ПРАВО РОССИИ (последнее)
Некоторые проблемы регулирования труда руководителя акционерного общества
Актуальные публикации по вопросам российского права.
Фигура руководителя организации традиционно вызывает интерес в юридической литературе. Очевидно, что его труд отличается от труда рядового работника: он выступает как работодатель по отношению к другим работникам, является организатором производства. В литературе даже есть указания на то, что руководитель, а не работодатель является субъектом трудового правоотношения, другая сторона которого – рядовой работник. Так, в учебнике под редакцией А.Д. Зайкина (параграф о трудовом правоотношении написан И.К. Дмитриевой) сказано, что по одним обязанностям работодатель несет ответственность сам, по другим (например, в случае незаконного увольнения работника) – ответственность может наступить у руководителяРоссийское трудовое право.—М., 1997.—С. 82-83.. Действительно, руководитель может нести ответственность, но не перед работником, права которого им нарушены, а перед работодателем (за ущерб, возникший в результате оплаты вынужденного прогула) в регрессном порядке. То есть руководитель несет трудоправовую ответственность перед работодателем в рамках своего индивидуально-трудового правоотношения. Имеющиеся особенности дают основания некоторым авторам считать отношения, возникающие между руководителем и возглавляемой им организацией, гражданско-правовыми.См., напр.: Акопова Е.М., Акопов Д.Р. Особенности правового регулирования труда руководителей государственных унитарных предприятий.// Государство и право.– 1997.-- № 6.—С. 56-57; Мартиросян Э.Р. Правовая природа отношений между руководителем организации и собственником ее имущества.// Государство и право. – 1996.-- № 10.—С.48-53; Санникова Л.В. Договор найма труда в России.-- М.: МТ-Пресс, 1999.—С. 101-108. О возможности сочетания в контракте руководителя норм трудового и гражданского права говорят также авторы Курса российского трудового права (В 3 т. Т.1: Общая часть/Под ред. Е.Б.Хохлова.—СПб., 1996)-- С. 90. Действующее законодательство не позволяет сделать однозначного вывода о правовой природе указанных отношений: отраслевая принадлежность договора с руководителем, как правило, не указывается, или же он называется гражданско-правовым.См., напр.: "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой": Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. N 1200// Собрание законодательства РФ.—1994.-- № 17.—Ст. 700.
Однако при всей организационной самостоятельности, труд руководителя наемный и зависимый от воли собственника имущества: он осуществляет управление в сфере хозяйственной деятельности другого лица (работодателя), в его интересах и под его руководствомО критериях наемного труда см. Курс российского трудового права. Т.1.—С. 84-87., а следовательно, должен регулироваться нормами трудового права, что убедительно доказано в юридической литературеСм., напр.: Глазырин В.В. Регулирование трудовых отношений: экспансия гражданского законодательства?// Журнал российского права.—1998.-- № 7.—С. 12-19; Коршунова Т.Н. Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация.// Журнал российского права.—1998.-- № 6.— С. 37-38; Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Проблемы соотношения гражданского и трудового законодательства в свете нового Гражданского кодекса.// Право и экономика.– 1995.-- № 7.-- С. 64-67..
Федеральный закон от 26.12.95 г. “Об акционерных обществах”Собрание законодательства РФ.—1996.-- № 1.—Ст.1. (далее – Закон об АО) не называет этот договор ни трудовым, ни гражданским (см., напр., ч.2 п.3 ст.69). Использование в Законе об АО термина “договор” (без уточнения его отраслевой принадлежности) может быть объяснено тем, что в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации (п.3 ст.103) и Законом об АО (п.1 ст.69), руководство АО может осуществляться как наемным директором, так и коммерческой организацией или индивидуальным предпринимателем (управляющим), с которыми заключается гражданско-правовой договор. Указание в ч.3 п.3 ст.69 Закона об АО на то, что на отношения между обществом и его единоличным исполнительным органом (членами коллегиального исполнительного органа) законодательство о труде распространяется в части, не противоречащей положениям этого закона, можно было бы объяснить аналогичным образом: то есть трудовое законодательство распространяется на наемного руководителя, но не на предпринимателя-управляющего, так как в последнем случае это противоречит Закону об АО. Однако если руководство осуществляется предпринимателем, и без специального указания в законе понятно, что его труд регулируется нормами гражданского права. Регулировать самостоятельный труд предпринимателя нормами трудового законодательства нельзя вовсе, а не только в части, противоречащей Закону об АО. У руководителя-наемного работника, напротив, не может быть предпринимательских полномочий, поэтому его труд должен регулироваться нормами трудового права, и распространение на наемного работника гражданского законодательства допустимо только по аналогии, то есть при наличии пробелов в правовом регулировании. Будучи самостоятельной отраслью, которая и впредь сохранит свою независимость, трудовое право имеет достаточное количество общих норм, и при регулировании труда наемного руководителя должны применяться именно они. В случае коллизий норм специальное отраслевое законодательство имеет приоритет над нормами гражданского праваСм. Ершов В. Восполнение судом пробелов в трудовом законодательстве// Советская юстиция. --1993.-- № 24.—С. 19-20. Его же. Отношения, регулируемые гражданским правом // Российская юстиция.— 1996.-- № 1.— С. 14-15..
Регулировать труд руководителя при помощи гражданского права проблематично также потому, что в этом случае на него необходимо распространять и нормы о предпринимательстве (согласно п.4 ст.23 ГК РФ, даже в случае отсутствия регистрации в качестве предпринимателя), так как деятельность по руководству коммерческой организацией направлена на систематическое извлечение прибыли. Действительно, гражданское право не только в состоянии регламентировать отношения сторон, связанные с трудом, но и взять на себя определенные социальные функции, однако при этом оно вынуждено делать отступление от общего принципа равенства сторон. Наиболее ярко это проявляется в отношении потребителей, для предпринимателей же таких отступлений не предусмотрено. Поэтому труд руководителя коммерческой организации не может быть социально защищен средствами гражданского права. Утверждать же, что руководитель в этом и не нуждается, по-видимому, нельзя. Таким образом, трудовые отношения наемного руководителя не могут являться предметом гражданско-правового регулирования.
Кроме того анализ всей статьи 69 позволяет сделать вывод о том, что в ч.3. п.3 имеется в виду только наемный руководитель, а не лицо, с которым заключается гражданско-правовой договор, так как в соответствующей части речь идет о “единоличном исполнительном органе”, тогда как в качестве общего используется термин “исполнительный орган” (см. п.1 ст.69 Закона об АО). С учетом изложенного, в ч.3 п.3 ст.69 Закона следовало бы указать, что в отношении руководителя трудовое законодательство применяется с особенностями, предусмотренными этим законом.
1. Законодательством установлен ряд особенностей трудоправового регулирования положения руководителя АО. К ним следует отнести, во-первых, запрет на совмещение должности руководителя АО и должностей в органах управления других организаций без согласия совета директоров общества (ч.4 п.3 ст.69 Закона об АО). Кроме того, лицу, осуществляющему управленческие функции, запрещается быть членом ревизионной комиссии (п.6 ст.85), а также ограничивается его право на участие в деятельности совета директоров этого АО (п.2 ст.66).
Редакцию ч.4 п.3 ст.69 Закона об АО нельзя признать удачной. Так, к органам управления АО, в соответствии с п. ст.103 ГК относится и общее собрание его акционеров. Очевидно, законодатель не стремился запретить руководителю АО участвовать в качестве акционера в общем собрании другого общества, поэтому в ст.69 говорится о занятии должностей в органах управления организаций. Однако использование термина “должность” наталкивает на вывод о том, что запрет распространяется только на работу по трудовому договору, таким образом, проблематично применять указанные ограничения в отношении членов совета директоров. Кроме того в указанной норме используется трудоправовой термин “совмещение”, под которым понимается выполнение наряду с основной другой работы в рамках нормы рабочего времени за счет его более интенсивного использования, за что работнику устанавливается доплата (ст.87 КЗоТ). Очевидно, что работу в органах управления другой организации совмещением признать нельзя, она может рассматриваться только как совместительство.
Особые условия труда совместителей (в том числе и запрет на занятие одновременно двух руководящих должностей) на сегодняшний день установлены подзаконным актом -- Положением об условиях работы по совместительствуУтв. пост. Госкомтруда СССР, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г.// Бюллетень Госкомтруда.-- 1989. -- № 6.. Под совместительством понимается другая регулярная оплачиваемая работа, выполняемая в свободное от основной работы время на условиях трудового договора (п.1 Положения). Вместе с тем, между членами совета директоров и обществом нет трудового правоотношения,На это указывают, напр., Панин С., Александрова З. (Контракты директоров должны быть пересмотрены // Экономика и жизнь.—1996.-- № 4.—С.38). эта работа не всегда является оплачиваемой (см. п.2 ст.64 Закона об АО). Более того, некоторые авторы считают, что членом совета директоров может быть юридическое лицо.См.: Комментарий к Федеральному закону Об акционерных обществах / Под общ. Ред. М.Ю. Тихомирова.– М., 1998.-- С. 263-264. Таким образом, участие в работе совета директоров не может быть признано работой по трудовому договору и, следовательно, совместительством. Поэтому в Законе об АО нельзя использовать термины “совместительство” и “совмещение”, традиционно обозначающие трудоправовые понятия.
2. Ни Закон об АО, ни ГК РФ не содержит прямых указаний на то, что руководителем АО может быть лишь лицо, являющееся его акционером. Тем не менее в литературе указывается, что руководитель АО обязательно должен быть акционером. На момент создания исполнительным директором общества обычно становится один из учредителей или его представитель. “Иначе говоря,-- считает Е.Б. Хохлов,-- это лицо может стать индивидуальным исполнительным органом только при том условии, что оно является акционером”.Курс российского трудового права. В 3 т. Т.1.— С. 96. Хотя законодательство не предъявляет подобных требований к кандидатуре руководителя, они могут содержаться в уставе АО, если исходить из того, что возможность получения дивидендов повышает заинтересованность в результатах хозяйственной деятельности общества, что, в конечном счете, отражается на деловых качествах работника.
С другой стороны, в случае владения руководителем значительным пакетом акций его трудовой договор с этим АО будет иметь элемент фиктивности, так как руководитель сможет существенно влиять на решение высшими органами АО вопросов, связанных с оценкой его деятельности как работника. В этой связи следует согласиться с предложением Д.Р. Акопова внести в трудовое законодательство норму, аналогичную положениям гл. XI Закона об АО (“Заинтересованность в совершении обществом сделки”).См.: Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителей – участников хозяйственных обществ// Правоведение. – 1999.-- № 2.—С. 136.
3. На практике с руководителем обычно заключается срочный трудовой договор. Согласно ч.2 ст.17 КЗоТ это допускается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы, условий ее выполнения или интересов работника и в случаях, непосредственно предусмотренных в законах. Необходимость заключения срочного трудового договора ранее предусматривалась ст.31 Закона РСФСР “О предприятиях и предпринимательской деятельности”,Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР.—1990.-- № 30.—Ст. 418. которая утратила силу с введением в действие части первой ГК РФ. Закон об АО не содержит подобной нормы. Более того, в нем нет указаний и на срок полномочий исполнительного органа АО. Однако из анализа содержания Закона об АО можно сделать вывод о том, что эти полномочия имеют срочный характер: общее собрание и совет директоров решают вопросы образования исполнительного органа общества и досрочного прекращения его полномочий (подпункт 8 п.1 ст.48, и подпункт 10 ст.65). Желательно предусмотреть непосредственно в законодательстве возможность заключения срочных трудовых договоров с руководителями организаций, так как это отражает требования гражданского законодательства, в соответствии с которым корпоративные организации не имеют несменяемых органов управления.
В соответствии со ст.17 КЗоТ трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более 5 лет, однако в уставе организации может быть предусмотрен и больший срок полномочий ее исполнительного органа. В настоящее время действительность условия о сроке договора, превышающем 5 лет, представляется проблематичной. Действующая редакция ст.5 КЗоТ не предусматривает возможности признания недействительным условия договора, если он противоречит нормам трудового законодательства, недействительность его условий оценивается лишь с позиции неухудшения положения работника. А вопрос, является ли увеличение срока трудового договора для работника неблагоприятным, – спорен. Хотя работник и обеспечивается престижной, высокооплачиваемой работой, и увеличение срока договора соответствует его интересам, следствием срочного трудового договора также является дополнительное основание его прекращения (п.2 ст.29 КЗоТ). Однако вряд ли можно сделать вывод о том, что как только руководитель проработал больше, чем установлено п.2 ст.17 КЗоТ, условие о возможности увольнения по п.2 ст.29 КЗоТ будет признано недействительным, и договор превратится в заключенный на неопределенный срок. Ведь ст.30 КЗоТ применяется, когда срок договора истек, но ни одна из сторон не настаивает на его прекращении. В данном случае он не истек, хотя и превышен установленный законодательством максимум. Продолжая трудовые отношения свыше пяти лет, стороны все же имеют в виду срочные правоотношения, и правило ст.30 КЗоТ применяться не может. Однако помимо дополнительного основания прекращения срочный договор предполагает еще один “недостаток” для работника – возможность его расторжения по инициативе работника лишь при наличии уважительных причин (ст.32 КЗоТ). Так как максимальный срок трудового договора установлен императивной нормой, следует признать, что расторжение его руководителем по собственному желанию по истечении пяти лет (даже если договор заключен на больший срок) должно производиться по ст.31 КЗоТ, так как ограничение срока договора установлено ст.17 КЗоТ именно в интересах работника, чтобы не осложнять расторжение договора по его инициативе необходимостью ссылаться на уважительные причины.
Таким образом, увеличение срока трудового договора с руководителем АО до срока полномочий его исполнительного органа, если последний более пяти лет, допускается, потому что это соответствует интересам работника. Но при этом по истечении установленного п.2 ст.17 КЗоТ максимального срока трудового договора работник может расторгнуть его по собственному желанию на общих основаниях.
4. Контракт, заключенный с руководителем предприятия, может содержать основания его прекращения, не предусмотренные законодательствомВ этой связи в литературе высказываются предложения исключить п.4 ст.254 КЗоТ как несоответствующий Конституции РФ. Подробнее см.: Ершова Е. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации // Российская юстиция.— 1997.-- № 9.— С.18; Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор.— М., 1999.— С. 201-204; Ершова Е. Современная судебная практика рассмотрения трудовых споров // Трудовое право.— 1999.-- № 3.— С.79-80; Ершов В., Ершова Е. Правовые позиции Конституционного Суда РФ как источник трудового права // Трудовое право.— 2000.-- № 2.— С.12 и др.. Хотя в ст.254 КЗоТ (в редакции Закона РФ от 25.09.92 года) говорится о руководителе предприятия, очевидно, дополнительные основания прекращения трудовых отношений могут быть предусмотрены и в контракте с руководителем АО, так как термин “предприятие” использован здесь не для обозначения одного из видов организаций, а как общий для всех коммерческих юридических лиц (как он употреблялся в Законе “О предприятиях и предпринимательской деятельности”). В ныне действующем ГК РФ (ст.48) в качестве общего используется термин “организация”, поэтому следует внести соответствующие изменения в ст.254 КЗоТ.
По мнению В.Н. Гудимова, расторжение контракта с руководителем по предусмотренным в нем дополнительным основаниям должно производиться со ссылкой на п.2 ст.29 КЗоТ. Увольнение со ссылкой на п.4 ст.254 КЗоТ возможно, только если в контракт внесено (и нарушено) условие об исполнении обязанности, предусмотренной законодательствомГудимов В.Н. Увольнение руководителя предприятия за невыполнение условий контракта // Государство и право. – 1995.-- № 6.— С. 26, 27, 29. . Однако не вполне ясно, почему автор использует этот критерий для дифференциации оснований увольнения. В обоих случаях юридическим фактом, прекращающим трудовое правоотношение является не соглашение сторон (двустороннее волеизъявление), а действие или событие, которое стороны заранее (своим соглашением) определили в качестве обстоятельств, могущих повлечь прекращение правоотношения, независимо от того предусмотрена ли законодательством обязанность, неисполнение которой лежит в основании расторжения контракта. Поэтому расторжение контракта с руководителем АО по предусмотренным в нем основаниям производится со ссылкой на п.4 ст.254 КЗоТ.
5. Одним из наиболее острых моментов в регулировании труда руководителя АО является предусмотренная п.4 ст.69 Закона об АО возможность расторжения договора с ним в любое время по решению общего собрания АО (совета директоров, если уставом это отнесено к его компетенции). Это относится как к трудовому договору с руководителем, так и к гражданско-правовому договору с предпринимателем (управляющим). Что касается досрочного прекращения полномочий наемного руководителя, то в соответствии с ч.2 ст.254 КЗоТ законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников. Поэтому установление Законом об АО оснований увольнения руководителя, помимо предусмотренных КЗоТ, не противоречит общим нормам трудового права. Однако, из самого Закона об АО не ясно, идет ли речь о самостоятельном основании увольнения или лишь о порядке его осуществления.
Так, Ю.П. Орловский считает, что акционеры вообще не обязаны мотивировать свое решение о досрочном прекращении полномочий руководителя, поэтому не нужно обосновывать наличие несоответствия его занимаемой должности, в основе решения об увольнении могут лежать любые причины. Увольнение же оформляется со ссылкой на Закон об АО.Орловский Ю.П. Основные нормы и принципы регулирования трудовых отношений.// Журнал российского права.—1997.-- № 1.—С. 87.
Статья 39 КЗоТ требует, чтобы причина увольнения указывалась в точном соответствии с действующим законодательством и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Думается, решение общего собрания (совета директоров) АО нельзя все же признать причиной увольнения. С. Панин и З. Александрова, комментируя Закон об АО, также исходят из того, что досрочное расторжение трудового договора должно быть обоснованным, то есть п.4 ст.69 устанавливает не самостоятельное основание увольнения, а лишь порядок его осуществления.Панин С., Александрова З. Контракты директоров должны быть пересмотрены.-- С.38.
В компетенцию единоличного исполнительного органа (директора) входит утверждение штатов, прием и увольнение работников, которое он осуществляет от имени АО. Поэтому законодатель предусмотрел, что в случае расторжения трудового договора с самим руководителем от имени организации выступает другой ее орган, определенный в уставе – общее собрание или совет директоров. Причина же увольнения должна указываться в соответствии с трудовым законодательством. О таком понимании п.4 ст.69 Закона об АО свидетельствует и практика Верховного Суда РФ.
В 1993 г. Т. был избран генеральным директором АО и с ним был заключен контракт сроком на пять лет. В 1995 г. решением собрания акционеров А. был избран генеральным директором АО. Т. обратился в суд с иском о признании незаконным решения общего собрания, устранении препятствий по исполнению обязанностей генерального директора по контракту и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула.
Суд первой инстанции отказал Т. в удовлетворении иска, исходя из того, что общее собрание акционеров вправе переизбрать генерального директора, так как этот вопрос относится к его исключительной компетенции. Однако, Верховный Суд РФ указал, что избрание акционерами нового генерального директора не свидетельствует о расторжении контракта между акционерным обществом и прежним генеральным директором, поскольку это могло иметь место только по основаниям, предусмотренным контрактом. Избрание же нового директора до истечения срока контракта не указано в качестве основания для прекращения его действия (определение N 18В-96-47).Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за третий и четвертый кварталы 1996 г.(по гражданским делам)// Бюллетень Верховного Суда РФ.—1997.-- № 4.—С. 20.
Таким образом, Верховный Суд исходит из того, что п.4 ст.69 Закона об АО устанавливает лишь порядок расторжения трудового договора, основание же должно быть указано в соответствие с трудовым законодательством.См. также ссылку на аналогичное решение судебной коллегии Мосгорсуда в статье В.И. Миронова “Увольнение руководителя акционерного общества” (Государство и право. – 1999.-- № 3.— С.92-94), а также на решение Головинского суда г. Москвы 1997г. в отношении директора ООО в статье Ершовой Е. “Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации” (Российская юстиция.— 1997. -- № 9.— С. 19).
6. Есть существенные особенности и в регулировании ответственности руководителя АО. Закон об АО не разграничивает ответственности наемного руководителя (членов коллегиального органа управления) и предпринимателя (управляющей организации). Согласно ст.71 Закона, и те, и другие отвечают за убытки (то есть реальный ущерб и упущенную выгоду), причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.
Однако при определении размера ответственности работника по трудовому законодательству учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитывается. Следовательно, ответственность за убытки исполнительный орган АО несет лишь в том случае, если его функции осуществляются по гражданско-правовому договору. В случае же осуществления управления наемным руководителем, ст.71 Закона об АО не применяется, так как специальным отраслевым законодательством (ч.3 ст.118 КЗоТ) установлен иной размер ответственности.
Пункт 4 ст.71 Закона об АО предусматривает, что лица, совместно причинившие вред, несут солидарную ответственность. Это положение также относится лишь к лицам, управляющим АО на основе гражданско-правового договора. На наемных работников должны распространяться общие нормы трудового законодательства, в том числе ст.1213 КЗоТ, которая предусматривает, что размер возмещаемого ущерба, определяется для каждого работника индивидуально, с учетом степени вины вида и предела его материальной ответственности, то есть устанавливает долевую ответственность за совместно причиненный ущерб.
С учетом требований практики в трудовом законодательстве следует предусмотреть специальные нормы, устанавливающие повышенную материальную ответственность руководителя за определенные действия, причиняющие ущерб организации, для чего ввести в ст.121 КЗоТ дополнительные основания полной материальной ответственности руководителя за причиненный вред.
Однако при всей организационной самостоятельности, труд руководителя наемный и зависимый от воли собственника имущества: он осуществляет управление в сфере хозяйственной деятельности другого лица (работодателя), в его интересах и под его руководствомО критериях наемного труда см. Курс российского трудового права. Т.1.—С. 84-87., а следовательно, должен регулироваться нормами трудового права, что убедительно доказано в юридической литературеСм., напр.: Глазырин В.В. Регулирование трудовых отношений: экспансия гражданского законодательства?// Журнал российского права.—1998.-- № 7.—С. 12-19; Коршунова Т.Н. Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация.// Журнал российского права.—1998.-- № 6.— С. 37-38; Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Проблемы соотношения гражданского и трудового законодательства в свете нового Гражданского кодекса.// Право и экономика.– 1995.-- № 7.-- С. 64-67..
Федеральный закон от 26.12.95 г. “Об акционерных обществах”Собрание законодательства РФ.—1996.-- № 1.—Ст.1. (далее – Закон об АО) не называет этот договор ни трудовым, ни гражданским (см., напр., ч.2 п.3 ст.69). Использование в Законе об АО термина “договор” (без уточнения его отраслевой принадлежности) может быть объяснено тем, что в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации (п.3 ст.103) и Законом об АО (п.1 ст.69), руководство АО может осуществляться как наемным директором, так и коммерческой организацией или индивидуальным предпринимателем (управляющим), с которыми заключается гражданско-правовой договор. Указание в ч.3 п.3 ст.69 Закона об АО на то, что на отношения между обществом и его единоличным исполнительным органом (членами коллегиального исполнительного органа) законодательство о труде распространяется в части, не противоречащей положениям этого закона, можно было бы объяснить аналогичным образом: то есть трудовое законодательство распространяется на наемного руководителя, но не на предпринимателя-управляющего, так как в последнем случае это противоречит Закону об АО. Однако если руководство осуществляется предпринимателем, и без специального указания в законе понятно, что его труд регулируется нормами гражданского права. Регулировать самостоятельный труд предпринимателя нормами трудового законодательства нельзя вовсе, а не только в части, противоречащей Закону об АО. У руководителя-наемного работника, напротив, не может быть предпринимательских полномочий, поэтому его труд должен регулироваться нормами трудового права, и распространение на наемного работника гражданского законодательства допустимо только по аналогии, то есть при наличии пробелов в правовом регулировании. Будучи самостоятельной отраслью, которая и впредь сохранит свою независимость, трудовое право имеет достаточное количество общих норм, и при регулировании труда наемного руководителя должны применяться именно они. В случае коллизий норм специальное отраслевое законодательство имеет приоритет над нормами гражданского праваСм. Ершов В. Восполнение судом пробелов в трудовом законодательстве// Советская юстиция. --1993.-- № 24.—С. 19-20. Его же. Отношения, регулируемые гражданским правом // Российская юстиция.— 1996.-- № 1.— С. 14-15..
Регулировать труд руководителя при помощи гражданского права проблематично также потому, что в этом случае на него необходимо распространять и нормы о предпринимательстве (согласно п.4 ст.23 ГК РФ, даже в случае отсутствия регистрации в качестве предпринимателя), так как деятельность по руководству коммерческой организацией направлена на систематическое извлечение прибыли. Действительно, гражданское право не только в состоянии регламентировать отношения сторон, связанные с трудом, но и взять на себя определенные социальные функции, однако при этом оно вынуждено делать отступление от общего принципа равенства сторон. Наиболее ярко это проявляется в отношении потребителей, для предпринимателей же таких отступлений не предусмотрено. Поэтому труд руководителя коммерческой организации не может быть социально защищен средствами гражданского права. Утверждать же, что руководитель в этом и не нуждается, по-видимому, нельзя. Таким образом, трудовые отношения наемного руководителя не могут являться предметом гражданско-правового регулирования.
Кроме того анализ всей статьи 69 позволяет сделать вывод о том, что в ч.3. п.3 имеется в виду только наемный руководитель, а не лицо, с которым заключается гражданско-правовой договор, так как в соответствующей части речь идет о “единоличном исполнительном органе”, тогда как в качестве общего используется термин “исполнительный орган” (см. п.1 ст.69 Закона об АО). С учетом изложенного, в ч.3 п.3 ст.69 Закона следовало бы указать, что в отношении руководителя трудовое законодательство применяется с особенностями, предусмотренными этим законом.
1. Законодательством установлен ряд особенностей трудоправового регулирования положения руководителя АО. К ним следует отнести, во-первых, запрет на совмещение должности руководителя АО и должностей в органах управления других организаций без согласия совета директоров общества (ч.4 п.3 ст.69 Закона об АО). Кроме того, лицу, осуществляющему управленческие функции, запрещается быть членом ревизионной комиссии (п.6 ст.85), а также ограничивается его право на участие в деятельности совета директоров этого АО (п.2 ст.66).
Редакцию ч.4 п.3 ст.69 Закона об АО нельзя признать удачной. Так, к органам управления АО, в соответствии с п. ст.103 ГК относится и общее собрание его акционеров. Очевидно, законодатель не стремился запретить руководителю АО участвовать в качестве акционера в общем собрании другого общества, поэтому в ст.69 говорится о занятии должностей в органах управления организаций. Однако использование термина “должность” наталкивает на вывод о том, что запрет распространяется только на работу по трудовому договору, таким образом, проблематично применять указанные ограничения в отношении членов совета директоров. Кроме того в указанной норме используется трудоправовой термин “совмещение”, под которым понимается выполнение наряду с основной другой работы в рамках нормы рабочего времени за счет его более интенсивного использования, за что работнику устанавливается доплата (ст.87 КЗоТ). Очевидно, что работу в органах управления другой организации совмещением признать нельзя, она может рассматриваться только как совместительство.
Особые условия труда совместителей (в том числе и запрет на занятие одновременно двух руководящих должностей) на сегодняшний день установлены подзаконным актом -- Положением об условиях работы по совместительствуУтв. пост. Госкомтруда СССР, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г.// Бюллетень Госкомтруда.-- 1989. -- № 6.. Под совместительством понимается другая регулярная оплачиваемая работа, выполняемая в свободное от основной работы время на условиях трудового договора (п.1 Положения). Вместе с тем, между членами совета директоров и обществом нет трудового правоотношения,На это указывают, напр., Панин С., Александрова З. (Контракты директоров должны быть пересмотрены // Экономика и жизнь.—1996.-- № 4.—С.38). эта работа не всегда является оплачиваемой (см. п.2 ст.64 Закона об АО). Более того, некоторые авторы считают, что членом совета директоров может быть юридическое лицо.См.: Комментарий к Федеральному закону Об акционерных обществах / Под общ. Ред. М.Ю. Тихомирова.– М., 1998.-- С. 263-264. Таким образом, участие в работе совета директоров не может быть признано работой по трудовому договору и, следовательно, совместительством. Поэтому в Законе об АО нельзя использовать термины “совместительство” и “совмещение”, традиционно обозначающие трудоправовые понятия.
2. Ни Закон об АО, ни ГК РФ не содержит прямых указаний на то, что руководителем АО может быть лишь лицо, являющееся его акционером. Тем не менее в литературе указывается, что руководитель АО обязательно должен быть акционером. На момент создания исполнительным директором общества обычно становится один из учредителей или его представитель. “Иначе говоря,-- считает Е.Б. Хохлов,-- это лицо может стать индивидуальным исполнительным органом только при том условии, что оно является акционером”.Курс российского трудового права. В 3 т. Т.1.— С. 96. Хотя законодательство не предъявляет подобных требований к кандидатуре руководителя, они могут содержаться в уставе АО, если исходить из того, что возможность получения дивидендов повышает заинтересованность в результатах хозяйственной деятельности общества, что, в конечном счете, отражается на деловых качествах работника.
С другой стороны, в случае владения руководителем значительным пакетом акций его трудовой договор с этим АО будет иметь элемент фиктивности, так как руководитель сможет существенно влиять на решение высшими органами АО вопросов, связанных с оценкой его деятельности как работника. В этой связи следует согласиться с предложением Д.Р. Акопова внести в трудовое законодательство норму, аналогичную положениям гл. XI Закона об АО (“Заинтересованность в совершении обществом сделки”).См.: Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителей – участников хозяйственных обществ// Правоведение. – 1999.-- № 2.—С. 136.
3. На практике с руководителем обычно заключается срочный трудовой договор. Согласно ч.2 ст.17 КЗоТ это допускается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы, условий ее выполнения или интересов работника и в случаях, непосредственно предусмотренных в законах. Необходимость заключения срочного трудового договора ранее предусматривалась ст.31 Закона РСФСР “О предприятиях и предпринимательской деятельности”,Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР.—1990.-- № 30.—Ст. 418. которая утратила силу с введением в действие части первой ГК РФ. Закон об АО не содержит подобной нормы. Более того, в нем нет указаний и на срок полномочий исполнительного органа АО. Однако из анализа содержания Закона об АО можно сделать вывод о том, что эти полномочия имеют срочный характер: общее собрание и совет директоров решают вопросы образования исполнительного органа общества и досрочного прекращения его полномочий (подпункт 8 п.1 ст.48, и подпункт 10 ст.65). Желательно предусмотреть непосредственно в законодательстве возможность заключения срочных трудовых договоров с руководителями организаций, так как это отражает требования гражданского законодательства, в соответствии с которым корпоративные организации не имеют несменяемых органов управления.
В соответствии со ст.17 КЗоТ трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более 5 лет, однако в уставе организации может быть предусмотрен и больший срок полномочий ее исполнительного органа. В настоящее время действительность условия о сроке договора, превышающем 5 лет, представляется проблематичной. Действующая редакция ст.5 КЗоТ не предусматривает возможности признания недействительным условия договора, если он противоречит нормам трудового законодательства, недействительность его условий оценивается лишь с позиции неухудшения положения работника. А вопрос, является ли увеличение срока трудового договора для работника неблагоприятным, – спорен. Хотя работник и обеспечивается престижной, высокооплачиваемой работой, и увеличение срока договора соответствует его интересам, следствием срочного трудового договора также является дополнительное основание его прекращения (п.2 ст.29 КЗоТ). Однако вряд ли можно сделать вывод о том, что как только руководитель проработал больше, чем установлено п.2 ст.17 КЗоТ, условие о возможности увольнения по п.2 ст.29 КЗоТ будет признано недействительным, и договор превратится в заключенный на неопределенный срок. Ведь ст.30 КЗоТ применяется, когда срок договора истек, но ни одна из сторон не настаивает на его прекращении. В данном случае он не истек, хотя и превышен установленный законодательством максимум. Продолжая трудовые отношения свыше пяти лет, стороны все же имеют в виду срочные правоотношения, и правило ст.30 КЗоТ применяться не может. Однако помимо дополнительного основания прекращения срочный договор предполагает еще один “недостаток” для работника – возможность его расторжения по инициативе работника лишь при наличии уважительных причин (ст.32 КЗоТ). Так как максимальный срок трудового договора установлен императивной нормой, следует признать, что расторжение его руководителем по собственному желанию по истечении пяти лет (даже если договор заключен на больший срок) должно производиться по ст.31 КЗоТ, так как ограничение срока договора установлено ст.17 КЗоТ именно в интересах работника, чтобы не осложнять расторжение договора по его инициативе необходимостью ссылаться на уважительные причины.
Таким образом, увеличение срока трудового договора с руководителем АО до срока полномочий его исполнительного органа, если последний более пяти лет, допускается, потому что это соответствует интересам работника. Но при этом по истечении установленного п.2 ст.17 КЗоТ максимального срока трудового договора работник может расторгнуть его по собственному желанию на общих основаниях.
4. Контракт, заключенный с руководителем предприятия, может содержать основания его прекращения, не предусмотренные законодательствомВ этой связи в литературе высказываются предложения исключить п.4 ст.254 КЗоТ как несоответствующий Конституции РФ. Подробнее см.: Ершова Е. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации // Российская юстиция.— 1997.-- № 9.— С.18; Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор.— М., 1999.— С. 201-204; Ершова Е. Современная судебная практика рассмотрения трудовых споров // Трудовое право.— 1999.-- № 3.— С.79-80; Ершов В., Ершова Е. Правовые позиции Конституционного Суда РФ как источник трудового права // Трудовое право.— 2000.-- № 2.— С.12 и др.. Хотя в ст.254 КЗоТ (в редакции Закона РФ от 25.09.92 года) говорится о руководителе предприятия, очевидно, дополнительные основания прекращения трудовых отношений могут быть предусмотрены и в контракте с руководителем АО, так как термин “предприятие” использован здесь не для обозначения одного из видов организаций, а как общий для всех коммерческих юридических лиц (как он употреблялся в Законе “О предприятиях и предпринимательской деятельности”). В ныне действующем ГК РФ (ст.48) в качестве общего используется термин “организация”, поэтому следует внести соответствующие изменения в ст.254 КЗоТ.
По мнению В.Н. Гудимова, расторжение контракта с руководителем по предусмотренным в нем дополнительным основаниям должно производиться со ссылкой на п.2 ст.29 КЗоТ. Увольнение со ссылкой на п.4 ст.254 КЗоТ возможно, только если в контракт внесено (и нарушено) условие об исполнении обязанности, предусмотренной законодательствомГудимов В.Н. Увольнение руководителя предприятия за невыполнение условий контракта // Государство и право. – 1995.-- № 6.— С. 26, 27, 29. . Однако не вполне ясно, почему автор использует этот критерий для дифференциации оснований увольнения. В обоих случаях юридическим фактом, прекращающим трудовое правоотношение является не соглашение сторон (двустороннее волеизъявление), а действие или событие, которое стороны заранее (своим соглашением) определили в качестве обстоятельств, могущих повлечь прекращение правоотношения, независимо от того предусмотрена ли законодательством обязанность, неисполнение которой лежит в основании расторжения контракта. Поэтому расторжение контракта с руководителем АО по предусмотренным в нем основаниям производится со ссылкой на п.4 ст.254 КЗоТ.
5. Одним из наиболее острых моментов в регулировании труда руководителя АО является предусмотренная п.4 ст.69 Закона об АО возможность расторжения договора с ним в любое время по решению общего собрания АО (совета директоров, если уставом это отнесено к его компетенции). Это относится как к трудовому договору с руководителем, так и к гражданско-правовому договору с предпринимателем (управляющим). Что касается досрочного прекращения полномочий наемного руководителя, то в соответствии с ч.2 ст.254 КЗоТ законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников. Поэтому установление Законом об АО оснований увольнения руководителя, помимо предусмотренных КЗоТ, не противоречит общим нормам трудового права. Однако, из самого Закона об АО не ясно, идет ли речь о самостоятельном основании увольнения или лишь о порядке его осуществления.
Так, Ю.П. Орловский считает, что акционеры вообще не обязаны мотивировать свое решение о досрочном прекращении полномочий руководителя, поэтому не нужно обосновывать наличие несоответствия его занимаемой должности, в основе решения об увольнении могут лежать любые причины. Увольнение же оформляется со ссылкой на Закон об АО.Орловский Ю.П. Основные нормы и принципы регулирования трудовых отношений.// Журнал российского права.—1997.-- № 1.—С. 87.
Статья 39 КЗоТ требует, чтобы причина увольнения указывалась в точном соответствии с действующим законодательством и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Думается, решение общего собрания (совета директоров) АО нельзя все же признать причиной увольнения. С. Панин и З. Александрова, комментируя Закон об АО, также исходят из того, что досрочное расторжение трудового договора должно быть обоснованным, то есть п.4 ст.69 устанавливает не самостоятельное основание увольнения, а лишь порядок его осуществления.Панин С., Александрова З. Контракты директоров должны быть пересмотрены.-- С.38.
В компетенцию единоличного исполнительного органа (директора) входит утверждение штатов, прием и увольнение работников, которое он осуществляет от имени АО. Поэтому законодатель предусмотрел, что в случае расторжения трудового договора с самим руководителем от имени организации выступает другой ее орган, определенный в уставе – общее собрание или совет директоров. Причина же увольнения должна указываться в соответствии с трудовым законодательством. О таком понимании п.4 ст.69 Закона об АО свидетельствует и практика Верховного Суда РФ.
В 1993 г. Т. был избран генеральным директором АО и с ним был заключен контракт сроком на пять лет. В 1995 г. решением собрания акционеров А. был избран генеральным директором АО. Т. обратился в суд с иском о признании незаконным решения общего собрания, устранении препятствий по исполнению обязанностей генерального директора по контракту и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула.
Суд первой инстанции отказал Т. в удовлетворении иска, исходя из того, что общее собрание акционеров вправе переизбрать генерального директора, так как этот вопрос относится к его исключительной компетенции. Однако, Верховный Суд РФ указал, что избрание акционерами нового генерального директора не свидетельствует о расторжении контракта между акционерным обществом и прежним генеральным директором, поскольку это могло иметь место только по основаниям, предусмотренным контрактом. Избрание же нового директора до истечения срока контракта не указано в качестве основания для прекращения его действия (определение N 18В-96-47).Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за третий и четвертый кварталы 1996 г.(по гражданским делам)// Бюллетень Верховного Суда РФ.—1997.-- № 4.—С. 20.
Таким образом, Верховный Суд исходит из того, что п.4 ст.69 Закона об АО устанавливает лишь порядок расторжения трудового договора, основание же должно быть указано в соответствие с трудовым законодательством.См. также ссылку на аналогичное решение судебной коллегии Мосгорсуда в статье В.И. Миронова “Увольнение руководителя акционерного общества” (Государство и право. – 1999.-- № 3.— С.92-94), а также на решение Головинского суда г. Москвы 1997г. в отношении директора ООО в статье Ершовой Е. “Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации” (Российская юстиция.— 1997. -- № 9.— С. 19).
6. Есть существенные особенности и в регулировании ответственности руководителя АО. Закон об АО не разграничивает ответственности наемного руководителя (членов коллегиального органа управления) и предпринимателя (управляющей организации). Согласно ст.71 Закона, и те, и другие отвечают за убытки (то есть реальный ущерб и упущенную выгоду), причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.
Однако при определении размера ответственности работника по трудовому законодательству учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитывается. Следовательно, ответственность за убытки исполнительный орган АО несет лишь в том случае, если его функции осуществляются по гражданско-правовому договору. В случае же осуществления управления наемным руководителем, ст.71 Закона об АО не применяется, так как специальным отраслевым законодательством (ч.3 ст.118 КЗоТ) установлен иной размер ответственности.
Пункт 4 ст.71 Закона об АО предусматривает, что лица, совместно причинившие вред, несут солидарную ответственность. Это положение также относится лишь к лицам, управляющим АО на основе гражданско-правового договора. На наемных работников должны распространяться общие нормы трудового законодательства, в том числе ст.1213 КЗоТ, которая предусматривает, что размер возмещаемого ущерба, определяется для каждого работника индивидуально, с учетом степени вины вида и предела его материальной ответственности, то есть устанавливает долевую ответственность за совместно причиненный ущерб.
С учетом требований практики в трудовом законодательстве следует предусмотреть специальные нормы, устанавливающие повышенную материальную ответственность руководителя за определенные действия, причиняющие ущерб организации, для чего ввести в ст.121 КЗоТ дополнительные основания полной материальной ответственности руководителя за причиненный вред.
Опубликовано 10 октября 2006 года
Новые статьи на library.by:
ПРАВО РОССИИ:
Комментируем публикацию: Некоторые проблемы регулирования труда руководителя акционерного общества
подняться наверх ↑
ССЫЛКИ ДЛЯ СПИСКА ЛИТЕРАТУРЫ
По стандарту ВАК Республики Беларусь
Стандарт используется в белорусских учебных заведениях различного типа.
По ГОСТу Российской Федерации
Для образовательных и научно-исследовательских учреждений РФ
Прямой URL на данную страницу для блога или сайта
Предполагаемый источник
Полностью готовые для научного цитирования ссылки. Вставьте их в статью, исследование, реферат, курсой или дипломный проект, чтобы сослаться на данную публикацию №1160429700 в базе LIBRARY.BY.
подняться наверх ↑
ПАРТНЁРЫ БИБЛИОТЕКИ рекомендуем!
подняться наверх ↑
ОБРАТНО В РУБРИКУ?
Уважаемый читатель! Подписывайтесь на LIBRARY.BY в VKновости, VKтрансляция и Одноклассниках, чтобы быстро узнавать о событиях онлайн библиотеки.
Добавить статью
Обнародовать свои произведения
Редактировать работы
Для действующих авторов
Зарегистрироваться
Доступ к модулю публикаций