ПРАВО РОССИИ (последнее)
Компенсация морального вреда в трудовых отношениях
Актуальные публикации по вопросам российского права.
Компенсация морального вреда в трудовых отношениях
Хозяйство и право, 2000. № 12. С. 89-96.
А.М. Эрделевский
В действовавшем ранее Кодексе законов о труде РСФСР (КЗоТ) возможность компенсации причиненного работнику морального вреда прямо предусматривалась лишь в ст. 213 КЗоТ в случае незаконного увольнения или незаконного перевода работника на другую работу. Во вступившем в силу с I февраля 2002 г. Трудовом кодексе РФ (ТК) этот способ правовой защиты упоминается в нескольких нормах (ст. 3, 21, 22, 237, 394 ТК) и уже вполне определенно рассматривается в качестве универсального метода защиты трудовых прав. Следует, однако, заметить, что увеличение числа норм, посвященных компенсации морального вреда, само по себе далеко не всегда влечет повышение эффективности применения этого способа правовой защиты.
Так как нормы ТК не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в гражданском законодательстве определения понятия морального вреда, под моральным вредом в соответствии со ст. 151, 1099 ГК следует понимать физические и нравственные страдания работника. В ст. 3 ТК предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией в сфере труда. Под такой дискриминацией, как следует из ст. 3 ТК, понимается ограничение работника в трудовых правах и свободах или предоставление другим работникам каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Любая дискриминация в сфере труда влечет возникновение права потерпевшего на компенсацию причиненного такой дискриминацией морального вреда.
О компенсации морального вреда говорится и 15 ст. 21, 22 ТК: в первой из упомянутых норм как о праве работника, а во второй - как о корреспондирующей этому праву обязанности работодателя. Обе эти нормы в части порядка и условий компенсации морального вреда содержат отсылку к другим нормам ТК и иным федеральным законам.
Основной и центральной нормой ТК, устанавливающей правила компенсации причиненного работнику морального вреда, является ст. 237 ТК. Эта норма предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, или в случае спора по поводу факта причинения работнику морального вреда, или размера компенсации - решением суда. Статья 237 ТК носит универсальный характер, поэтому упоминание о компенсации морального вреда в ст. 3, 21, 22, 394 ТК представляется совершенно избыточным.
С точки зрения оснований ответственности за причинение морального вреда следует прежде всего заметить, что ст. 237 ТК в сочетании со ст. 233 ТК предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или бездействием работодателя), независимо от того, какие права работника нарушаются этими действиями - имущественные или неимущественные. С позиций ст. 151, 1099 ГК ст. 237 ТК представляет собой предусмотренный законом случай, когда основанием возникновения права на компенсацию морального вреда может служить нарушение имущественных прав гражданина. Аналогичная ситуация имеет место в Законе о защите прав потребителей.
Основным имущественным правом работника является право на своевременное и в полном объеме получение заработной платы. Кроме того, к имущественным правам работника следует отнести права на получение гарантийных и компенсационных выплат. Впрочем, нарушение этих имущественных прав в большинстве случаев нарушает и личные неимущественные права работника. Так, несвоевременная или неполная выплата заработной платы нарушает право работника на свободу труда, поскольку ст. 4 ТК квалифицирует такое поведение работодателя как принуждение работника к труду, а также его право на достойное человека существование самого работника и его семьи, неоплата или задержка оплаты ежегодного отпуска нарушает право работника на отдых и т.д.
Таким образом, основаниями ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда являются: наличие морального вреда, то есть физических или нравственных страданий работника; неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее имущественные или неимущественные права работника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями работника; вина работодателя.
Следует обратить внимание, что если ГК не определяет соглашение между потерпевшим и причинителем морального вреда как основание для определения размера компенсации за такой вред, относя этот вопрос к исключительной прерогативе суда, то ст. 237 ТК оказывается в этом отношении более прогрессивной и прямо называет соглашение сторон трудового договора в качестве такого основания.
Статья 394 ТК предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или незаконным переводом его на другую работу. Согласно этой норме в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Отсутствие в ст. 394 ГК указания на соглашение сторон как основание для определения размера компенсации вовсе не означает, что размер компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением или переводом, не может определяться соглашением сторон. Статья 394 ГК подлежит применению лишь в случае, если спор о незаконном увольнении или переводе не урегулирован по взаимному соглашению между работником и работодателем. Если же такое урегулирование состоялось, то и размер компенсации морального вреда может быть определен соглашением сторон.
ТК не содержит специального определения понятия вины работодателя. Поскольку работодатель и работник находятся в договорных отношениях, вина работодателя в нарушении вытекающих из трудового договора прав работника должна определяться в соответствии с ч. 2 п. 1 ст. 401 ГК, то есть работодатель должен признаваться виновным, если он не проявил соответствующей трудовому договору степени заботливости и осмотрительности и не принял всех мер для ее надлежащего исполнения. По аналогии с правилами п. 2 ст. 401 и п. 2 ст. 1064 ГК на работодателя возлагается бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении морального вреда.
Среди принадлежащих работнику нематериальных благ, умаление которых может повлечь возникновение у него права на компенсацию морального вреда, особого внимания заслуживают персональные данные работника, то есть информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Эта информация представляет собой разновидность личной тайны работника, правила защиты которой впервые установлены в ст. 85-90 ТК. В частности, по общему правилу ст. 86 ТК все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, характере необходимых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Работники должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки их персональных данных, а также о своих правах и обязанностях в этой области.
В ст. 86 ТК установлен категорический запрет работодателю на получение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, кроме случаев, когда это непосредственно связано с вопросами трудовых отношений и получено письменное согласие работника. Получение и обработка персональных данных работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности допустима лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом. Отказ работника от своих прав на сохранение и защиту тайны персональных данных ничтожен и не влечет юридических последствий.
Согласно ст. 89 ТК, работники имеют право на полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных, свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом), доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору. Работники вправе требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК. Неправомерный отказ работодателя исключить или исправить персональные данные работника, а также любое иное нарушение прав работника на защиту персональных данных влечет возникновение у работника права требовать устранения нарушения его прав и компенсации причиненного таким нарушением морального вреда.
Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о компенсации морального вреда, причиненного необоснованным отказом в заключении трудового договора. Такой отказ прямо нарушает соответствующий запрет, установленный в ст. 64 ТК. Порождает право на компенсацию морального вреда и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости о г пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, если учет таких обстоятельств прямо не предусмотрен федеральным законом. Не будет лишним напомнить, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, влечет уголовную ответственность в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ.
Таким образом, из смысла ст. 64 ТК следует, что по общему правилу отказ в заключении трудового договора следует считать обоснованным и правомерным лишь в случае, если при наличии соответствующей вакансии отказ связан с деловыми качествами работника. В противном случае отказ в заключении трудового договора является неправомерным действием и порождает у лица, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора, права на компенсацию морального вреда. Это право может быть реализовано им в судебном порядке как путем предъявления в суд самостоятельного требования о компенсации морального вреда, так и одновременно с требованием о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.
При рассмотрении требований о компенсации морального вреда, причиненного необоснованным отказом в заключении трудового договора, следует учитывать следующее обстоятельство. Хотя указанное действие является нарушением предписания нормы трудового законодательства (ст. 64 ТК), в момент правонарушения между причините-лем вреда и потерпевшим не существует трудовых отношений, поскольку потерпевший еще не является работником, а причинитель вреда - работодателем. Отсюда следует, что к отношениям этих лиц от. 237 ТК неприменима, поскольку она устанавливает правила компенсации морального вреда лишь при наличии трудовых отношений между причи-нителем вреда и потерпевшим.
Поэтому к указанным отношениям прямо применяются положения ст. 151, 1099 -1101 ГК, которые, как указывалось выше, не содержат указания на соглашение между причинителем вреда и потерпевшим как на самостоятельное основание для определения размера компенсации. Поэтому наличие соглашения о добровольной компенсации морального вреда в такой ситуации теоретически не исключает возможности в последующем предъявления потерпевшим иска и определения судом иного (большего) размера компенсации, хотя на практике такой исход рассмотрения предъявленного иска крайне маловероятен.
Хозяйство и право, 2000. № 12. С. 89-96.
А.М. Эрделевский
В действовавшем ранее Кодексе законов о труде РСФСР (КЗоТ) возможность компенсации причиненного работнику морального вреда прямо предусматривалась лишь в ст. 213 КЗоТ в случае незаконного увольнения или незаконного перевода работника на другую работу. Во вступившем в силу с I февраля 2002 г. Трудовом кодексе РФ (ТК) этот способ правовой защиты упоминается в нескольких нормах (ст. 3, 21, 22, 237, 394 ТК) и уже вполне определенно рассматривается в качестве универсального метода защиты трудовых прав. Следует, однако, заметить, что увеличение числа норм, посвященных компенсации морального вреда, само по себе далеко не всегда влечет повышение эффективности применения этого способа правовой защиты.
Так как нормы ТК не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в гражданском законодательстве определения понятия морального вреда, под моральным вредом в соответствии со ст. 151, 1099 ГК следует понимать физические и нравственные страдания работника. В ст. 3 ТК предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией в сфере труда. Под такой дискриминацией, как следует из ст. 3 ТК, понимается ограничение работника в трудовых правах и свободах или предоставление другим работникам каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Любая дискриминация в сфере труда влечет возникновение права потерпевшего на компенсацию причиненного такой дискриминацией морального вреда.
О компенсации морального вреда говорится и 15 ст. 21, 22 ТК: в первой из упомянутых норм как о праве работника, а во второй - как о корреспондирующей этому праву обязанности работодателя. Обе эти нормы в части порядка и условий компенсации морального вреда содержат отсылку к другим нормам ТК и иным федеральным законам.
Основной и центральной нормой ТК, устанавливающей правила компенсации причиненного работнику морального вреда, является ст. 237 ТК. Эта норма предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, или в случае спора по поводу факта причинения работнику морального вреда, или размера компенсации - решением суда. Статья 237 ТК носит универсальный характер, поэтому упоминание о компенсации морального вреда в ст. 3, 21, 22, 394 ТК представляется совершенно избыточным.
С точки зрения оснований ответственности за причинение морального вреда следует прежде всего заметить, что ст. 237 ТК в сочетании со ст. 233 ТК предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или бездействием работодателя), независимо от того, какие права работника нарушаются этими действиями - имущественные или неимущественные. С позиций ст. 151, 1099 ГК ст. 237 ТК представляет собой предусмотренный законом случай, когда основанием возникновения права на компенсацию морального вреда может служить нарушение имущественных прав гражданина. Аналогичная ситуация имеет место в Законе о защите прав потребителей.
Основным имущественным правом работника является право на своевременное и в полном объеме получение заработной платы. Кроме того, к имущественным правам работника следует отнести права на получение гарантийных и компенсационных выплат. Впрочем, нарушение этих имущественных прав в большинстве случаев нарушает и личные неимущественные права работника. Так, несвоевременная или неполная выплата заработной платы нарушает право работника на свободу труда, поскольку ст. 4 ТК квалифицирует такое поведение работодателя как принуждение работника к труду, а также его право на достойное человека существование самого работника и его семьи, неоплата или задержка оплаты ежегодного отпуска нарушает право работника на отдых и т.д.
Таким образом, основаниями ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда являются: наличие морального вреда, то есть физических или нравственных страданий работника; неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее имущественные или неимущественные права работника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями работника; вина работодателя.
Следует обратить внимание, что если ГК не определяет соглашение между потерпевшим и причинителем морального вреда как основание для определения размера компенсации за такой вред, относя этот вопрос к исключительной прерогативе суда, то ст. 237 ТК оказывается в этом отношении более прогрессивной и прямо называет соглашение сторон трудового договора в качестве такого основания.
Статья 394 ТК предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или незаконным переводом его на другую работу. Согласно этой норме в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Отсутствие в ст. 394 ГК указания на соглашение сторон как основание для определения размера компенсации вовсе не означает, что размер компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением или переводом, не может определяться соглашением сторон. Статья 394 ГК подлежит применению лишь в случае, если спор о незаконном увольнении или переводе не урегулирован по взаимному соглашению между работником и работодателем. Если же такое урегулирование состоялось, то и размер компенсации морального вреда может быть определен соглашением сторон.
ТК не содержит специального определения понятия вины работодателя. Поскольку работодатель и работник находятся в договорных отношениях, вина работодателя в нарушении вытекающих из трудового договора прав работника должна определяться в соответствии с ч. 2 п. 1 ст. 401 ГК, то есть работодатель должен признаваться виновным, если он не проявил соответствующей трудовому договору степени заботливости и осмотрительности и не принял всех мер для ее надлежащего исполнения. По аналогии с правилами п. 2 ст. 401 и п. 2 ст. 1064 ГК на работодателя возлагается бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении морального вреда.
Среди принадлежащих работнику нематериальных благ, умаление которых может повлечь возникновение у него права на компенсацию морального вреда, особого внимания заслуживают персональные данные работника, то есть информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Эта информация представляет собой разновидность личной тайны работника, правила защиты которой впервые установлены в ст. 85-90 ТК. В частности, по общему правилу ст. 86 ТК все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, характере необходимых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Работники должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки их персональных данных, а также о своих правах и обязанностях в этой области.
В ст. 86 ТК установлен категорический запрет работодателю на получение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, кроме случаев, когда это непосредственно связано с вопросами трудовых отношений и получено письменное согласие работника. Получение и обработка персональных данных работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности допустима лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом. Отказ работника от своих прав на сохранение и защиту тайны персональных данных ничтожен и не влечет юридических последствий.
Согласно ст. 89 ТК, работники имеют право на полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных, свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом), доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору. Работники вправе требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК. Неправомерный отказ работодателя исключить или исправить персональные данные работника, а также любое иное нарушение прав работника на защиту персональных данных влечет возникновение у работника права требовать устранения нарушения его прав и компенсации причиненного таким нарушением морального вреда.
Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о компенсации морального вреда, причиненного необоснованным отказом в заключении трудового договора. Такой отказ прямо нарушает соответствующий запрет, установленный в ст. 64 ТК. Порождает право на компенсацию морального вреда и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости о г пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, если учет таких обстоятельств прямо не предусмотрен федеральным законом. Не будет лишним напомнить, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, влечет уголовную ответственность в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ.
Таким образом, из смысла ст. 64 ТК следует, что по общему правилу отказ в заключении трудового договора следует считать обоснованным и правомерным лишь в случае, если при наличии соответствующей вакансии отказ связан с деловыми качествами работника. В противном случае отказ в заключении трудового договора является неправомерным действием и порождает у лица, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора, права на компенсацию морального вреда. Это право может быть реализовано им в судебном порядке как путем предъявления в суд самостоятельного требования о компенсации морального вреда, так и одновременно с требованием о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.
При рассмотрении требований о компенсации морального вреда, причиненного необоснованным отказом в заключении трудового договора, следует учитывать следующее обстоятельство. Хотя указанное действие является нарушением предписания нормы трудового законодательства (ст. 64 ТК), в момент правонарушения между причините-лем вреда и потерпевшим не существует трудовых отношений, поскольку потерпевший еще не является работником, а причинитель вреда - работодателем. Отсюда следует, что к отношениям этих лиц от. 237 ТК неприменима, поскольку она устанавливает правила компенсации морального вреда лишь при наличии трудовых отношений между причи-нителем вреда и потерпевшим.
Поэтому к указанным отношениям прямо применяются положения ст. 151, 1099 -1101 ГК, которые, как указывалось выше, не содержат указания на соглашение между причинителем вреда и потерпевшим как на самостоятельное основание для определения размера компенсации. Поэтому наличие соглашения о добровольной компенсации морального вреда в такой ситуации теоретически не исключает возможности в последующем предъявления потерпевшим иска и определения судом иного (большего) размера компенсации, хотя на практике такой исход рассмотрения предъявленного иска крайне маловероятен.
Опубликовано 13 января 2005 года
Новые статьи на library.by:
ПРАВО РОССИИ:
Комментируем публикацию: Компенсация морального вреда в трудовых отношениях
подняться наверх ↑
ССЫЛКИ ДЛЯ СПИСКА ЛИТЕРАТУРЫ
По стандарту ВАК Республики Беларусь
Стандарт используется в белорусских учебных заведениях различного типа.
По ГОСТу Российской Федерации
Для образовательных и научно-исследовательских учреждений РФ
Прямой URL на данную страницу для блога или сайта
Полностью готовые для научного цитирования ссылки. Вставьте их в статью, исследование, реферат, курсой или дипломный проект, чтобы сослаться на данную публикацию №1105644058 в базе LIBRARY.BY.
подняться наверх ↑
ПАРТНЁРЫ БИБЛИОТЕКИ рекомендуем!
подняться наверх ↑
ОБРАТНО В РУБРИКУ?
Уважаемый читатель! Подписывайтесь на LIBRARY.BY в VKновости, VKтрансляция и Одноклассниках, чтобы быстро узнавать о событиях онлайн библиотеки.
Добавить статью
Обнародовать свои произведения
Редактировать работы
Для действующих авторов
Зарегистрироваться
Доступ к модулю публикаций