Внеэкономические рычаги принуждения или окультуренная дискриминация

Актуальные публикации по вопросам российского права.

NEW ПРАВО РОССИИ


ПРАВО РОССИИ: новые материалы (2024)

Меню для авторов

ПРАВО РОССИИ: экспорт материалов
Скачать бесплатно! Научная работа на тему Внеэкономические рычаги принуждения или окультуренная дискриминация. Аудитория: ученые, педагоги, деятели науки, работники образования, студенты (18-50). Minsk, Belarus. Research paper. Agreement.

Полезные ссылки

BIBLIOTEKA.BY Беларусь - аэрофотосъемка HIT.BY! Звёздная жизнь


Автор(ы):
Публикатор:

Опубликовано в библиотеке: 2006-10-09
Источник: http://www.hrm.ru/db/hrm/0827D5EDF2841F50C3256AAB0043AA07/category.html

Дискриминация труда на рубеже 21 века - это самое уродливое проявление нарушения гуманитарных прав человека. Дискриминация труда, принудительный и осязательный труд осуждены мировым сообществом и запрещены международно-правовыми актами. В соответствии с Конвенцией МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» под дискриминацией понимается всякое различие, ограничение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятости. Филадельфийской декларацией провозглашается, что все люди имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости равных возможностей. Статьей 14 Европейской конвенции «О защите прав и основных свобод» предусмотрена возможность пользования правами без какой-либо дискриминации. В статье 1 Дополнительного протокола к Европейской социальной хартии провозглашено равенство возможностей и равные условия в том, что касается занятости и профессии без дискриминации по признаку пола.
Международно-правовые принципы регулирования трудовых отношений нашли закрепление во внутригосударственном законодательстве: ст. 27 Конституции Российской Федерации и ст. 5, 16, 77 и др. КЗоТ РФ. Однако международные и российские нормы, запрещающие дискриминацию грубо попираются российским работодателем. Хорошо юридически осведомленные, применяя чисто русскую смекалку, работодатели облекают дискриминацию в современную одежду новых окультуренных методов и приемов, и дискриминация адским садом прорастает в трудовых отношениях.
Высокий процент безработицы и инфляции создает благоприятные социально-экономические условия для дискриминации наемных работников. Особенно жестким мерам дискриминации подвергаются слабо защищенные в социальном отношении работники, и в большей степени одинокие женщины, имеющие несовершеннолетних детей. Женщина, которая является единственным кормильцем в семье, с большим прилежанием и рвением исполняет трудовую функцию, чем состоящая в браке, по двум причинам: во-первых, она имеет больше времени на самоподготовку, во-вторых, потеря работы в условиях гиперинфляции и гипербезработицы означает голодную смерть детей и престарелых родителей. Этими психологическими мотивами пользуется работодатель для введения внеэкономических мер дискриминации.
1. У хорошего руководителя не бывает плохих работников.
Хороший руководитель, как талантливый художник, явление исключительное. Руководитель может быть хорошим специалистом в своей области, но отсутствие таланта управления кадровым персоналом восполняется терминаторскими методами руководства. Е.И. Комаров представил классификацию руководителей - терминаторов (1). Наиболее часто встречающийся тип - смешанный, сочетающий черты паука-интригана и выжималы. Психологический анализ возникновения такого рода руководителей позволяет выделить две основные причины их появления:
А) Патология психики руководителя: как известно, самый жестокий агрессор - это освобожденный раб. Агрессор - руководитель сам является жертвой жестокого обращения в семье. Женщина - руководитель, как правило, деморализована изменами мужа или сожителя. Мужчина-руководитель находится в подчиненном положении у жены. На подсознательном уровне руководитель - жертва пытается устранить поведенческий дисбаланс, утверждая свое превосходство над подчиненными жестокостью. Агрессор-жертва ищет потенциальную жертву, опираясь на деструктивные методы руководства, при этом, испытывая острое чувство неприязни к подчиненному - пострадавшему за то, что обнаруживает собственные низменные качества характера. Человек не любит свидетелей своего падения. Социальные нормы группового поведения, соответствующие нормам морали и права, устойчивыми установками существуют в подсознании всякого человека. Нарушая их, человек, прежде всего, наносит неизгладимый вред самому себе, возникает чувство дисгармонии, осознание внутренней ущербности.
Чтобы заглушить угрызения совести или психическое переживание, как диссонанс между нормами должного поведения и противоречащим им поступкам, руководитель для внутреннего оправдания создает каскад лжепринципов, пытается уволить работника - жертву, вновь и вновь нарушая нормы морали и закона. Нередко поведенческий синдром терминаторского руководства переходит в тяжелую форму психического заболевания. И это наиболее опасна форма терминаторства - руководство в состоянии маниакально-депрессивного психоза, который в наибольшей степени проявляется в осенне-весенний период и сопровождается легкомысленными выводами и неоправданными угрозами.
Б) Порочность оценочной категории: в поведении руководителя превалируют мотивы личного обогащения, а производственные интересы, ценность профессиональных и личностных качеств работников оттесняется на задний план. Часто руководитель является одновременно и учредителем, поэтому заинтересован получить наибольшую прибыль с наименьшими затратами. Алчность человеческая беспредельна, руководителя, однажды вкусившего плоды незаконного обогащения уже невозможно остановить правовыми средствами. Не случайно один из принципов межотраслевой ответственности - это остановить правовыми средствами. Не случайно один из принципов межотраслевой ответственности - это исключение возможности смягчения наказания лицу, совершившему корыстное правонарушение.
Названные причины возникновения терминаторского руководства далеко не исчерпывающие. Отсутствие способности к управлению персоналом восполняется у руководителя-терминатора экономическими методами подавления и внеэкономическими приемами окультуренной дискриминации.

2. Приемы окультуренной внеэкономической дискриминации.
2.1 Лишение работника права на информацию.
В части 1.2 Дополнительного протокола к Европейской социальной хартии установлено право трудящихся на информацию и взаимную консультацию в рамках предприятия. Таким образом, трудового договора должна предшествовать процедура ознакомления работника с Уставом предприятия, коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и Положением о заработной плате и премировании. (2).
Угроза нависшей опасности страшнее самой опасности. Это психологическое правило воздействия на работника хорошо усвоено работодателем, и с успехом применяется в регулировании трудовых отношений. Не зная своих должностных обязанностей, работник боится нарушить несуществующие локальные нормы, и таким образом попасть в «черный список» работодателя. Поэтому работник выполняет объем работы больший, чем предусмотрено в соответствии с его трудовой функцией. Это удобный внеэкономический рычаг принуждения и выкачивания на безвозмездной основе интеллектуальной собственности работника. Безработица - веский аргумент в глазах работника и под угрозой увольнения работник вынужден передавать работодателю авторские права, научные идеи, выводы и предложения.
2.2 Преднамеренное создание ситуации недобросовестной конкуренции.
Удобным рычагом внеэкономического принуждения являются совместители. В соответствии с п. 8 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденному Госкомтрудом СССР, Минюстом СССР и Секретариатом ВЦСПС от 9.05.89 с последующими изменениями. Дополнительным основанием увольнения совместителя является прием на работу лица. не являющегося совместителем. Совместитель встает перед необходимостью выбора: собственного увольнения или принятия правил недобросовестной конкуренции. Совместителю искусственно создаются лучшие условия работы по сравнению со штатным работником: обеспечивается материально-техническая и нормативная база труда, устанавливаются более высокие ставки оплаты труда и большие нормы рабочего времени. Штатный работник заведомо ставится в худшее положение, поэтому чтобы показатели труда не оказались ниже, чем у совместителя, работник вынужден за собственный счет обеспечивать трудовой процесс, хотя в соответствии со ст. 108 КЗоТ РФ данная обязанность лежит на работодателе, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации. такое положение устраивает работодателя по двум причинам: во-первых, происходит значительная экономия денежных средств, во-вторых, всегда можно найти повод для уменьшения ставки оплаты труда.
В качестве проверяющего к штатному работнику направляется совместитель. Результаты проверки официально не оформляются, работник, чья работа подвергалась проверке, с результатами не ознакамливается, однако по организации распространяются не конкретизированные слухи о плохой работе. Этого достаточно для дискредитации деловой репутации работника, создания общественного мнения, и на этой основе занижения ставки оплаты труда по сравнению с совместителем. Для упрочнения сложившегося негативного общественного мнения используется эффект неожиданности телевизионной съемки. Киносъемки трудового процесса штатного работника производят без предупреждения и предварительной подготовки, в отличие от совместителя, которому дают не менее недели на подготовку к предстоящей киносъемке. Подтасованные и фальсифицированные кадры представляют для всеобщего обозрения.
Работник, работающий по совместительству в нескольких местах, не может в силу физиологических причин одинаково добросовестно исполнять трудовые обязанности по всем трудовым договорам, поэтому законодательно следует ограничить количество трудовых договоров по совместительству до разумных пределов. Разрешение данной правовой проблемы тем более актуально, что в практике уголовного судопроизводства имеются случаи привлечения к уголовной ответственности псевдоработников - совместителей за мошенничество.
2.3 Создание «зоны отчуждения» вокруг работника.
Создание атмосферы всеобщего порицания работника основано на искусственной подмене стереотипов социальных ценностей: положительные нормы поведения выдаются за отрицательные. В итоге - наказание без вины, противоправности и социально-вредного результата. Наказание, грубо попирающее нормы социальной справедливости, - наказывается добросовестный, инициативный труд. При этом вопреки требования ст. 3 Европейской конвенции «О защите прав и основных свобод» работодатель применяет бесчеловечные, унижающие человеческое достоинство обращения, ущемляет профессиональную честь работника. Этими приемами и средствами работодатель пытается обезличить работников, т.к. понимает, что только личность отстаивает свое собственное мнение и выбирает собственную линию поведения. Поэтому работодатель окружает работников ореолом постоянного страха, пытается вызвать чувство тревоги перед опасностью нависшего наказания.
Работнику объявляется психологическая война, или, другими словами, совершается «психологическое убийство». Результат - невротическое поведение работника. включаются защитные механизмы психики (3). «В состоянии испуга человек теряет тонкую
« (4). Теряется логика мышления, работник принимает нерациональные решения, в итоге результаты работы менее эффективны. Но руководителя-терминатора менее всего интересуют показатели труда. Тем более, что их редко можно подвергнуть экспертной проверке. Для такого руководителя прежде всего важно установление собственного доминанта при максимальном унижении личного достоинства работников.
2.4 Разделяй и властвуй.
Руководитель - терминатор свою некомпетентность в управлении кадровым персоналом восполняет сплетнями и слухами, а для большей убедительности собирает докладные и жалобы. «Если работник проявляет самое лучшее отношение к людям, справедлив, добросовестен. Все равно находятся люди, которые обратят благополучную ситуацию в конфликт» (5). Эти правилом искусно манипулирует работодатель, используя при этом интриганов-исполнителей. Как известно, сплетнями и интригами занимаются «недогруженные» работники: свободный ум ищет своего применения. работодатель намеренно создает тяжелый микроклимат в организации: противопоставляет интересы работников, сеет раздор, создает «высшую касту работников», лично полезных работодателю, например, осуществляющих функции посредников в организации поездок за рубеж, приобретение дешевых товаров, иных материальных и нематериальных благ. При такой ситуации добросовестный работник, бесполезный для улучшения личного благосостояния работодателя, не имеет какой-либо ценности в организации.
2.5 Использование средств промышленного шпионажа.
Руководителю, не пользующемуся авторитетом среди наемных работников, необходимо позаботиться о собственном имидже. Репутация руководителя-терминатора лепится пои помощи окружения из числа «приближенных-сочувствующих» и отдаления с последующим увольнение неугодных работников. Для выяснения общественного мнения в кабинетах. Вестибюлях и коридорах устанавливаются прослушивающие и просматривающие устройства (недостаток организационно-технических средств легко восполняется монитором компьютера).
В личные вещи и одежду работников вставляются микропрослушивающие устройства, за «неблагонадежными» работниками устанавливается слежка. Удивительно, что та такие меры «управления» работодатель не жалеет средств.
2.6 Физическое уничтожение неугодных работников.
Власть - это мощное оружие в руках работодателя, которое используется как средство безграничной, безнаказанной мести работнику за его инакомыслие. Работодатель злонамеренно причиняет вред здоровью работника: постоянно создаются стрессовые ситуации для работника. что ведет к утечке жизненной энергии, энергетическому голоданию и в конечном итоге к болезненному состоянию. К работнику и членам его семьи применяются уголовно-наказуемые методы воздействия. Происходят убийства, имитируемые под несчастные случаи. Допускаются противозаконные методы контроля над сознанием работника, высказывание угроз оставления без средств к существованию, незаконного увольнения, жестокое обращение, доставляющее психологическое страдание. Систематическое унижение части и достоинства в виде оскорблений, глумления, травли, распространения клеветнических измышлений, несправедливой критики. Данный действия в зависимости от состава преступления могут быть квалифицированы по статья 111, 112, 115, ч. 2 п. Г ст. 117, ст. 110 КУ РФ.
Суицидальная ситуация в России за последние два года значительно осложнилась: число самоубийств возросло на 4%, поэтому ответственность за дискриминацию трудовых прав в Российской Федерации следует ужесточить. Наряду с общими нормами уголовного кодекса следует ввести специальные нормы, субъектом наложения ответственности которых станет работодатель. Объектом защиты уголовного права в настоящее время являются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ).
Уголовный кодекс Российской Федерации следует дополнить нормой, устанавливающей уголовную ответственность за дискриминацию труда. Объектом защиты может стать любой работник. Подвергшийся дискриминационным мерам воздействия со стороны работодателя. В качестве отягчающих вину обстоятельств следует расценивать:
1. Дискриминацию в отношении слабо защищенных работников, в том числе одиноких лиц, воспитывающих несовершеннолетних детей.
2. Причинение вреда здоровью работника и членам его семьи, если осложненные последствия не квалифицируются более сурово иной нормой уголовного кодекса.
3. Дискриминация по предварительному сговору группой должностных лиц или учредителей.
4. Вовлечение наемных работников или третьих лиц.
Статью 129 УК РФ «клевета» следует дополнить частью, которая бы предусматривала ответственность за распространение клеветнических сведений о работнике препятствующих поступлению на работу.

3. Экономические средства дискриминации труда.
Работодателю выгодно при наименьших затратах получить наивысший результат. Невысокие ставки оплаты труда вызывают необходимость в работника в увеличении норм рабочего времени. В арсенале работодателя имеется система средств уменьшения оплаты труда.
А) Почасовая ставка работника уменьшается на сумму районного коэффициента.
Действующим законодательством установлен районный коэффициент для предприятий. учреждений, организаций. находящихся в Свердловской области в размере 1,15, в Ивдельском, Карпинском, Красноуральском, Североуральском районах Свердловской области - в размере 1,2. Районный коэффициент новых ставок по оплате труда не образует, начисляется на заработную плату (6). С 1991 года отменены ограничения размера заработной платы, на которую начисляется районный коэффициент (7). Районный коэффициент применяется к месячной заработной плате. В состав заработной платы включаются надбавки и доплаты, почасовая оплата труда и другие выплаты из фонда заработной платы, за исключением единовременных выплат, премий, носящих разовый характер, не обусловленные системой оплаты труда (8).
Уменьшение локальных норм почасовой ставки оплаты труда в протоколах согласования на сумму районного коэффициента незаконно, противоречит действующему законодательству. В соответствии со ст. 5 КЗоТ РФ и ст. 3 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции 1995 г. запрещается в соглашениях ухудшать условия труда работника по сравнению с законодательством. Поскольку почасовая ставка предусмотрена локальными актами. то уменьшение ее размера для отдельных работников противоречит требованиям законодательства. Таким образом, уменьшение почасовой ставки оплаты труда на сумму Уральского коэффициента незаконно, а соглашение. Ограничивающее право работника не имеет юридической силы.
Б) Работодатель не выплачивает надбавки и доплаты, имеющие стимулирующий и компенсационный характер. Например, в коммерческих учебных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, не выплачиваются доплаты за ученую степень для кандидата наук в размере трех минимальных зарплат, для доктора наук - в размере пяти минимальных зарплат (9), для доцента - 40% должностного оклада, для профессора - 60% должностного оклада (10) и компенсации в размере 1,5 минимальных зарплат на книгоиздательскую продукцию для профессорско-преподавательского состава вузов (11).
В) Работа в выходные дни вопреки требования законодательства не компенсируется.
В п. 6 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» сказано, что если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, то компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законодательством. Статьей 64 КЗоТ РФ предусмотрено, что работа в выходные дни компенсируется в двойном размере или по соглашению с работником другим днем отдых. Общий выходной день - воскресенье.
Трудовым законодательством предусмотрено правило установления выходных дней (ст.ст. 60, 61, 62 КЗоТ РФ). Аргументация относительно наличия у преподавателей свободных от занятия дней не имеет юридической силы, т.к. эти дни преподавателя не оплачиваются. Доводя работодателя противоречат принципу возмездности компенсаций, предусмотренных законом. Кроме того. свободное от занятий время используется для самоподготовки, методической и научной работы.
работник, выезжающий в командировку для работы в выходной день, подчиняется графику работы филиала, который отличается от графика работы головной организации, поэтому, отработав в свой выходной день, установленный графиком работы головной организации, работник сохраняет право на возмездную компенсацию.
Д) Необходимо соблюдать минимальные ставки оплаты труда.
Минимальные ставки и оклады профессорско-преподавательскому составу высших профессиональных учебных учреждений устанавливаются в размере, превышающем уровень средней заработной платы в Российской Федерации. а размер средней заработной платы - в два раза превышающий уровень средней заработной платы работников промышленности в Российской Федерации (ч. 2, 3 ст. 55 Федерального закона «Об образовании» в редакции 1996 г. Работа сверх установленной нормы оплачивается по дополнительному договору.
Ж) Недопустима невыплата заработной платы и частичная выплата заработной платы.
Невыплаченная полностью или частично заработная плата должна зачисляться на депозит организации, и на следующий месяц выдаваться по дополнительной ведомости. За работником сохраняется право на получения за счет работодателя суммы банковского процента за пользование чужими средствами в соответствии со ст. 395 ГК РФ.
З) Почасовые нормы рабочего времени должны соответствовать реальной нагрузке труда преподавателей. Норма. Установленная для проверки контрольной работы, приема экзамена и зачета у студента, руководство курсовой и дипломной работой слишком мала для того, чтобы преподаватель мог в нее уложиться. Встает альтернатива: соблюдение установленных нормативов и некачественная проверка знаний или нарушение нормативов и бесплатный труд. Поскольку преподавателями работают люди по зову души, то избирается последний вариант работы. работодатель устанавливает оплату такого рода работы исходы из астрономического времени. вопреки требованиям законодательства оплаты труда преподавательского состава из академического расчета времени.
И) Добросовестный труд работников не поощряется, тем самым работодатель теряет модный стимул мотивации труда.
В учебном учреждении, как и в любой организации. должно действовать Положение об оплате труда и премировании. Работники вправе знать условия оплаты и премирования учреждения. в котором они трудятся.
В соответствии с частью 1.4 Европейской социальной хартии все трудящиеся имеют право на справедливое вознаграждение, достойное для поддержания нормального уровня жизни их самих и членов их семей.
Заработная плата работников в Российской Федерации в большинстве случаев не отвечает основным требования международно-правовых актов. Разрыв заработной платы с нормальными потребностями человеческого организма увеличился еще больше с 17 августа 1999 года, поэтому основное бремя заботы о нуждах работника возлагается на работодателя. Не дискредитировать, не ущемлять работников морально и материально следует сегодня работодателю, а позаботиться о нормальном воспроизводстве рабочей силы. В оплату труда на локальном уровне следует включить механизм разумной индексации, в качестве защиты благосостояния работника от гиперинфляции.

Выводы
Результатом терминаторского менеджмента является текучесть кадров, ухудшение работы организации в целом, крах в конкуренции и, наконец, банкротство.
Для преодоления терминаторских методов руководства возможно применение следующих мер:
А) Проведение периодического анкетирования работников для определения уровня компетентности руководителя. В Японии, например. в организациях для работников имеются комнаты с куклами-макетами должностных лиц с прилагающимися к ним дубинками. По степени испорченности макета судят об уровне квалификации руководителя.
Б) Необходимо организовать службу психологической помощи руководителям. Психолог по просьбе работников или самого руководителя поможет разрешить сложную конфликтную ситуацию корректными средствами, не унижая человеческое достоинство работников.
В) Периодически, не реже одного раза в год, необходимо проводить учебу руководителей по управлению кадровым корпусом. При этом в число изучаемых предметов следует включить основы трудового права, педагогики. Психологии и управления.
Г) На федеральном уровне необходимо принять морально-этический кодекс руководителя, содержащий основные критерии соответствия специалиста статусу руководителя организации. Только при соответствии всем предъявляемым требованиям претендент может быть избран, назначен на должность руководителя, получить статус частного предпринимателя или учредителя. Для определения уровня компетентности могут быть созданы аттестационные комиссии в структуре органов по труду, включающие в свой состав педагогов, психологов, психиатров, юристов, специалистов в области управления. Для участия в аттестационной комиссии могут приглашаться на возмездной основе профильные специалисты, уровень которых соответствовал бы направлениям деятельности предприятий. Аттестационная проверка управленческой компетентности руководителей должна предшествовать лицензированию деятельности предприятия. Переаттестацию руководителей следует проводить не реже, чем раз в два года, при этом следует учитывать мнение наемных работников, выраженное в анкетировании.
Д) В случае обнаружения по результатам аттестации отсутствия у руководителя необходимых деловых качеств по управлению кадровым персоналом возможно увольнение в связи с обнаружением несоответствия занимаемой должности 9п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ).
Необходимо законодательно расширить возможности увольнения руководителей. В связи с этим следует дополнить ст. 37 КЗоТ РФ дополнительным основанием увольнения руководителя как государственного, так и негосударственного сектора, по требованию трудового коллектива. Такие требования могли бы подаваться в аттестационную комиссию территориального органа по труду. Решение аттестационной комиссии в таком случае являлось бы основанием для лишения лицензии. Экономические рычаги регулирования трудовых отношений широко применяются к наемным работникам, хотелось бы, чтобы работодатель оказался в равных условиях по мере ответственности с работающими по найму.

Памятка руководителю
1. Неприлично создавать ситуацию, когда другой человек теряет свое лицо (золотое правило японцев).
2. Ошибки замечать не много стоит, дать нечто лучшее - вот что приличествует достойному человеку (М.В. Ломоносов).
3. Порицать, бранить имеет право только то, кто любит (И.С. Тургенев).
4. Чрезмерное напряжение ухудшает результаты труда. Создайте для работника комфортные условия, и результаты труда станут неизменно лучше (по Дифи).
5. Не слишком управляйте (Жан Поль).
6. Поощряй за хорошие поступки, и работник будет вести себя так. как желательно руководителю (по Сису).
7. Ласково обращайся с работником. Одобрение, поощрение благоприятно влияет не только на физическое и эмоциональное развитие, но и на биохимию мозга, усиливает сопротивляемость организма к болезням (по Бэру).
8. Не скупись на одобрения. Педагог нуждается в похвале раз в несколько недель (по Станкину).
9. Определи структуру и критерии личностных ценностей работника и постепенно сближай их в глазах самого работника с его собственными психическими качествами. Чем выше процент идентификации его представлений. Тем выше показатели в труде (по Роджерсу).
10. Не доходи до предела терпения работника в методах руководства. Помни: предел терпения у каждого индивидуален (по Дубаху).
11. Не создавай стрессовых ситуаций. В состоянии кризиса можно потерять ценного работника. Только немногие, с сильной волей, высоким интеллектом и устойчивой моралью, в потоке ценностных и творческих переживаний способны аккумулировать отрицательную энергию в энергию созидания более высокого жизненного смысла.

Литература
1. Комаров Е.И. Терминаторский менеджмент как искусство уничтожения компетентных работников // Трудовое право, № 1, 1997. С. 135-144.
2. Хныкин Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников // Трудовое право, № 1, 1997. С. 44.
3. Разумова В.А. Социальная ответственность руководителя // Трудовое право, № 4, 1997. С.101-108.
4. Станкин М.И. Алгоритм стимулирования наказания // Трудовое право, № 4, 1997. С. 142-148.
5. Розанова В.А. Управленческие конфликты и возможности их разрешения // Трудовое право, № 3, 1997. С. 171.
6. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР от 2.0.67 № 403/20-155.
7. Распоряжение Правительства РСФСР «Об отмене ограничений заработной платы при начислении районного коэффициента» от 26.12.91 № 199-р.
8. Разъяснение Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС «О порядке применения новых условий оплаты труда к отдельным категориям работников» от 11.11.64 № 15/30.
9. Постановление Правительства РФ «Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов Российской академии наук» от 6.07.94 № 807.
10. Постановление Правительства РФ «О материальной поддержке профессорско-преподавательского персонала образовательных учреждений высшего профессионального образования» от 9.09.1994.
11. Часть 8 статьи 88 Федерального закона «Об образовании» в редакции 1996 года.

Новые статьи на library.by:
ПРАВО РОССИИ:
Комментируем публикацию: Внеэкономические рычаги принуждения или окультуренная дискриминация

© Трошина С.М. () Источник: http://www.hrm.ru/db/hrm/0827D5EDF2841F50C3256AAB0043AA07/category.html

Искать похожие?

LIBRARY.BY+ЛибмонстрЯндексGoogle
подняться наверх ↑

ПАРТНЁРЫ БИБЛИОТЕКИ рекомендуем!

подняться наверх ↑

ОБРАТНО В РУБРИКУ?

ПРАВО РОССИИ НА LIBRARY.BY

Уважаемый читатель! Подписывайтесь на LIBRARY.BY в VKновости, VKтрансляция и Одноклассниках, чтобы быстро узнавать о событиях онлайн библиотеки.