одного месяца и более причитающаяся работнику сумма выплачивается исходя из тарифных ставок и окладов, действующих на момент выплаты" (п. 2.14).
Появляются и нормы о выплате работникам компенсации в случае задержки заработной платы. Так, тарифное соглашение между Московским городским, областным комитетами "Электропрофсоюз" и АО "Мосэнерго" на 1995 г. устанавливает правило, в соответствии с которым администрация обязана компенсировать работникам потери, вызванные задержкой выплаты зарплаты по вине работодателя в размере среднего заработка за каждый день задержки.
Пожалуй, можно отметить, что коллективные договоры более активно реализуют функцию восполнения пробелов в праве нежели соглашения различного вида. Хотя в целом надо признать, что осуществление этой функции не получило пока широкого развития несмотря на существование множества пробелов. Причем некоторые из них с успехом могли бы быть восполнены именно коллективно-договорными актами. К их числу относятся проблемы формирования единого представительного органа работников для ведения коллективных переговоров (критерии представительства отдельных профсоюзов, порядок создания органа, срок его полномочий и т.п.), толкования коллективно-договорных актов, участия работников в управлении организацией.
Восполнение пробелов в праве как функция коллективно-договорного регулирования сохранит свое значение, ведь пробелы в праве неизбежны. Развитие общественных отношений и видоизменение их элементов происходят постоянно. Естественно, что между возникновением потребности в правовом регулировании и осознанием этой потребности, а тем более принятием соответствующих правовых решений лежит значительный отрезок времени. Это отставание усугубляется в переходный период, когда общественные отношения отличаются повышенной мобильностью.
Договорное регулирование позволяет восполнить пробелы в праве гораздо быстрее, чем это может сделать законодательство. Кроме того, это будет сделано с учетом местных, региональных, отраслевых и т.п. особенностей, что немаловажно для трудовых отношений.
Подобная гибкость, т.е. ликвидация пробела нормами различного содержания в разных отраслях, территориях, организациях и т.д., ставит вопрос об обоснованности вводимой дифференциации. Оправдана ли различная регламентация одних и тех же общественных отношений (элементов трудового правоотношения)? Возьмем, к примеру, проблему разделения отпуска на части. В законодательстве решения этой проблемы нет, хотя в связи с увеличением общей продолжительности отпуска многие работники выражают желание использовать его частями. Налицо пробел в праве. Этот пробел может восполняться соглашениями или коллективными договорами различно, что, кстати, подтверждается и практикой. В одних случаях разделение отпуска на части может быть запрещено. В других – разрешается разделение не более, чем на две части (коллективный договор ВНИИГАЗа на 1996-1997 гг.).
В третьих - предоставляется право использовать отпуск частями, каждая из которых не может быть менее 12 рабочих дней (тарифное соглашение между Правительством Российской Федерации, Министерством топлива и энергетики РФ и Российским Советом профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства на 1992 год).
Думается, существование определенных различий в правовом регулировании однотипных отношений (их элементов) вполне допустимо. Оно объясняется различными представлениями о должном и справедливом и неизбежно при демократическом способе управления. Признание коллективно-договорного регулирования в качестве самостоятельного вида правотворчества предполагает наличие определенного диапазона различий в содержании конкретных договорных актов. Это, кстати, касается не только восполнения пробелов, но и осуществления других функций: конкретизации законодательных норм, повышения уровня гарантий, не говоря уже о / первичном регулировании. Такое положение вещей необходимо признать нормальным при децентрализации правового регулирования, хотя в недавнем .прошлом ликвидация пробела в праве локальными нормами различного содержания вызывала опасение (Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений, с. 133). В связи с этим надо подчеркнуть, что единообразие правового регулирования, особенно отдельных незначительных элементов трудового отношения, само по себе не обеспечивает ни социальной справедливости, ни равенства. Тем более, что за законодателем всегда остается право предложить иную регламентацию, если он сочтет отраслевую или локальную дифференциацию регулирования неоправданной.
Первичное правовое регулирование
Первичное правовое регулирование осуществляется коллективно-договорными актами по вопросам, не включенным в сферу государственного правового регулирования.
Первичные правовые нормы принимаются либо по инициативе сторон, либо по прямому указанию закона, который относит установление некоторых условий труда к компетенции социальных партнеров.
Долгое время сфера первичного регулирования, осуществляемого коллективным договором, была очень узкой и весьма неопределенной. Оставалось неясным, что вкладывается в понятие "специфические отношения, складывающиеся в рамках предприятия".
Импульс к расширению этой сферы дали, во-первых, изменение ст. 5 КЗоТ в 1988 г., а, во-вторых, предоставление в 1990 г. права предприятиям самостоятельно устанавливать формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов (ст. 26 Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности" ( Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1990, № 30, ст. 418.), ныне утратившего силу).
Закон Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР" (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, № 14, ст. 712.) еще более расширил сферу первичного договорного регулирования, отнеся к компетенции предприятий установление должностных окладов специалистов и служащих (ст. 81 КЗоТ), определение размера премий, иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала (ст. 80 КЗоТ). Одновременно государство отказалось от принятия типовых и примерных актов по вопросам премирования, вознаграждения по итогам работы за год, установления стимулирующих и компенсационных надбавок и доплат. Таким образом, сфера первичного регулирования существенно расширилась и стала включать основное условие труда - его оплату. Вопросы определения системы оплаты труда, размеров тарифных ставок и окладов, установления порядка индексации и др. прямо отнесены законодателем к компетенции социальных партнеров. Причем, Закон "О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности" (ст. 11) добавляет к этим вопросам установление норм труда и уточняет, что все это должно закрепляться в коллективных договорах, соглашениях.
Первичное регулирование осуществляется также по инициативе сторон трудовых отношений. Так, широкое распространение в коллективно-договорной практике получили установление дополнительных отпусков, порядка, условий и размеров материальной помощи, право на социальное обслуживание работников организации.
Для формирования ясного представления о юридической природе и особенностях первичного регулирования целесообразно подчеркнуть его отличие от других функций, осуществляемых коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования.
При конкретизации, например, право работников устанавливается законом, а порядок и условия его реализации - коллективно-договорным актом. Первичное же регулирование характеризуется полнотой, ' т.е. оно устанавливает и юридические права, и порядок их предоставления.
. Несмотря на то, что в некоторых случаях есть элементы сходства между осуществлением конкретизации и первичного регулирования, различить их довольно просто. Установление первичной нормы в колдоговоре, соглашении обычно реализует управомочивающую норму законодательства. Положения коллективно-договорного акта применяются самостоятельно, независимо от законодательных норм. В случае конкретизации одновременно применяются обе нормы: и законодательная, и договорная.
Определив особенности первичного регулирования, обратимся к складывающейся коллективно-договорной практике.
Первичное регулирование осуществляется в отношении оплаты труда, материальной помощи работникам за счет средств работодателя, социального обслуживания работников организации. Это основные направления, хотя можно назвать и предоставление дополнительных отпусков социального характера, и закрепление комплекса дополнительных гарантий, предоставляемых работникам при увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ и др.
Регулирование оплаты и нормирования труда, как уже отмечалось, прямо отнесено к предмету коллективных переговоров. Исключение составляют лишь работники бюджетной сферы. Оплата труда в большей части, включая премирование, вознаграждение по итогам работы за год, индексацию и установление размера, порядка и условий выплаты ряда надбавок и доплат, подлежат коллективно-договорному, а не государственному регулированию.
Следует отметить, что соглашения, как правило, ограничиваются установлением минимальной тарифной ставки в отрасли или на территории (региональные соглашения затрагивают вопросы оплаты труда гораздо реже) или определяют отраслевую тарифную сетку (Такие сетки установлены в системе МПС, электроэнергетики и некоторых других.)
В большинстве же случаев они содержат рекомендации, адресованные сторонам коллективного договора, или отдельные нормы, регулирующие частные вопросы. Основная регулятивная нагрузка лежит на коллективном договоре. В качестве иллюстрации сошлемся на такой пример. В Институте горного дела им. А.А. Скочинского оплата труда сотрудников производится в соответствии с должностными окладами с применением коэффициента трудового участия, минимальное значение которого составляет единица (колдоговор на 1995-1996 годы).
Колдоговор предусматривает также порядок расчета фонда оплаты труда. Для рабочих и обслуживающего персонала вводится повременно-премиальная система оплаты труда. Их премирование производится по результатам работы за месяц за квалифицированное и качественное выполнение работ в размере до 25%. Интересно отметить, что данным колдоговором (приложение № 3, Временное положение о планировании страхового фонда заработной платы по научным подразделениям института) предусмотрено создание страхового фонда заработной платы. Он образуется в размере 1,5% от базовой величины себестоимости хозрасчетной единицы и используется для выплаты выходного пособия работникам института, увольняемым по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, и выплаты материальной помощи сотрудникам, находящимся в отпуске без сохранения заработной платы по причине отсутствия финансирования. Материальная помощь выплачивается в размере минимальной оплаты труда.
Поощрительные выплаты, премии и вознаграждения различных видов за результаты труда также устанавливаются именно в коллективном договоре. Такого рода положения в виде специального раздела или приложения содержат практически все договоры.
Предоставление некоторых видов социального обслуживания связано либо с определенными достижениями в труде и носит поощрительный характер, либо с особым социальным статусом (инвалиды, семьи, имеющие детей, передовики производства и др.). Так, в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением между Правительством Российской Федерации, Всероссийским концерном предприятий городского электрического транспорта "Росгорэлектротранс" и ЦК профсоюза рабочих местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Российской Федерации туристическими путевками награждаются передовики производства. В топливной промышленности бесплатными путевками в оздоровительные лагеря обеспечиваются семьи, имеющие более двух детей, детей-инвалидов, а также неполные семьи.
Иногда устанавливаются специальные меры по социальному обслуживанию пенсионеров, ушедших на пенсию с предприятий отрасли. Например, Отраслевое тарифное соглашение между Правительством Российской Федерации, ЦК профсоюза рабочих местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Российской Федерации и Всероссийским объединением по проектированию, строительству и эксплуатации газопроводов газового хозяйства "Росстройгазификация" на 1992 г. предусматривает оказание пенсионерам помощи по медицинскому обслуживанию, оплате жилой площади, коммунальных услуг, проезду на общественном транспорте, частичной или полной оплате топлива и др.
По своей сущности это отношения по социальной поддержке работников. Установление социальных льгот и преимуществ (оказание материальной помощи, предоставление жилья, оплата медицинских услуг и т.д.) направлено, с одной стороны, на создание дополнительных стимулов к труду. При этом помимо экономического фактора действует психологический: у работника создается уверенность в том, что он и его личные и семейные проблемы не безразличны работодателю, повышается его личный статус. С другой стороны -это скрытая форма компенсации низкой заработной платы.
В России осуществление социальной политики на предприятиях имеет давнюю традицию.
На сегодняшний день повышенное внимание коллективно-договорных актов к социальной поддержке работников и явный количественный перевес соответствующих правовых норм по сравнению с нормами, устанавливающими условия труда, является особенностью коллективно-договорного регулирования.
Раздел о социальном развитии трудового коллектива, льготах для сотрудников, социальных гарантиях и т.п. есть практически в каждом коллективном договоре, заключенном в коммерческой организации. В соглашениях эти разделы встречаются несколько реже и часто носят" рекомендательный характер.
Первичные нормы, предоставляющие работникам социальные льготы за счет средств работодателя, можно разделить на несколько групп.
1) Нормы, касающиеся медицинского обслуживания, охраны здоровья, а также компенсации вреда, причиненного здоровью работника. Это дотации на питание, предоставление льготных путевок в санаторий, материальная помощь на приобретение дорогостоящих лекарств, прохождение платного лечения или обследования, протезирование зубов. Сюда же необходимо отнести оказание материальной помощи в виде регулярных выплат в случае профессионального заболевания, увечья, травмы на производстве и т.п. Например, Госплемзавод "Лесные поляны" в 1996 г. обязался выплачивать единовременное пособие работнику, получившему травму на производстве по вине предприятия.
2) Нормы, гарантирующие работникам материальную поддержку в связи с различными семейными обстоятельствами. Некоторые колдоговоры предусматривают целую систему такого рода выплат с указанием их размеров и условий предоставления. Например, коллективный договор завода "Мосметаллоконструкция" на 1995-1997 гг. предусматривает выплату единовременного пособия молодым работникам, вернувшимся после службы в Вооруженных Силах: единовременного пособия в связи с вступлением в брак; единовременного поощрения работникам, увольняющимся в связи с уходом на пенсию; единовременного поощрения работникам в связи с 50-летием; материальную помощь на похороны близких родственников.
3) Нормы, предусматривающие выплату пособия (материальной помощи) при использовании права на отпуск. Как правило, это сумма, сопоставимая с окладом или средним месячным заработком работника (от 50% до 100%). Иногда пособие устанавливается в твердой сумме.
4) Нормы, закрепляющие право работника' на компенсацию транспортных расходов на проезд к месту работы и обратно. Обычно это стоимость проездного билета или 50% этой стоимости.
5) Нормы, устанавливающие дополнительные выплаты в связи с материнством и наличием детей в возрасте до трех лет. Такие выплаты носят регулярный характер, это ежемесячная материальная помощь или ежемесячные дополнительные пособия.
6) Нормы, устанавливающие ежемесячные или единовременные выплаты неработающим пенсионерам по старости и инвалидности. Такого рода положения встречаются сравнительно редко, тем не менее они существуют. Например, колдоговор завода "Мосметаллоконструкция" на 1995-1997 гг. предусматривает ежемесячную материальную помощь неработающим пенсионерам, уволившимся в связи с уходом на пенсию и проработавшим на заводе до увольнения не менее 5 лет. Размеры помощи устанавливаются в зависимости от стажа работы: от 5 до 10 лет - 23 тыс. руб., 10 лет и более - 31 тыс. руб.
Аналогично устанавливается ежемесячная материальная помощь работникам, уволившимся в связи с инвалидностью.
7) Нормы, предусматривающие оказание работникам транспортных услуг, бесплатно или по льготным ценам. Такие положения также содержатся лишь в некоторых договорных актах. Так, АО "Криогенмаш" обеспечивает перевозку сотрудников на работу и с работы, выделяет один раз в неделю бесплатно автобус для организации экскурсий и поездок в театры г. Москвы, выделяет бесплатно транспорт для ритуальных услуг работникам и пенсионерам.
8) Нормы, предусматривающие культурное обслуживание работников. Например, предоставление бесплатных билетов на зрелищные мероприятия. Подобные нормы не получили широкого распространения.
9) Нормы, предусматривающие улучшение жилищных условий работников. В свою очередь эти положения можно разделить на: устанавливающие право на беспроцентную ссуду или получение материальной помощи при приобретении жилья и устанавливающие право на получение жилой площади (квартиры). В ряд коллективных договоров включены специальные разделы о жилищно-бытовом обеспечении работников, которые определяют правила учета лиц, нуждающихся в улучшении жилищных условий, порядок распределения жилплощади и порядок оплаты жилья, если оно предоставляется возмездно. Типичным примером может служить коллективный договор акционерного общества "Метровагонмаш" на 1995 г., включающий в качестве одного из разделов положение по учету лиц, нуждающихся в улучшении жилищных условий, и о порядке приобретения жилой .площади. Необходимо отметить, что признание нуждающимися в улучшении жилищных условий производится с учетом двух критериев: а) фактическая обеспеченность жильем: б) стаж работы. Так, все работники ставятся на учет при обеспеченности жилплощадью менее 5 кв. метров на одного члена семьи, а для ветеранов труда этот предел составляет 7 метров. Заслуженные ветераны труда и инвалиды труда ставятся в льготную очередь. Приблизительно такой же порядок постановки на учет предусмотрен и коллективным договором Государственного научно-производственного предприятия "Исток" на 1995 г. Первоочередное право на вступление в ЖСК и на предоставление жилплощади в домах, построенных предприятием, имеют работники со стажем работы не менее 20 лет.
Значение коллективно-договорных актов в системе трудового права определяется не только его регулятивными функциями, рассмотренными выше, но и тем влиянием, которое оно оказывает на правосознание и развитие законодательства.
Более непосредственное влияние коллективные переговоры и содержание коллективно-договорного акта оказывают на правовую психологию - чувства, настроения, привычки, возникающие у конкретной социальной группы по поводу правовых явлений. У работников, участвующих в коллективно-договорном процессе, повышается уровень осознания социальных проблем, формируются навыки ведения конструктивного диалога, расширяется кругозор. В процессе представительства и защиты трудовых прав своих коллег по работе у них возникает чувство уверенности, активные поведенческие установки.
Влияние коллективно-договорного регулирования на формирование законодательства - это довольно сложный процесс. В нашей стране он имеет свои особенности, обусловленные наличием развитой системы нормативных актов. Поэтому рассматриваемая функция носит вспомогательный характер.Вторая функция, выполняемая коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования, также связана с развитием, дополнением законодательных положений. Однако в отличие от конкретизации при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание.
На сегодняшний день эту функцию можно выделить в качестве основной. Видимо, она не утратит своего значения и в ближайшей перспективе. В ней наиболее ярко проявляется защитная роль коллективно-договорного регулирования.
Нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав, по способу усиления гарантий можно разделить на четыре группы.
Нормы, отнесенные к первой группе, направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении. Например, ст. 94 КЗоТ РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя не по вине работника 2/3 тарифной ставки. Коллективный договор повышает этот размер до 100% тарифной ставки (должностного оклада) (коллективный договор муниципального предприятия Климовского производственно-технического объединения городского хозяйства на 1996-1998 гг.). Аналогичное положение содержится в отраслевом тарифном соглашении между Правительством России, Комитетом по лесу Министерства экологии и природных ресурсов Российской Федерации и профсоюзом работников лесных отраслей России на 1992 г.
Надо отметить, что повышение размера оплаты времени простоя не по вине работника получило широкое распространение.
Другим характерным примером первой группы норм является норма о предупреждении работника о предстоящем увольнении не за два месяца, как это предусмотрено ст. 40^ КЗоТ РФ, а за три (колдоговор АОЗТ "Белазист" на 1995 г.).
Вторая группа норм повышает уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права или преимущества. Указанные нормы не отличаются разнообразием. Пожалуй, можно отметить лишь широко распространившуюся практику предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата не только тем лицам, которые прямо указаны в ст. 34 КЗоТ РФ, но и другим категориям работников. В частности, работнику, супруг (а) которого (ой) имеет статус безработного; лицам предпенсионного (за 3 года до установленного) возраста (коллективный договор Каширского пассажирского автотранспортного обособленного подразделения на 1995-1998 гг.).
Третья группа норм предоставляет работникам дополнительные права, аналогичные закрепленным в законе. Например, в соответствии с действующим законодательством о занятости работодатель обязан заранее предупредить работника о предстоящем высвобождении и предпринять попытку его трудоустройства. В дополнение к этому многие коллективные договоры предусматривают обязанность администрации предоставить работнику свободное время для подыскания новой работы с сохранением среднего заработка. Например, в колхозе "Путь Ильича" (колдоговор на 1995-1997 гг.) это 4 часа в неделю.
В другом коллективном договоре (Каширское пассажирское автотранспортное обособленное подразделение) работникам, подлежащим высвобождению, обеспечивается обучение или переквалификация за счет средств предприятия с сохранением среднего заработка на время обучения.
Коллективно-договорное регулирование повышает роль представителей работников в решении вопросов кадровой перестановки, проведения реорганизации и сокращения численности или штата работников. Если в соответствии с законодательством администрация должна лишь информировать соответствующий профсоюзный орган о возможном массовом высвобождении работников, то согласно колдоговорам все вопросы, связанные с изменением структуры предприятия, его реорганизацией, переоборудованием, а также сокращением численности или штата рассматриваются на правлении с участием профкома (коллективный договор Мособлдорремстроя на 1996 г.) или в трудовом коллективе с участием профсоюзного комитета (коллективный договор АООТ "Агромашимпорт" на 1995 г.).
Некоторые коллективные договоры предусматривают повышенные по сравнению с законодательством гарантии при переводе работников на режим неполного рабочего времени. Например, коллективный договор АО по производству искусственных материалов "Мамонтовка" на 1996 г. устанавливает, что продолжительность рабочего времени не может быть менее половины установленной законом нормальной продолжительности, а оплата труда - менее 200 рублей.
К этой же группе норм необходимо отнести и дополнительное медицинское страхование, введение дополнительных пособий по социальному страхованию и дополнительных пенсий.
Четвертая, весьма немногочисленная группа, состоит из норм, ограничивающих права работодателя по сравнению с законодательством. Примером может служить добровольное ограничение администрацией своих возможностей по применению сверхурочных работ. В коллективном договоре Мособлдорремстроя на 1996 г. предусмотрен перечень исключительных случаев, когда допускаются сверхурочные работы. Это устранение последствий аварий оборудования, техники, стихийных бедствий и работы по раэрузке железнодорожных вагонов с грузами, поступившими на предприятие. Таким образом, работодатель отказывается от применения полного перечня, содержащегося в ст. 55 КЗоТ РФ.
Как уже отмечалось, подобные положения не получили широкого распространения.
Восполнение пробелов в праве
Функция восполнения пробелов в праве была выделена как присущая локальному регулированию трудовых отношений (Антонова Л.И. Цит. соч., с. 45.) после продолжительной дискуссии.
Применительно к коллективно-договорному регулированию наиболее существенным является вопрос о допустимости восполнения пробелов в коллективных договорах, соглашениях и о пределах такого восполнения.
Возможность ликвидации правовых пробелов коллективно-договорными актами обусловлена уже самим фактом признания коллективно-договорного регулирования самостоятельным видом правотворчества и предоставлением работникам и работодателям права определять содержание указанных актов (ст.ст. 13, 21 Закона "О коллективных договорах и соглашениях"). Напомним, что в советский период допускалось восполнение пробелов локальными нормативно-правовыми актами, которые осуществляли регулирование трудовых отношений в строго определенных пределах и, как правило, на базе типовых или примерных актов. В отличие от локального акта 70-80-х годов содержание коллективно-договорного акта в гораздо меньшей степени определяется требованиями закона. Поэтому тем более есть основания утверждать, что соглашение и коллективный договор могут восполнять пробелы в праве.
Будучи на сегодняшний день вспомогательным средством регламентации трудовых отношений, коллективно-договорный акт должен способствовать повышению гибкости регулирования трудовых отношений и обеспечивать его достаточность. Выявление и ликвидация пробелов как раз и направлены на формирование определенной завершенности правового регулирования.
Однако это не означает, что любой пробел может быть восполнен договорными нормами. Очевидно, что функция восполнения пробелов может осуществляться в пределах сферы коллективно-договорного регулирования. Так, нельзя признать допустимым принятие каких бы то ни было правил разрешения трудовых споров или порядка наложения дисциплинарного взыскания.
Восполнение пробелов не только теоретически выделяется как функция договорного регулирования, но, как показывает практика, реально осуществляется. Соглашения и коллективные договоры содержат нормы, направленные на ликвидацию пробелов. Наиболее характерным примером могут служить довольно распространенные в коллективных договорах положения о разделении ежегодного отпуска на части. Так, коллективный договор ВНИИГАЗа на 1996-1997 гг. предусматривает возможность деления очередного отпуска не более, чем на две части. Аналогичные нормы встречаются и в отраслевых соглашениях. Иногда в коллективных договорах решается и вопрос о сфере их действия по кругу лиц. Как правило, в этом случае устанавливается, что колдоговор распространяется на всех работников организации (колдоговор АО "Электроприбор" на 1995-1997 гг.).
В последние годы начала складываться практика включения в колдоговор положений об ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы. В качестве примера можно привести положение колдоговора строительно-монтажного поезда № 248 (филиал АО "Мострансстрой") на 1996 г., предусматривающее, что "в случае задержки заработной платы в течение одного месяца и более причитающаяся работнику сумма выплачивается исходя из тарифных ставок и окладов, действующих на момент выплаты" (п. 2.14).
Появляются и нормы о выплате работникам компенсации в случае задержки заработной платы. Так, тарифное соглашение между Московским городским, областным комитетами "Электропрофсоюз" и АО "Мосэнерго" на 1995 г. устанавливает правило, в соответствии с которым администрация обязана компенсировать работникам потери, вызванные задержкой выплаты зарплаты по вине работодателя в размере среднего заработка за каждый день задержки.
Пожалуй, можно отметить, что коллективные договоры более активно реализуют функцию восполнения пробелов в праве нежели соглашения различного вида. Хотя в целом надо признать, что осуществление этой функции не получило пока широкого развития несмотря на существование множества пробелов. Причем некоторые из них с успехом могли бы быть восполнены именно коллективно-договорными актами. К их числу относятся проблемы формирования единого представительного органа работников для ведения коллективных переговоров (критерии представительства отдельных профсоюзов, порядок создания органа, срок его полномочий и т.п.), толкования коллективно-договорных актов, участия работников в управлении организацией.
Восполнение пробелов в праве как функция коллективно-договорного регулирования сохранит свое значение, ведь пробелы в праве неизбежны. Развитие общественных отношений и видоизменение их элементов происходят постоянно. Естественно, что между возникновением потребности в правовом регулировании и осознанием этой потребности, а тем более принятием соответствующих правовых решений лежит значительный отрезок времени. Это отставание усугубляется в переходный период, когда общественные отношения отличаются повышенной мобильностью.
Договорное регулирование позволяет восполнить пробелы в праве гораздо быстрее, чем это может сделать законодательство. Кроме того, это будет сделано с учетом местных, региональных, отраслевых и т.п. особенностей, что немаловажно для трудовых отношений.
Подобная гибкость, т.е. ликвидация пробела нормами различного содержания в разных отраслях, территориях, организациях и т.д., ставит вопрос об обоснованности вводимой дифференциации. Оправдана ли различная регламентация одних и тех же общественных отношений (элементов трудового правоотношения)? Возьмем, к примеру, проблему разделения отпуска на части. В законодательстве решения этой проблемы нет, хотя в связи с увеличением общей продолжительности отпуска многие работники выражают желание использовать его частями. Налицо пробел в праве. Этот пробел может восполняться соглашениями или коллективными договорами различно, что, кстати, подтверждается и практикой. В одних случаях разделение отпуска на части может быть запрещено. В других – разрешается разделение не более, чем на две части (коллективный договор ВНИИГАЗа на 1996-1997 гг.).
В третьих - предоставляется право использовать отпуск частями, каждая из которых не может быть менее 12 рабочих дней (тарифное соглашение между Правительством Российской Федерации, Министерством топлива и энергетики РФ и Российским Советом профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства на 1992 год).
Думается, существование определенных различий в правовом регулировании однотипных отношений (их элементов) вполне допустимо. Оно объясняется различными представлениями о должном и справедливом и неизбежно при демократическом способе управления. Признание коллективно-договорного регулирования в качестве самостоятельного вида правотворчества предполагает наличие определенного диапазона различий в содержании конкретных договорных актов. Это, кстати, касается не только восполнения пробелов, но и осуществления других функций: конкретизации законодательных норм, повышения уровня гарантий, не говоря уже о / первичном регулировании. Такое положение вещей необходимо признать нормальным при децентрализации правового регулирования, хотя в недавнем .прошлом ликвидация пробела в праве локальными нормами различного содержания вызывала опасение (Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений, с. 133). В связи с этим надо подчеркнуть, что единообразие правового регулирования, особенно отдельных незначительных элементов трудового отношения, само по себе не обеспечивает ни социальной справедливости, ни равенства. Тем более, что за законодателем всегда остается право предложить иную регламентацию, если он сочтет отраслевую или локальную дифференциацию регулирования неоправданной.
Первичное правовое регулирование
Первичное правовое регулирование осуществляется коллективно-договорными актами по вопросам, не включенным в сферу государственного правового регулирования.
Первичные правовые нормы принимаются либо по инициативе сторон, либо по прямому указанию закона, который относит установление некоторых условий труда к компетенции социальных партнеров.
Долгое время сфера первичного регулирования, осуществляемого коллективным договором, была очень узкой и весьма неопределенной. Оставалось неясным, что вкладывается в понятие "специфические отношения, складывающиеся в рамках предприятия".
Импульс к расширению этой сферы дали, во-первых, изменение ст. 5 КЗоТ в 1988 г., а, во-вторых, предоставление в 1990 г. права предприятиям самостоятельно устанавливать формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов (ст. 26 Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности" ( Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1990, № 30, ст. 418.), ныне утратившего силу).
Закон Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР" (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, № 14, ст. 712.) еще более расширил сферу первичного договорного регулирования, отнеся к компетенции предприятий установление должностных окладов специалистов и служащих (ст. 81 КЗоТ), определение размера премий, иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала (ст. 80 КЗоТ). Одновременно государство отказалось от принятия типовых и примерных актов по вопросам премирования, вознаграждения по итогам работы за год, установления стимулирующих и компенсационных надбавок и доплат. Таким образом, сфера первичного регулирования существенно расширилась и стала включать основное условие труда - его оплату. Вопросы определения системы оплаты труда, размеров тарифных ставок и окладов, установления порядка индексации и др. прямо отнесены законодателем к компетенции социальных партнеров. Причем, Закон "О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности" (ст. 11) добавляет к этим вопросам установление норм труда и уточняет, что все это должно закрепляться в коллективных договорах, соглашениях.
Первичное регулирование осуществляется также по инициативе сторон трудовых отношений. Так, широкое распространение в коллективно-договорной практике получили установление дополнительных отпусков, порядка, условий и размеров материальной помощи, право на социальное обслуживание работников организации.
Для формирования ясного представления о юридической природе и особенностях первичного регулирования целесообразно подчеркнуть его отличие от других функций, осуществляемых коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования.
При конкретизации, например, право работников устанавливается законом, а порядок и условия его реализации - коллективно-договорным актом. Первичное же регулирование характеризуется полнотой, ' т.е. оно устанавливает и юридические права, и порядок их предоставления.
. Несмотря на то, что в некоторых случаях есть элементы сходства между осуществлением конкретизации и первичного регулирования, различить их довольно просто. Установление первичной нормы в колдоговоре, соглашении обычно реализует управомочивающую норму законодательства. Положения коллективно-договорного акта применяются самостоятельно, независимо от законодательных норм. В случае конкретизации одновременно применяются обе нормы: и законодательная, и договорная.
Определив особенности первичного регулирования, обратимся к складывающейся коллективно-договорной практике.
Первичное регулирование осуществляется в отношении оплаты труда, материальной помощи работникам за счет средств работодателя, социального обслуживания работников организации. Это основные направления, хотя можно назвать и предоставление дополнительных отпусков социального характера, и закрепление комплекса дополнительных гарантий, предоставляемых работникам при увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ и др.
Регулирование оплаты и нормирования труда, как уже отмечалось, прямо отнесено к предмету коллективных переговоров. Исключение составляют лишь работники бюджетной сферы. Оплата труда в большей части, включая премирование, вознаграждение по итогам работы за год, индексацию и установление размера, порядка и условий выплаты ряда надбавок и доплат, подлежат коллективно-договорному, а не государственному регулированию.
Следует отметить, что соглашения, как правило, ограничиваются установлением минимальной тарифной ставки в отрасли или на территории (региональные соглашения затрагивают вопросы оплаты труда гораздо реже) или определяют отраслевую тарифную сетку (Такие сетки установлены в системе МПС, электроэнергетики и некоторых других.)
В большинстве же случаев они содержат рекомендации, адресованные сторонам коллективного договора, или отдельные нормы, регулирующие частные вопросы. Основная регулятивная нагрузка лежит на коллективном договоре. В качестве иллюстрации сошлемся на такой пример. В Институте горного дела им. А.А. Скочинского оплата труда сотрудников производится в соответствии с должностными окладами с применением коэффициента трудового участия, минимальное значение которого составляет единица (колдоговор на 1995-1996 годы).
Колдоговор предусматривает также порядок расчета фонда оплаты труда. Для рабочих и обслуживающего персонала вводится повременно-премиальная система оплаты труда. Их премирование производится по результатам работы за месяц за квалифицированное и качественное выполнение работ в размере до 25%. Интересно отметить, что данным колдоговором (приложение № 3, Временное положение о планировании страхового фонда заработной платы по научным подразделениям института) предусмотрено создание страхового фонда заработной платы. Он образуется в размере 1,5% от базовой величины себестоимости хозрасчетной единицы и используется для выплаты выходного пособия работникам института, увольняемым по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, и выплаты материальной помощи сотрудникам, находящимся в отпуске без сохранения заработной платы по причине отсутствия финансирования. Материальная помощь выплачивается в размере минимальной оплаты труда.
Поощрительные выплаты, премии и вознаграждения различных видов за результаты труда также устанавливаются именно в коллективном договоре. Такого рода положения в виде специального раздела или приложения содержат практически все договоры.
Предоставление некоторых видов социального обслуживания связано либо с определенными достижениями в труде и носит поощрительный характер, либо с особым социальным статусом (инвалиды, семьи, имеющие детей, передовики производства и др.). Так, в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением между Правительством Российской Федерации, Всероссийским концерном предприятий городского электрического транспорта "Росгорэлектротранс" и ЦК профсоюза рабочих местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Российской Федерации туристическими путевками награждаются передовики производства. В топливной промышленности бесплатными путевками в оздоровительные лагеря обеспечиваются семьи, имеющие более двух детей, детей-инвалидов, а также неполные семьи.
Иногда устанавливаются специальные меры по социальному обслуживанию пенсионеров, ушедших на пенсию с предприятий отрасли. Например, Отраслевое тарифное соглашение между Правительством Российской Федерации, ЦК профсоюза рабочих местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Российской Федерации и Всероссийским объединением по проектированию, строительству и эксплуатации газопроводов газового хозяйства "Росстройгазификация" на 1992 г. предусматривает оказание пенсионерам помощи по медицинскому обслуживанию, оплате жилой площади, коммунальных услуг, проезду на общественном транспорте, частичной или полной оплате топлива и др.
По своей сущности это отношения по социальной поддержке работников. Установление социальных льгот и преимуществ (оказание материальной помощи, предоставление жилья, оплата медицинских услуг и т.д.) направлено, с одной стороны, на создание дополнительных стимулов к труду. При этом помимо экономического фактора действует психологический: у работника создается уверенность в том, что он и его личные и семейные проблемы не безразличны работодателю, повышается его личный статус. С другой стороны -это скрытая форма компенсации низкой заработной платы.
В России осуществление социальной политики на предприятиях имеет давнюю традицию.
На сегодняшний день повышенное внимание коллективно-договорных актов к социальной поддержке работников и явный количественный перевес соответствующих правовых норм по сравнению с нормами, устанавливающими условия труда, является особенностью коллективно-договорного регулирования.
Раздел о социальном развитии трудового коллектива, льготах для сотрудников, социальных гарантиях и т.п. есть практически в каждом коллективном договоре, заключенном в коммерческой организации. В соглашениях эти разделы встречаются несколько реже и часто носят" рекомендательный характер.
Первичные нормы, предоставляющие работникам социальные льготы за счет средств работодателя, можно разделить на несколько групп.
1) Нормы, касающиеся медицинского обслуживания, охраны здоровья, а также компенсации вреда, причиненного здоровью работника. Это дотации на питание, предоставление льготных путевок в санаторий, материальная помощь на приобретение дорогостоящих лекарств, прохождение платного лечения или обследования, протезирование зубов. Сюда же необходимо отнести оказание материальной помощи в виде регулярных выплат в случае профессионального заболевания, увечья, травмы на производстве и т.п. Например, Госплемзавод "Лесные поляны" в 1996 г. обязался выплачивать единовременное пособие работнику, получившему травму на производстве по вине предприятия.
2) Нормы, гарантирующие работникам материальную поддержку в связи с различными семейными обстоятельствами. Некоторые колдоговоры предусматривают целую систему такого рода выплат с указанием их размеров и условий предоставления. Например, коллективный договор завода "Мосметаллоконструкция" на 1995-1997 гг. предусматривает выплату единовременного пособия молодым работникам, вернувшимся после службы в Вооруженных Силах: единовременного пособия в связи с вступлением в брак; единовременного поощрения работникам, увольняющимся в связи с уходом на пенсию; единовременного поощрения работникам в связи с 50-летием; материальную помощь на похороны близких родственников.
Опубликовано 11 октября 2006 года
Новые статьи на library.by:
ПРАВО РОССИИ:
Комментируем публикацию: Повышение гарантий работников
подняться наверх ↑
ССЫЛКИ ДЛЯ СПИСКА ЛИТЕРАТУРЫ
По стандарту ВАК Республики Беларусь
Стандарт используется в белорусских учебных заведениях различного типа.
По ГОСТу Российской Федерации
Для образовательных и научно-исследовательских учреждений РФ
Прямой URL на данную страницу для блога или сайта
Предполагаемый источник
Полностью готовые для научного цитирования ссылки. Вставьте их в статью, исследование, реферат, курсой или дипломный проект, чтобы сослаться на данную публикацию №1160516340 в базе LIBRARY.BY.
подняться наверх ↑
ПАРТНЁРЫ БИБЛИОТЕКИ рекомендуем!
подняться наверх ↑
ОБРАТНО В РУБРИКУ?
Уважаемый читатель! Подписывайтесь на LIBRARY.BY в VKновости, VKтрансляция и Одноклассниках, чтобы быстро узнавать о событиях онлайн библиотеки.
Добавить статью
Обнародовать свои произведения
Редактировать работы
Для действующих авторов
Зарегистрироваться
Доступ к модулю публикаций