Вы здесь:
Рефераты и курсовые по экономике России
Тим Карти, Петр Зимовский - Рынок труда в Москве и в других быстро развивающихся регионах
Оценить динамику и основные направления развития рынка труда на современном этапе поможет очередной, четвертый выпуск ежегодного "Обзора заработных плат и компенсаций за 2004/2005 гг.", подготовленный специалистами группы Human Capital, входящей в состав компании "Эрнст энд Янг". В обзоре представлена информация о заработной плате по 92 должностям, структуре компенсационных пакетов и политике управления персоналом. В опросе приняли участие 85 компаний, как российских, так и иностранных, работающих в различных отраслях и секторах российского рынка.
Тенденции
Несмотря на то, что Россия до сих пор считается зоной повышенного риска, ее рынок является одним из наиболее привлекательных как для российских, так и для международных инвестиций, что создает повышенный спрос на персонал фактически на всех уровнях. Этот факт подтверждают результаты обзора, в котором почти две трети компаний заявили, что они планируют увеличить количество сотрудников в течение следующих 12 месяцев в среднем на 23%! В результате наблюдается интенсивное перемещение высококвалифицированного персонала, в ходе которого некоторые компании нанимают новых сотрудников, а другие, столкнувшись с текучестью кадров, ищут способы удержать своих лучших специалистов.
Сложившаяся ситуация и ощутимая инфляция в размере 11-12% оказывают сильное влияние на уровень заработных плат. Это подтверждают участники обзора, которые повысили заработные платы в среднем на 10% за прошедшие 12 месяцев и запланировали такое же повышение (в среднем на 9-10%) на 2005 г. Сравнение заработной платы в 2003 г. и 2004 г. для каждой позиции показывает, что повышение для определенных позиций было даже выше, достигая порой 15-20% и более.
Интересным результатом недавней девальвации доллара является тот факт, что повышение заработных плат, деноминированных в долларах, традиционно меньшее, чем повышение заработных плат, деноминированных в российских рублях, в этом году практически соответствовало рублевому.
Одним из очевидных результатов обзора этого года стало сокращение числа компаний, устанавливающих зарплату в долларах. Только 52% компаний заявили, что устанавливают зарплату для всех сотрудников в иностранной валюте, что значительно ниже результатов прошлого года. Более того, из них 12% компаний сообщили, что используют евро (что свидетельствует о росте популярности евро, хотя и не слишком высоком, на протяжении четырех лет подряд).
Впервые за всю историю проведения наших общеиндустриальных обзоров доллар используют для деноминации заработной платы менее 50% участников. Также данная тенденция может быть вызвана увеличением количества участников, которые находятся за пределами Москвы и которые более склонны использовать российские рубли. Все это, возможно, является результатом растущего недоверия к американской валюте, которая вела себя крайне неустойчиво на валютных рынках в течение последних 12 месяцев.
Как показывает регулярная практика, подавляющее большинство участников не ограничивается только предоставлением базовой зарплаты сотрудникам, но и используют различные виды вознаграждения персонала. Наиболее популярным является премирование по показателям работы (96%), выплачиваемое в большинстве случаев ежегодно, при котором премия составляет от 1 до 1,5 ежемесячного оклада. Доля переменного вознаграждения составляет часть в общем денежном вознаграждении и колеблется от 16% для высшего звена управления до 7% для рабочих и вспомогательного персонала.
Такой подход вполне соответствует международным стандартам управления персоналом и отражает различные роли и задачи, стоящие перед соответствующими категориями персонала в компании, а также большое влияние, которое оказывают сотрудники высшего звена на результаты работы компании в целом. В то же время введение некоторой доли переменного вознаграждения для рабочих вполне оправданно, так как позволяет им вносить собственный вклад в успешную деятельность компании.
Если более подробно останавливаться на других методах вознаграждения персонала, наблюдается стабильное использование различных форм нематериальных льгот без каких-либо значимых изменений. Медицинская страховка стала неотъемлемой частью компенсационного пакета. О предоставлении данной льготы сообщили 98% участников, одна треть из которых предоставляет услуги по медицинскому страхованию также и членам семьи сотрудника с частичной или полной оплатой стоимости медицинской страховки.
Среди других популярных элементов дополнительного вознаграждения выделяются такие, как предоставление автомобилей компании, прежде всего высшему руководящему звену (85%) и дополнительное страхование для сотрудников (78%), что более или менее соответствует результатам прошлого года.
Интересно, что развитие области нематериальных льгот выражается прежде всего в предоставлении различных видов дополнительных льгот, таких, как оплачиваемое питание (71%), платные занятия спортом (данную льготу предоставляют 44% участников, из которых 66% готовы платить за членство в спортивном клубе по 500-1000 долл. в год за каждого сотрудника), а также других льгот, которые помогают сотрудникам сохранять равновесие между работой и другими жизненными интересами.
Интересно, что при сохраняющемся интересе компаний к пенсионным планам (23% участников отметили, что планируют внедрение пенсионного плана в течение следующих 12 месяцев), фактическое число компаний, внедривших у себя пенсионный план, остается на уровне 13% третий год подряд! Это по-прежнему очень низкий показатель по сравнению с лучшими западными практиками. Таким образом, несмотря на то, что интерес к пенсионным планам и общая осведомленность остаются высокими, компании не могут найти пути практического внедрения пенсионных планов.
Сложившаяся ситуация обусловлена многими факторами, частично тем, что при ставке налога на доходы физических лиц в 13% отложенное налоговое бремя не является достаточно мотивирующим, частично из-за недоверия к долгосрочному инвестированию в российскую экономику, частично - в связи с отсутствием интереса к пенсионным планам среди относительно молодых сотрудников и, наконец, в связи с отсутствием на рынке работодателей-конкурентов, применяющих пенсионные планы. Но, несмотря на это, мы полагаем, что интерес к пенсионным планам будет расти в первую очередь благодаря дальнейшему ослаблению правил валютного контроля, начавшемуся в июле 2004 г.
Подводя итоги, можно сказать, что в динамичной среде рынка труда, характеризующегося ростом заработных плат, где важными вопросами остаются привлечение и удержание сотрудников, прослеживается тенденция среди работодателей и сотрудников обращать внимание исключительно на уровень заработной платы, как на основной дифференцирующий элемент компенсации. В то же время существует уже сложившаяся практика предоставления сотрудникам приемлемого уровня переменного вознаграждения и нематериальных льгот, которая способствует сбалансированности компенсационных пакетов, а также помогает мотивировать и удерживать ключевых сотрудников.
Кадровая стратегия
Для большинства опрошенных приоритеты и задачи определяются ростом бизнеса компаний, а также конкуренцией в борьбе за высококвалифицированный персонал. Это соответствует результатам прошлого обзора, и можно отметить, что фактор роста компаний стал более очевидным. Не удивительно, что практически две трети участников планируют увеличить количество сотрудников в течение следующего года, что означает дальнейшее увеличение числа оптимистично настроенных компаний по сравнению с обзором за 2003/2004 гг., когда 60% участников планировали увеличение количества сотрудников. Процент, на который компании планируют увеличить количество сотрудников, значителен и составляет от 10 до 30%. В то же время 7% компаний планируют сократить количество сотрудников. Процент, на который компании планируют сократить сотрудников, в среднем меньше и варьируется от 10 до 20%.
В этой ситуации компании абсолютно верно выделили два приоритетных направления: подбор и отбор персонала (17%), а также обучение и развитие персонала (17%). В то же время правильная компенсационная политика необходима для мотивации и удержания ключевых сотрудников. Она может включать различные модели, такие, как пересмотр и регулирование заработной платы в соответствии с требованиями рынка, а также внедрение новых льгот (например, пенсионных планов, возможность участия в капитале компании). 13% участников выделили разработку компенсационной системы как приоритетный вопрос.
Спрос на некоторых специалистов по-прежнему превышает предложение, поэтому привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одним из ключевых вопросов, стоящих перед кадровыми службами и руководством компаний. В то время как приведение заработной платы в соответствие с рыночными нормами является инструментом для краткосрочного или среднесрочного удержания сотрудников, в долгосрочной перспективе важную роль играет возможность профессионального развития и карьерного роста, которая представляет для сотрудников наибольшую ценность. Для этого необходима хорошо развитая система оценки и управления эффективностью деятельности, а также формирование кадрового резерва, которые 11 и 9% участников соответственно отметили как приоритетные вопросы.
И, наконец, некоторые участники, понимая, что серьезные перемены, которые происходят в их компаниях, не могут осуществляться с помощью существующих кадровых систем, решили подойти к управлению переменами как к интегрированному процессу, а не как к процессу, состоящему из определенных задач. Такие компании выделили для себя управление переменами (7%), развитие корпоративной культуры (7%), а также внедрение стратегии управления персоналом (7%) как приоритетные задачи на следующий год.
Подводя итог и основываясь на результатах обзора, можно сказать, что основные игроки на рынке труда подходят к управлению персоналом осознанно и профессионально.
Комментарии:
ИНФОРМАЦИЯ ПО РЕФЕРАТУ:
СТУДЕНТАМ! Уважаемые пользователи нашей Коллекции! Мы напоминаем, что наша коллекция общедоступная. Поэтому может случиться так, что ваш одногруппник также нашел эту работу. Поэтому при использовании данного реферата будьте осторожны. Постарайтесь написать свой - оригинальный и интересный реферат или курсовую работу. Только так вы получите высокую оценку и повысите свои знания.
Если у вас возникнут затруднения - обратитесь в нашу Службу заказа рефератов. Наши опытные специалисты-профессионалы точно и в срок напишут работу любой сложности: от диссертации до реферата. Прочитав такую качественную и полностью готовую к сдаче работу (написанную на основе последних литературных источников) и поработав с ней, вы также повысите ваш образовательный уровень и сэкономите ваше драгоценное время! Ссылки на сайт нашей службы вы можете найти в левом большом меню.
ВЕБ-ИЗДАТЕЛЯМ! Копирование данной работы на другие Интернет-сайты возможно, но с разрешения администрации сайта! Если вы желаете скопировать данную информацию, пожалуйста, обратитесь к администраторам Library.by. Скорее всего, мы любезно разрешим перепечатать необходимый вам текст с маленькими условиями! Любое иное копирование информации незаконно.
Поиск по БЕЛОРУССКИМ рефератам 
