ПРАВО РОССИИ (последнее)
Вопросы организационных отношений в служебной деятельности кадровых органов
Актуальные публикации по вопросам российского права.
В современных министерствах и ведомствах федерального и регионального уровня постоянно проходят сложные процессы реформирования. Идет трансформация организационных и управленческих структур на всех уровнях. Все эти изменения неразрывно связаны с человеческим фактором, который в структурном плане включает в себя личность, рабочую группу, воинский коллектив. Подавляющее большинство вопросов, связанных с человеческими ресурсами, решается кадровыми органами тех или иных министерств и ведомств.
В последнее десятилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть "основательное образование", которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело. Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка.
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации (предприятия, фирмы, корпорации, банка, военной организации и других юридических лиц). Политика организации меняется на глазах - от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию потенциала персонала. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок в ее работе зависит судьба самой организации.
Рассмотрим, что предполагает кадровая работа и какие задачи она решает:
- обеспечение всех участков рабочей силой;
- прогноз потребности кадров исходя из стратегии организации;
- создание системы мотивации работников на высокопроизводительный
труд, управление организационными отношениями;
- оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров;
- организация подготовки кадров;
- организация обучения кадров;
- подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;
- определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения кадров.
Исходя из этого, мы видим, что кадровые органы решают ряд важнейших проблем, связанных с человеческими ресурсами. Так как успех любой организации напрямую зависит от проводимой ею кадровой политики, то руководству необходимо прежде всего иметь надежную опору в лице кадрового органа. И насколько эффективно и качественно будет работать этот орган, можно судить о настоящем и будущем организации. Так же, как и в любом коллективе, в кадровой службе трудятся люди, имеющие свои взгляды и отношение ко всевозможным процессам, событиям, проблемам и т.д. Поэтому очень важен вопрос организационных отношений в этом коллективе.
Существенные перемены, которые происходят в организации управления кадровыми органами (наблюдается тенденция к повышению уровня самостоятельности средних и низовых звеньев кадровых служб), побуждают к исследованию деятельности и психологии работников в изменившихся условиях. Новая ситуация общественной жизни привела к переосмыслению роли каждого человека в системе организации, исследованию психологических резервов и потенциалов личности .
В последние десятилетия в зарубежной и отечественной научной литературе достаточно много внимания уделяется вопросу управления персоналом, стратегии развития кадровых служб, а также нормам и правилам их деятельности (Анисимов В.М., Бойдаченко П.Г., Вудкок М., Волгин А.П., Герчикова И.Н. и др.). Однако в этих исследованиях практически не отражаются вопросы психологии организационных отношений в деятельности кадровых органов и повышения их продуктивности.
Включение сотрудника в деятельность по конкретной должности, его самоопределение в коллективе, установка мотивации на успешную служебную деятельность и вхождение в должность означает одновременно вступление в систему организационных отношений. Психологическое исследование таких отношений позволяет дать ответы на многие вопросы, связанные с регулированием организационного поведения сотрудника кадрового органа, практически подойти к рекомендациям и научно-практическим предложениям по обеспечению эффективного включения сотрудника в деятельность, формированию его должностной позиции, налаживанию контактов между сотрудниками внутри кадрового органа и с другими подразделениями, т.е. повышению продуктивности организационных отношений.
Исходя из актуальности проблемы, ее недостаточной теоретической и методической проработанности, а также назревшей необходимости разработки эффективных методов повышения продуктивности организационных отношений сотрудников кадровых органов, разработаны сравнительно нетрудоемкие и применимые практически на всех уровнях управления методики решения этой проблемы.
Организационные отношения - это относительно константные взаимозависимости и взаимосвязи руководителей, сотрудников и коллективов кадровых органов, в которых реализуются должностные обязанности, права (полномочия) и ответственность, отражающие психологические особенности профессионально-должностных позиций работников.
Связь организационных отношений с психологическими факторами выражается в том, насколько каждый сотрудник знает и понимает свои права, обязанности, ответственность, как к ним относится, правильно ли их реализует. Организационные отношения складываются в процессе выполнения сотрудниками кадровых органов своих должностных обязанностей и их взаимодействия друг с другом и с взаимодействующими подразделениями.
Повышение уровня продуктивности организационных отношений с учетом психологических аспектов позволяет улучшить организованность и четкость в работе, преодолеть недостатки во взаимодействии должностных лиц и структурных подразделений.
Исследования и наблюдения свидетельствуют, что, к сожалению, дефицит рабочего времени, часто встречающаяся у руководителя кадрового органа установка на преимущественное решение текущих, повседневных вопросов, кратковременные, исключительно рабочие контакты с подчиненными не позволяют создать высокий уровень организационного обеспечения исполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей. Однако с руководителя не снимается забота о повышении в организации должностной деятельности подчиненных, эффективности их служебного взаимодействия и выполнения поставленных служебных задач.
При выявлении руководителем кадрового органа у сотрудника явных отклонений от выполнения его функциональных обязанностей, элементов профессиональной деформации и недисциплинированности рекомендуется использовать диагностику уровня организации работы подчиненного.
В качестве диагностики руководитель может использовать:
- наблюдение за качеством выполнения подчиненным своих функциональных обязанностей, планирования рабочего времени, состояния взаимодействия с другими сотрудниками. Особо следует обратить внимание на поведение сотрудника в значимых для него ситуациях (критика его работы, тактика решения конфликтных ситуаций и т.п.);
- обобщение независимых характеристик состояния работы подчиненного. В качестве экспертов могут выступать коллеги, руководители взаимодействующих подразделений и т.д.;
- изучение результатов выполнения даваемых подчиненному поручений, а также качества подготовки служебных документов;
- анализ данных об итогах работы за отчетный период, о поощрениях и взысканиях, случаях нарушения дисциплины, а также жалоб и предложений сотрудников взаимодействующих подразделений;
- анализ организации подчиненным рабочего места, планирования и распределения рабочего времени;
- хронометраж работы подчиненного в течение определенного промежутка времени (день, неделя, месяц).
В кадровых органах сложилась практика разработки письменных должностных обязанностей, которые после утверждения их руководителем получают статус руководящего для сотрудника документа, определяющего организацию его труда, содержание и объем работы. К сожалению, простое перечисление должностных обязанностей обладает недостаточной побуждающей силой, мало соотносится с другими факторами работы (полномочиями, ответственностью, квалификационными требованиями, ориентацией служебного взаимодействия и т.д.), поэтому снижается организующая эффективность подготовленных письменных обязанностей.
Целесообразно ориентироваться на разработку должностных инструкций руководителей и специалистов, а также их конкретизацию в динамичных функциональных обязанностях (утверждаемых, например, на один год работы), тесно "привязанных" к конкретному обслуживаемому участку работы.
Нами разработаны достаточно эффективные рекомендации по составлению должностных обязанностей сотрудников кадровых служб.
Важнейшим элементом регуляции должностного поведения является сформированная должностная позиция работника или руководителя, которая требует внимательного самоанализа, самооценки и самоконтроля. Должностная позиция представляет собой личностные представления и убеждения работника по поводу реализации обязанностей, прав и ответственности, а также взаимодействия с другими сотрудниками. Апробированы и внедрены в практику рекомендации сотруднику кадрового органа по самоанализу должностной позиции, самооценке положения в коллективе и эффективности служебных контактов.
Также для руководителя разработаны: матрица диагностики в процессе наблюдения деформаций во взаимоотношениях работников кадровых органов и матрица диагностики в процессе наблюдения деформаций в организации работы сотрудника на должности, включающие в себя поведенческие показатели деформаций, вероятные причины деформаций и возможные практические действия по устранению. Также имеется схема стандартизованного наблюдения за взаимодействием сотрудников кадрового органа.
Все предложенные методики позволяют значительно улучшить организованность в служебной деятельности кадровых органов и служб и повысить продуктивность организационных отношений как внутри этого подразделения, так и при взаимодействии с другими службами.
С П И С О К
рекомендуемой литературы
1.Гозман Л.Я., Тихомандрицкая О.А. "Психологическая структура организации и методы ее исследования". - М., МГУ, 1987 г.
2.Литвинцева Н.А. "Психологические аспекты подбора и проверки персонала". Библиотека журнала "Управление персоналом" - М.,1997 г.
3.Лукьяненко В.И. "Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации". - М., 1995 г.
4.Лобанова Н.А. "Нормирование и научная организация труда". Справочное пособие. - Л., 1978 г.
5.Папкин А.И. "Психология организационных отношений: методология,
теория, практика". - М., 1990 г.
6.Парыгин Б.Д. "Социально-психологический климат коллектива". - Л.,
1981 г.
7."Кадровое обеспечение государственной службы". - Ростов-на Дону,
1994 г.
В последнее десятилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть "основательное образование", которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело. Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка.
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации (предприятия, фирмы, корпорации, банка, военной организации и других юридических лиц). Политика организации меняется на глазах - от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию потенциала персонала. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок в ее работе зависит судьба самой организации.
Рассмотрим, что предполагает кадровая работа и какие задачи она решает:
- обеспечение всех участков рабочей силой;
- прогноз потребности кадров исходя из стратегии организации;
- создание системы мотивации работников на высокопроизводительный
труд, управление организационными отношениями;
- оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров;
- организация подготовки кадров;
- организация обучения кадров;
- подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;
- определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения кадров.
Исходя из этого, мы видим, что кадровые органы решают ряд важнейших проблем, связанных с человеческими ресурсами. Так как успех любой организации напрямую зависит от проводимой ею кадровой политики, то руководству необходимо прежде всего иметь надежную опору в лице кадрового органа. И насколько эффективно и качественно будет работать этот орган, можно судить о настоящем и будущем организации. Так же, как и в любом коллективе, в кадровой службе трудятся люди, имеющие свои взгляды и отношение ко всевозможным процессам, событиям, проблемам и т.д. Поэтому очень важен вопрос организационных отношений в этом коллективе.
Существенные перемены, которые происходят в организации управления кадровыми органами (наблюдается тенденция к повышению уровня самостоятельности средних и низовых звеньев кадровых служб), побуждают к исследованию деятельности и психологии работников в изменившихся условиях. Новая ситуация общественной жизни привела к переосмыслению роли каждого человека в системе организации, исследованию психологических резервов и потенциалов личности .
В последние десятилетия в зарубежной и отечественной научной литературе достаточно много внимания уделяется вопросу управления персоналом, стратегии развития кадровых служб, а также нормам и правилам их деятельности (Анисимов В.М., Бойдаченко П.Г., Вудкок М., Волгин А.П., Герчикова И.Н. и др.). Однако в этих исследованиях практически не отражаются вопросы психологии организационных отношений в деятельности кадровых органов и повышения их продуктивности.
Включение сотрудника в деятельность по конкретной должности, его самоопределение в коллективе, установка мотивации на успешную служебную деятельность и вхождение в должность означает одновременно вступление в систему организационных отношений. Психологическое исследование таких отношений позволяет дать ответы на многие вопросы, связанные с регулированием организационного поведения сотрудника кадрового органа, практически подойти к рекомендациям и научно-практическим предложениям по обеспечению эффективного включения сотрудника в деятельность, формированию его должностной позиции, налаживанию контактов между сотрудниками внутри кадрового органа и с другими подразделениями, т.е. повышению продуктивности организационных отношений.
Исходя из актуальности проблемы, ее недостаточной теоретической и методической проработанности, а также назревшей необходимости разработки эффективных методов повышения продуктивности организационных отношений сотрудников кадровых органов, разработаны сравнительно нетрудоемкие и применимые практически на всех уровнях управления методики решения этой проблемы.
Организационные отношения - это относительно константные взаимозависимости и взаимосвязи руководителей, сотрудников и коллективов кадровых органов, в которых реализуются должностные обязанности, права (полномочия) и ответственность, отражающие психологические особенности профессионально-должностных позиций работников.
Связь организационных отношений с психологическими факторами выражается в том, насколько каждый сотрудник знает и понимает свои права, обязанности, ответственность, как к ним относится, правильно ли их реализует. Организационные отношения складываются в процессе выполнения сотрудниками кадровых органов своих должностных обязанностей и их взаимодействия друг с другом и с взаимодействующими подразделениями.
Повышение уровня продуктивности организационных отношений с учетом психологических аспектов позволяет улучшить организованность и четкость в работе, преодолеть недостатки во взаимодействии должностных лиц и структурных подразделений.
Исследования и наблюдения свидетельствуют, что, к сожалению, дефицит рабочего времени, часто встречающаяся у руководителя кадрового органа установка на преимущественное решение текущих, повседневных вопросов, кратковременные, исключительно рабочие контакты с подчиненными не позволяют создать высокий уровень организационного обеспечения исполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей. Однако с руководителя не снимается забота о повышении в организации должностной деятельности подчиненных, эффективности их служебного взаимодействия и выполнения поставленных служебных задач.
При выявлении руководителем кадрового органа у сотрудника явных отклонений от выполнения его функциональных обязанностей, элементов профессиональной деформации и недисциплинированности рекомендуется использовать диагностику уровня организации работы подчиненного.
В качестве диагностики руководитель может использовать:
- наблюдение за качеством выполнения подчиненным своих функциональных обязанностей, планирования рабочего времени, состояния взаимодействия с другими сотрудниками. Особо следует обратить внимание на поведение сотрудника в значимых для него ситуациях (критика его работы, тактика решения конфликтных ситуаций и т.п.);
- обобщение независимых характеристик состояния работы подчиненного. В качестве экспертов могут выступать коллеги, руководители взаимодействующих подразделений и т.д.;
- изучение результатов выполнения даваемых подчиненному поручений, а также качества подготовки служебных документов;
- анализ данных об итогах работы за отчетный период, о поощрениях и взысканиях, случаях нарушения дисциплины, а также жалоб и предложений сотрудников взаимодействующих подразделений;
- анализ организации подчиненным рабочего места, планирования и распределения рабочего времени;
- хронометраж работы подчиненного в течение определенного промежутка времени (день, неделя, месяц).
В кадровых органах сложилась практика разработки письменных должностных обязанностей, которые после утверждения их руководителем получают статус руководящего для сотрудника документа, определяющего организацию его труда, содержание и объем работы. К сожалению, простое перечисление должностных обязанностей обладает недостаточной побуждающей силой, мало соотносится с другими факторами работы (полномочиями, ответственностью, квалификационными требованиями, ориентацией служебного взаимодействия и т.д.), поэтому снижается организующая эффективность подготовленных письменных обязанностей.
Целесообразно ориентироваться на разработку должностных инструкций руководителей и специалистов, а также их конкретизацию в динамичных функциональных обязанностях (утверждаемых, например, на один год работы), тесно "привязанных" к конкретному обслуживаемому участку работы.
Нами разработаны достаточно эффективные рекомендации по составлению должностных обязанностей сотрудников кадровых служб.
Важнейшим элементом регуляции должностного поведения является сформированная должностная позиция работника или руководителя, которая требует внимательного самоанализа, самооценки и самоконтроля. Должностная позиция представляет собой личностные представления и убеждения работника по поводу реализации обязанностей, прав и ответственности, а также взаимодействия с другими сотрудниками. Апробированы и внедрены в практику рекомендации сотруднику кадрового органа по самоанализу должностной позиции, самооценке положения в коллективе и эффективности служебных контактов.
Также для руководителя разработаны: матрица диагностики в процессе наблюдения деформаций во взаимоотношениях работников кадровых органов и матрица диагностики в процессе наблюдения деформаций в организации работы сотрудника на должности, включающие в себя поведенческие показатели деформаций, вероятные причины деформаций и возможные практические действия по устранению. Также имеется схема стандартизованного наблюдения за взаимодействием сотрудников кадрового органа.
Все предложенные методики позволяют значительно улучшить организованность в служебной деятельности кадровых органов и служб и повысить продуктивность организационных отношений как внутри этого подразделения, так и при взаимодействии с другими службами.
С П И С О К
рекомендуемой литературы
1.Гозман Л.Я., Тихомандрицкая О.А. "Психологическая структура организации и методы ее исследования". - М., МГУ, 1987 г.
2.Литвинцева Н.А. "Психологические аспекты подбора и проверки персонала". Библиотека журнала "Управление персоналом" - М.,1997 г.
3.Лукьяненко В.И. "Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации". - М., 1995 г.
4.Лобанова Н.А. "Нормирование и научная организация труда". Справочное пособие. - Л., 1978 г.
5.Папкин А.И. "Психология организационных отношений: методология,
теория, практика". - М., 1990 г.
6.Парыгин Б.Д. "Социально-психологический климат коллектива". - Л.,
1981 г.
7."Кадровое обеспечение государственной службы". - Ростов-на Дону,
1994 г.
Опубликовано 09 октября 2006 года
Новые статьи на library.by:
ПРАВО РОССИИ:
Комментируем публикацию: Вопросы организационных отношений в служебной деятельности кадровых органов
подняться наверх ↑
ССЫЛКИ ДЛЯ СПИСКА ЛИТЕРАТУРЫ
По стандарту ВАК Республики Беларусь
Стандарт используется в белорусских учебных заведениях различного типа.
По ГОСТу Российской Федерации
Для образовательных и научно-исследовательских учреждений РФ
Прямой URL на данную страницу для блога или сайта
Предполагаемый источник
Полностью готовые для научного цитирования ссылки. Вставьте их в статью, исследование, реферат, курсой или дипломный проект, чтобы сослаться на данную публикацию №1160403752 в базе LIBRARY.BY.
подняться наверх ↑
ПАРТНЁРЫ БИБЛИОТЕКИ рекомендуем!
подняться наверх ↑
ОБРАТНО В РУБРИКУ?
Уважаемый читатель! Подписывайтесь на LIBRARY.BY в VKновости, VKтрансляция и Одноклассниках, чтобы быстро узнавать о событиях онлайн библиотеки.
Добавить статью
Обнародовать свои произведения
Редактировать работы
Для действующих авторов
Зарегистрироваться
Доступ к модулю публикаций