Правовое регулирование охраны труда

В соответствии со ст.37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на
труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Данный принцип
предполагает наличие и функционирование в организациях определенной системы
охраны труда, однако администрация не всегда уделяет ей должное внимание.
Чтобы исправить положение, делается немало; в правовом регулировании
охраны труда, этой важнейшей сферы трудовых отношений, наметились новые тенденции.
Так, 6 августа 1993 г. был принят очень важный документ - Основы законодательства
Российской Федерации об охране труда (с последующими изменениями и дополнениями).
Новым этапом развития указанного института трудового законодательства явилось
принятие Федерального закона РФ от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда
в Российской Федерации"*(1) (далее - Закон об основах охраны труда).
Законодательство России об охране труда основывается на Конституции РФ
и состоит из упомянутого Закона об основах охраны труда, других федеральных
законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также законов
и иных нормативных правовых актов субъектов федерации.
В соответствии с Законом об основах охраны труда и в целях введения единых
государственных нормативных требований в сфере охраны труда Правительство
РФ приняло постановление от 23 мая 2000 г. "О нормативных правовых актах,
содержащих государственные нормативные требования охраны труда"*(2). В данном
документе констатируется, что в России сложилась система нормативных правовых
актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда. В указанную
систему входят: межотраслевые и отраслевые правила и типовые инструкции по
охране труда; строительные и санитарные нормы и правила; инструкции и правила
безопасности; правила безопасной эксплуатации; своды правил по проектированию
и строительству; гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности
труда. Включенные в перечисленные документы требования должны соблюдаться
федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности
при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов,
конструировании машин, механизмов и оборудования, разработке технологических
процессов, организации производства и труда.
Тем же постановлением Правительства РФ утвержден перечень видов правовых
актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда в нашей
стране. К таким актам относятся: межотраслевые правила по охране труда; межотраслевые
типовые инструкции по охране труда; отраслевые правила по охране труда; типовые
инструкции по охране труда; государственные стандарты системы стандартов безопасности
труда; строительные нормы и правила; своды правил по проектированию и строительству;
государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы; гигиенические
нормативы; санитарные правила и нормы; санитарные нормы.
В постановлении определен порядок разработки и утверждения федеральными
органами исполнительной власти указанных государственных нормативных требований.
Нормативные правовые акты, содержащие государственные нормативные требования
охраны труда, до утверждения подлежат направлению в соответствующие профсоюзные
органы для рассмотрения и согласования.
Предусмотренные в указанном постановлении Правительства РФ от 23 мая
2000 г. государственные нормативные требования охраны труда разрабатываются
и пересматриваются на основе комплексных исследований состояния и причин производственного
травматизма, аварийных ситуаций и профессиональных заболеваний, изучения передового
отечественного и мирового опыта охраны труда, анализа результатов сертификации
работ, направленных на охрану труда. При создании упомянутых нормативных требований
необходимо руководствоваться методическими рекомендациями, утверждаемыми Минтрудом
РФ.
Государственные нормативные требования охраны труда утверждаются на 5
лет и могут быть продлены не более чем на два указанных срока.
При изменении законодательства РФ об охране труда, межотраслевых правил
и типовых инструкций по охране труда, при внедрении новой техники и технологий,
а также по результатам анализа фактов производственного травматизма, профессиональных
заболеваний, аварий и катастроф в Российской Федерации - во всех этих случаях
государственные нормативные требования охраны труда подлежат пересмотру независимо
от установленного срока их действия.
Минтруд РФ обязан обеспечить формирование банка данных утвержденных государственных
нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, а также функционирование
единой информационной системы, которая была бы доступна федеральным органам
исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов федерации,
органам местного самоуправления, организациям и физическим лицам.
На основе государственных нормативных требований охраны труда и соответствующих
нормативных правовых актов субъектов федерации организации разрабатывают и
утверждают на уровне локальных нормативных актов все необходимые положения
в сфере охраны труда: стандарты безопасности, инструкции по охране труда для
отдельных видов работ.
В соответствии с упоминавшимся постановлением Правительства РФ от 23
мая 2000 г. Минтруд РФ 6 апреля 2001 г. утвердил Методические рекомендации
по разработке государственных нормативных требований охраны труда*(3).
В целях реализации Закона об основах охраны труда и оказания помощи работодателям,
создающим службы охраны труда в организациях, Минтруд РФ постановлением от
8 февраля 2000 г. утвердил Рекомендации по организации работы службы охраны
труда в организации*(4).
Условия конкретного трудового договора должны соответствовать требованиям
законодательных и иных нормативных актов об охране труда. В трудовом договоре
указываются достоверные характеристики условий труда, перечисляются компенсации
и льготы, положенные работающим в тяжелых условиях, на вредных или опасных
производствах.
Ответственность за состояние условий и охраны труда в организации возлагается
на работодателя.
Закон об основах охраны труда (ст.14) устанавливает обязанность работодателя
обеспечить безопасные условия и охрану труда.
Определенные обязанности по обеспечению охраны труда в организациях возлагаются
и на работника, который должен:
- соблюдать требования охраны труда;
- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
- обучиться безопасным методам и приемам выполнения работ, прослушать
инструктаж по охране труда и пройти стажировку на рабочем месте, знать требования
охраны труда и пройти проверку этих знаний;
- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя
о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае,
происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в
том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу)
и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).
При уклонении работника от прохождения медицинских осмотров или невыполнении
им рекомендаций по результатам проведенных обследований работодатель не должен
допускать его к выполнению трудовых обязанностей.
Закон об основах охраны труда регулирует также вопросы соответствия производственных
объектов и продукции требованиям охраны труда, обеспечения работников средствами
индивидуальной защиты, обучения и профессиональной подготовки по охране труда.
Должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и правил
по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям
по охране труда или в воспрепятствовании деятельности профессиональных союзов,
несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке,
установленном законодательством (ст.249 КЗоТ).

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Законодательство предусматривает некоторые особенности регулирования
труда отдельных категорий работников - тех, которые по ряду причин нуждаются
в более высоком уровне гарантий в трудовых отношениях. В первую очередь это
женщины, работники, имеющие несовершеннолетних детей, и несовершеннолетние.
Указанные особенности касаются прежде всего вопросов охраны труда (см. главы
XI "Труд женщин, а также работников, имеющих несовершеннолетних детей или
осуществляющих уход за больными членами их семей" и XII "Труд молодежи" КЗоТ).
Трудовое законодательство предусматривает также значительные льготы для работников,
совмещающих работу с обучением (см. главу XIII КЗоТ).
В развитие положений Закона об основах охраны труда в последнее время
принят целый ряд новых нормативных актов, регулирующих вопросы правового положения
женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, инвалидов в сфере труда.
Работодатели обязаны не только знать содержание этих документов, но и выполнять
предусмотренные в них требования.
Так, Правительство РФ постановлением от 6 февраля 1993 г.*(5) утвердило
нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей
вручную, а постановлением от 25 февраля 2000 г. - Перечень тяжелых работ и
работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается
применение труда женщин*(6).
Существует ряд ограничений и запретов на применение труда женщин, имеющих
детей, и женщин вообще в различных условиях: на работах в ночное время, при
осуществлении сверхурочных работ, при направлении в командировки, при переводах
на более легкую работу, при осуществлении ими своих материнских обязанностей
(ст.161, 162, 164-167, 169, 170, 170-1, 171, 172 КЗоТ).
Так, в обзоре судебной практики Верховного Суда РФ еще раз было отмечено,
что направление в командировку женщины, имеющей детей в возрасте от трех до
четырнадцати лет (детей-инвалидов - до шестнадцати лет), в силу ст.163 КЗоТ
РФ возможно лишь при ее согласии*(7).
Рассмотрим пример из судебной практики. Отказывая в иске З. к городской
больнице о восстановлении на работе, суд сослался на то, что при направлении
истицы в командировку нарушения требований ст.163 КЗоТ РФ допущено не было,
поскольку своего несогласия с направлением в другой город на конференцию З.
не высказывала; на конференцию она не явилась, не вышла и на работу в больницу.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебные
постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции,
указав следующее. В силу ст.163 КЗоТ женщины, имеющие детей в возрасте от
трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до шестнадцати лет), не могут
направляться в командировку без их согласия. Закон требует не отсутствия возражений
женщины, имеющей таких детей, а ее согласия выехать в командировку. Доказательств,
подтверждающих получение администрацией больницы такого согласия, ответчик
суду не представил. Кроме того, как утверждала З., она не вышла на работу
в больницу в связи с болезнью несовершеннолетнего сына, что подтверждено доказательствами.
В нарушение ч.4 ст.197 ГПК суд не привел доводов, которые позволили проигнорировать
эти факты.
Следует отметить, что в связи с ратификацией Российской Федерацией в
октябре 1997 г. Конвенции Международной организации труда N 156 о равном обращении
и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными
обязанностями*(8) Федеральным законом РФ от 30 апреля 1999 г.*(9) в КЗоТ были
внесены соответствующие изменения.
Так, введена новая редакция ст.163 КЗоТ ("Ограничение ночных, сверхурочных
работ и направления в командировки работников, имеющих несовершеннолетних
детей или осуществляющих уход за больными членами их семей"), в соответствии
с которой мужчины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и работники, осуществляющие
уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением,
могут привлекаться к работам в ночное время только с их согласия.
Кроме того, женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати
лет, мужчины, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, работники, имеющие
детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими восемнадцати лет,
и работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии
с медицинским заключением, не могут привлекаться к сверхурочным работам и
направляться в командировки без их согласия.
Часть первая ст.163-1 КЗоТ ("Дополнительный выходной день") также получила
новую редакцию: одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода
за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими восемнадцати
лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц,
которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими
между собой по своему усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного
дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального
страхования РФ. Если один из родителей не работает, работающему родителю предоставляются
два дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же условиях.
По-новому регламентируются вопросы предоставления отпуска работнику,
усыновившему ребенка (ст.168 КЗоТ). Такому лицу положен отпуск на период со
дня усыновления и до истечения семидесяти дней со дня рождения усыновленного
ребенка, а при усыновлении двух и более детей - ста десяти дней со дня их
рождения. Порядок предоставления указанного отпуска определяется Правительством
РФ.
В развитие положений ст.168 КЗоТ Правительство РФ приняло постановление
от 30 июля 1999 г. "Об утверждении порядка предоставления отпуска работникам,
усыновившим ребенка"*(10). По желанию таких работников им предоставляется
отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В случае усыновления
ребенка обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов
по их усмотрению.
Принципиальное значение имеет также новая редакция ст.170 КЗоТ, устанавливающей
гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и работников,
имеющих несовершеннолетних детей.
Запрещается отказывать в приеме на работу и снижать заработную плату
работникам по мотивам, связанным с наличием детей, а женщинам - также по мотивам,
связанным с беременностью. При отказе в приеме на работу беременной женщине,
работнику, имеющему ребенка в возрасте до трех лет (ребенка-инвалида или инвалида
с детства до достижения им восемнадцати лет), одинокой матери или одинокому
отцу, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, работодатель обязан
сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может
быть обжалован в суд.
Увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех
лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения
ими восемнадцати лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка
в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе работодателя не разрешается,
кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным
трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных работников осуществляется
работодателем также в случае их увольнения по окончании срочного трудового
договора (контракта). На период трудоустройства за ними сохраняется средняя
заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового
договора (контракта).
Судебная практика неукоснительно соблюдает данные требования трудового
законодательства. Так, в определении Судебной коллегии по гражданским делам
Верховного Суда РФ от 30 апреля 1993 г. отмечалось, что при проверке судом
законности увольнения по п.1 ст.33 КЗоТ женщины, находящейся в отпуске по
беременности и родам, следует выяснять, имела место ликвидация предприятия
или лишь его реорганизация*(11).
На практике встает вопрос: сохраняется ли льгота при увольнении, предусмотренная
ч.2 ст.170 КЗоТ для одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати
лет, в случае вступления ее в брак (без изменения записи об отце ребенка в
свидетельстве о рождении)? В обзоре судебной практики Верховного Суда РФ,
утвержденном постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1996
г.*(12), на него дан положительный ответ. Такая льгота сохраняется, поскольку
невнесение изменений в запись об отце ребенка после вступления в брак не изменяет
статус этой женщины как одинокой матери. Поэтому в данном случае указанная
льгота направлена на защиту прав ребенка, у которого отсутствует отец и заработная
плата матери для которого - один из основных источников существования.
Необходимо также отметить, что еще в сентябре 1992 г. в КЗоТ была введена
ст.172-1 ("Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери")*(13),
в соответствии с которой гарантии и льготы, предоставляемые женщине в связи
с материнством (ограничение труда на ночных и сверхурочных работах, ограничение
привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление
дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии
и льготы, установленные действующим законодательством), распространяются на
отцов, воспитывающих детей без матери (в случаях ее смерти, лишения родительских
прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия
материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
В России имеется значительная правоприменительная практика в области
законодательства о правах женщин. Верховный Суд РФ отмечал, что суды уделяют
необходимое внимание рассмотрению подобных дел и в основном обеспечивают их
правильное разрешение. Однако наличие определенных недостатков, связанных
с ошибками при применении закона и с несвоевременным рассмотрением таких споров,
а также необходимость единообразно решать возникающие у судов вопросы потребовали
принятия определенных мер. Кроме того, в трудовое законодательство вносились
весьма серьезные изменения, существенно расширившие дополнительные льготы
для других лиц, которые фактически осуществляют уход за детьми. В результате
Пленум Верховного Суда РФ 25 декабря 1990 г. принял постановление N 6 "О некоторых
вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего
труд женщин" (в данный документ затем неоднократно вносились изменения)*(14),
которое до сих пор играет важную роль при рассмотрении трудовых споров данной
категории.
В специальных нормах, отражающих особенности правового регулирования
труда женщин, реализован принцип единства и дифференциации российского трудового
права. Поэтому при рассмотрении трудовых споров женщин, в частности работающих
матерей, а также других лиц, фактически осуществляющих уход за детьми, судам
необходимо руководствоваться не только общими, но и специальными нормами трудового
законодательства, регулирующими труд указанных работников, а также положениями
коллективного договора данной организации и индивидуального соглашения между
работодателем и работником, если они не снижают гарантий, предоставленных
законом этим лицам. Суды должны учитывать, что в правовом регулировании таких
институтов трудового права, как трудовой договор, рабочее время, время отдыха,
заработная плата, в отношении указанных категорий работников имеется определенная
специфика.
В последнее время был принят ряд новых нормативных правовых актов, уточняющих
права несовершеннолетних работников и молодежи. Так, постановлением Правительства
РФ от 25 февраля 2000 г. утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными
или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение
труда лиц моложе восемнадцати лет*(15). Минтруд РФ разработал нормы предельно
допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати при подъеме и перемещении
тяжестей вручную (постановление от 7 апреля 1999 г.)*(16).
В нашей стране имеется значительная правоприменительная практика в области
законодательства о правах молодежи. Изучив судебные дела, Пленум Верховного
Суда РФ 20 июня 1973 г. принял постановление N 7 "О некоторых вопросах, возникающих
при применении судами законодательства о труде молодежи". Важность данной
категории трудовых дел подтверждается, в частности, тем, что в это постановление
неоднократно вносились изменения*(17). В действующей редакции указанного документа
на базе обобщения судебной практики рассматривается ряд принципиальных моментов.
Так, постановление Пленума Верховного Суда РФ акцентирует внимание на
подведомственности такой категории дел, отмечая, что суды вправе рассматривать
все предусмотренные законодательством требования работников, на которых распространяются
установленные для молодежи льготы в трудовых отношениях. Поэтому при рассмотрении
трудовых дел необходимо проверять, не является ли одной из сторон правоотношения
лицо, на которое распространяются специальные нормы, регулирующие труд молодежи
(главы XII и XIII КЗоТ). При этом следует точно определять возраст истца,
а также порядок заключения с ним трудового договора.
С несовершеннолетними, а также с молодыми рабочими, окончившими профессионально-технические
учебные заведения, молодыми специалистами, получившими дипломы высших и средних
специальных учебных заведений, не может заключаться соглашение об испытании
при приеме на работу (ст.21 КЗоТ). Следовательно, при выявлении незаконного
назначения испытания освобожденный работник должен быть восстановлен в прежней
должности или на прежней работе.
Рассматривая дела о восстановлении на работе несовершеннолетних работников,
уволенных по инициативе работодателя, следует иметь в виду, что для этой категории
лиц установлены дополнительные гарантии. В частности, в соответствии со ст.183
КЗоТ при решении вопроса об их увольнении работодатель, помимо соблюдения
общего порядка увольнения, обязан получить согласие на увольнение органов
государственного управления: государственной инспекции труда субъекта РФ и
районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
При решении вопроса о расторжении трудового договора по инициативе администрации
(п.1 ст.33 КЗоТ) судам следует обращать внимание на то, что нередко молодые
работники совмещают работу с обучением в высших и средних специальных учебных
заведениях, что дает им дополнительные льготы.
Суды должны внимательно относиться к рассмотрению исков об увольнении
молодых работников по мотиву несоответствия занимаемой должности вследствие
недостаточной квалификации (п.2 ст.33 КЗоТ), не допуская увольнения в тех
случаях, когда будет установлено, что работник не мог овладеть профессиональными
навыками из-за отсутствия достаточного опыта и навыков в труде либо не в состоянии
справиться с порученной ему работой в связи с непродолжительностью трудового
стажа.
Расторжение трудового договора с молодым работником при отсутствии его
вины (п.1, 2, 6 ст.33 КЗоТ) производится лишь в исключительных случаях и не
допускается без последующего трудоустройства (ст.183 КЗоТ). Если при рассмотрении
иска выяснится, что работодатель не применял предусмотренные законом меры
по трудоустройству, работник должен быть восстановлен на работе. В постановлении
понятие "трудоустройство" трактуется применительно к данному случаю, в частности,
как перевод работника с его согласия на другую работу в той же или другой
организации (ст.25, 33 КЗоТ).
Поскольку молодые работники не обладают необходимым жизненным опытом
и, кроме того, нередко склонны к принятию необдуманных решений, очень важно
выяснять истинные причины расторжения ими трудовых договоров по собственному
желанию (п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 июня 1973 г.).
При приеме на работу для несовершеннолетних установлены определенные
ограничения (ст.175 КЗоТ). Так, они не могут быть приняты на работу с тяжелыми,
вредными или опасными условиями труда, а также на работу, выполнение которой
может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных
кабаре и клубах, в производстве, перевозке спиртных напитков, табачных изделий,
наркотических и токсических препаратов и торговле ими).
В целом КЗоТ не исключает несовершеннолетних из числа лиц, несущих материальную
ответственность за ущерб, причиненный по их вине организации при исполнении
трудовых обязанностей. Такая ответственность для них наступает на общих основаниях,
предусмотренных законодательством.
Однако с ними не могут быть заключены договоры о полной материальной
ответственности, следовательно, они не могут быть и субъектами п.2 ст.254
КЗоТ.
При разрешении вопроса об объеме материальной ответственности несовершеннолетних
судам следует проверять конкретные обстоятельства, при которых были причинены
убытки, выясняя в каждом случае, не явились ли они результатом невыполнения
работодателем своих обязанностей по созданию этим работникам соответствующих
условий труда и производственной обстановки, а также учитывать возраст ответчика
и уровень его развития (ст.123 КЗоТ), за исключением случаев, когда ущерб
причинен хищением и другими преступными действиями, совершенными в корыстных
целях.
Определенные требования законодательство предъявляет к работодателям
в отношении производственного обучения за счет организаций. Если подобное
обучение происходит непосредственно на производстве, то на работника распространяются
как права и гарантии, предусмотренные для них законодательством о труде, так
и требования о соблюдении дисциплины труда.
Рассматривая трудовые споры несовершеннолетних работников, судам следует
извещать о предстоящем судебном заседании районную (городскую) комиссию по
делам несовершеннолетних, а также обсуждать вопрос о привлечении к делу родителей,
усыновителей и попечителей несовершеннолетних в порядке ст.32 ГПК РСФСР.
Суды также должны обращать особое внимание на случаи нарушения должностными
лицами организаций трудовых прав и гарантий молодежи, в частности несовершеннолетних,
выявляя конкретных виновников нарушения закона и вынося в случаях необходимости
в их адрес частные определения.
В связи с тем, что предусмотренные в трудовом законодательстве льготы
для категорий работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (женщины,
молодежь, учащиеся), не подкреплены другими отраслями законодательства (например,
в сфере налогообложения), возникают проблемы, и результаты применения "охранных"
мер могут быть противоположны ожидаемым. Именно указанные категории работников
испытывают наибольшие трудности при реализации своего права на труд. Поэтому
гуманную, но очень сложную задачу социальной поддержки государство должно
решать комплексно.
Определенные особенности в правовом регулировании труда, установленные
прежде всего на государственном уровне, имеют многие категории наемных работников
(государственные служащие, руководители организаций и их заместители, временные
и сезонные работники, работники отдельных отраслей национальной экономики
- транспорта, энергетики, образования и др.). В случае возникновения трудовых
споров таких работников с работодателями органы по рассмотрению споров должны
тщательно анализировать соответствующие нормативные правовые акты всех уровней,
а также содержание индивидуальных трудовых договоров этих работников.

А.М. Куренной,
доктор юрид. наук, профессор

"Законодательство", N 7, июль 2001 г.


-------------------------------------------------------------------------
*(1) СЗ РФ. 1999. N 29. Ст.3702.
*(2) Там же. 2000. N 22. Ст.2314. В связи с его принятием утратило силу
постановление Правительства РФ от 12 августа 1994 г. "О государственных нормативных
требованиях по охране труда в Российской Федерации".
*(3) Бюллетень Минтруда РФ. 2001. N 4.
*(4) Там же. 2000. N 3.
*(5) Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. N 7. Ст.566.
*(6) СЗ РФ. 2000. N 10. Ст.1130.
*(7) Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. N 11.
*(8) СЗ РФ. 1997. N 44. Ст.5020.
*(9) Там же. 1999. N 18. Ст.2210.
*(10) Там же. 1996. N 35. Ст.1907.
*(11) Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 8.
*(12) Там же. 1997. N 4.
*(13) Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ.
1992. N 41. Ст.2254.
*(14) См.: Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской
Федерации по гражданским делам / Под ред. В.М. Жуйкова. М., 1999. С.340-346.
*(15) СЗ РФ. 2000. N 10. Ст.1131.
*(16) Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной
власти. 1999. N 29.
*(17) См.: Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской
Федерации по гражданским делам / Под ред. В.М.Жуйкова. С.353-357.