Тим Карти, Петр Зимовский - Рынок труда в Москве и в других быстро развивающихся регионах

Актуальные публикации по вопросам экономики России.

NEW ЭКОНОМИКА РОССИИ

Все свежие публикации

Меню для авторов

ЭКОНОМИКА РОССИИ: экспорт материалов
Скачать бесплатно! Научная работа на тему Тим Карти, Петр Зимовский - Рынок труда в Москве и в других быстро развивающихся регионах. Аудитория: ученые, педагоги, деятели науки, работники образования, студенты (18-50). Minsk, Belarus. Research paper. Agreement.

Полезные ссылки

BIBLIOTEKA.BY Крутые видео из Беларуси HIT.BY - сенсации KAHANNE.COM Футбольная биржа FUT.BY Инстаграм Беларуси
Система Orphus

19 за 24 часа
Автор(ы): • Публикатор: • Источник:


Рынок труда как в Москве, так и в других быстро развивающихся регионах находится на подъеме, что является следствием ежегодного роста ВВП на 6-7% на протяжении последних четырех лет.

Оценить динамику и основные направления развития рынка труда на современном этапе поможет очередной, четвертый выпуск ежегодного "Обзора заработных плат и компенсаций за 2004/2005 гг.", подготовленный специалистами группы Human Capital, входящей в состав компании "Эрнст энд Янг". В обзоре представлена информация о заработной плате по 92 должностям, структуре компенсационных пакетов и политике управления персоналом. В опросе приняли участие 85 компаний, как российских, так и иностранных, работающих в различных отраслях и секторах российского рынка.

Тенденции

Несмотря на то, что Россия до сих пор считается зоной повышенного риска, ее рынок является одним из наиболее привлекательных как для российских, так и для международных инвестиций, что создает повышенный спрос на персонал фактически на всех уровнях. Этот факт подтверждают результаты обзора, в котором почти две трети компаний заявили, что они планируют увеличить количество сотрудников в течение следующих 12 месяцев в среднем на 23%! В результате наблюдается интенсивное перемещение высококвалифицированного персонала, в ходе которого некоторые компании нанимают новых сотрудников, а другие, столкнувшись с текучестью кадров, ищут способы удержать своих лучших специалистов.

Сложившаяся ситуация и ощутимая инфляция в размере 11-12% оказывают сильное влияние на уровень заработных плат. Это подтверждают участники обзора, которые повысили заработные платы в среднем на 10% за прошедшие 12 месяцев и запланировали такое же повышение (в среднем на 9-10%) на 2005 г. Сравнение заработной платы в 2003 г. и 2004 г. для каждой позиции показывает, что повышение для определенных позиций было даже выше, достигая порой 15-20% и более.

Интересным результатом недавней девальвации доллара является тот факт, что повышение заработных плат, деноминированных в долларах, традиционно меньшее, чем повышение заработных плат, деноминированных в российских рублях, в этом году практически соответствовало рублевому.

Одним из очевидных результатов обзора этого года стало сокращение числа компаний, устанавливающих зарплату в долларах. Только 52% компаний заявили, что устанавливают зарплату для всех сотрудников в иностранной валюте, что значительно ниже результатов прошлого года. Более того, из них 12% компаний сообщили, что используют евро (что свидетельствует о росте популярности евро, хотя и не слишком высоком, на протяжении четырех лет подряд).

Впервые за всю историю проведения наших общеиндустриальных обзоров доллар используют для деноминации заработной платы менее 50% участников. Также данная тенденция может быть вызвана увеличением количества участников, которые находятся за пределами Москвы и которые более склонны использовать российские рубли. Все это, возможно, является результатом растущего недоверия к американской валюте, которая вела себя крайне неустойчиво на валютных рынках в течение последних 12 месяцев.

Как показывает регулярная практика, подавляющее большинство участников не ограничивается только предоставлением базовой зарплаты сотрудникам, но и используют различные виды вознаграждения персонала. Наиболее популярным является премирование по показателям работы (96%), выплачиваемое в большинстве случаев ежегодно, при котором премия составляет от 1 до 1,5 ежемесячного оклада. Доля переменного вознаграждения составляет часть в общем денежном вознаграждении и колеблется от 16% для высшего звена управления до 7% для рабочих и вспомогательного персонала.

Такой подход вполне соответствует международным стандартам управления персоналом и отражает различные роли и задачи, стоящие перед соответствующими категориями персонала в компании, а также большое влияние, которое оказывают сотрудники высшего звена на результаты работы компании в целом. В то же время введение некоторой доли переменного вознаграждения для рабочих вполне оправданно, так как позволяет им вносить собственный вклад в успешную деятельность компании.

Если более подробно останавливаться на других методах вознаграждения персонала, наблюдается стабильное использование различных форм нематериальных льгот без каких-либо значимых изменений. Медицинская страховка стала неотъемлемой частью компенсационного пакета. О предоставлении данной льготы сообщили 98% участников, одна треть из которых предоставляет услуги по медицинскому страхованию также и членам семьи сотрудника с частичной или полной оплатой стоимости медицинской страховки.

Среди других популярных элементов дополнительного вознаграждения выделяются такие, как предоставление автомобилей компании, прежде всего высшему руководящему звену (85%) и дополнительное страхование для сотрудников (78%), что более или менее соответствует результатам прошлого года.

Интересно, что развитие области нематериальных льгот выражается прежде всего в предоставлении различных видов дополнительных льгот, таких, как оплачиваемое питание (71%), платные занятия спортом (данную льготу предоставляют 44% участников, из которых 66% готовы платить за членство в спортивном клубе по 500-1000 долл. в год за каждого сотрудника), а также других льгот, которые помогают сотрудникам сохранять равновесие между работой и другими жизненными интересами.

Интересно, что при сохраняющемся интересе компаний к пенсионным планам (23% участников отметили, что планируют внедрение пенсионного плана в течение следующих 12 месяцев), фактическое число компаний, внедривших у себя пенсионный план, остается на уровне 13% третий год подряд! Это по-прежнему очень низкий показатель по сравнению с лучшими западными практиками. Таким образом, несмотря на то, что интерес к пенсионным планам и общая осведомленность остаются высокими, компании не могут найти пути практического внедрения пенсионных планов.

Сложившаяся ситуация обусловлена многими факторами, частично тем, что при ставке налога на доходы физических лиц в 13% отложенное налоговое бремя не является достаточно мотивирующим, частично из-за недоверия к долгосрочному инвестированию в российскую экономику, частично - в связи с отсутствием интереса к пенсионным планам среди относительно молодых сотрудников и, наконец, в связи с отсутствием на рынке работодателей-конкурентов, применяющих пенсионные планы. Но, несмотря на это, мы полагаем, что интерес к пенсионным планам будет расти в первую очередь благодаря дальнейшему ослаблению правил валютного контроля, начавшемуся в июле 2004 г.

Подводя итоги, можно сказать, что в динамичной среде рынка труда, характеризующегося ростом заработных плат, где важными вопросами остаются привлечение и удержание сотрудников, прослеживается тенденция среди работодателей и сотрудников обращать внимание исключительно на уровень заработной платы, как на основной дифференцирующий элемент компенсации. В то же время существует уже сложившаяся практика предоставления сотрудникам приемлемого уровня переменного вознаграждения и нематериальных льгот, которая способствует сбалансированности компенсационных пакетов, а также помогает мотивировать и удерживать ключевых сотрудников.

Кадровая стратегия

Для большинства опрошенных приоритеты и задачи определяются ростом бизнеса компаний, а также конкуренцией в борьбе за высококвалифицированный персонал. Это соответствует результатам прошлого обзора, и можно отметить, что фактор роста компаний стал более очевидным. Не удивительно, что практически две трети участников планируют увеличить количество сотрудников в течение следующего года, что означает дальнейшее увеличение числа оптимистично настроенных компаний по сравнению с обзором за 2003/2004 гг., когда 60% участников планировали увеличение количества сотрудников. Процент, на который компании планируют увеличить количество сотрудников, значителен и составляет от 10 до 30%. В то же время 7% компаний планируют сократить количество сотрудников. Процент, на который компании планируют сократить сотрудников, в среднем меньше и варьируется от 10 до 20%.

В этой ситуации компании абсолютно верно выделили два приоритетных направления: подбор и отбор персонала (17%), а также обучение и развитие персонала (17%). В то же время правильная компенсационная политика необходима для мотивации и удержания ключевых сотрудников. Она может включать различные модели, такие, как пересмотр и регулирование заработной платы в соответствии с требованиями рынка, а также внедрение новых льгот (например, пенсионных планов, возможность участия в капитале компании). 13% участников выделили разработку компенсационной системы как приоритетный вопрос.

Спрос на некоторых специалистов по-прежнему превышает предложение, поэтому привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одним из ключевых вопросов, стоящих перед кадровыми службами и руководством компаний. В то время как приведение заработной платы в соответствие с рыночными нормами является инструментом для краткосрочного или среднесрочного удержания сотрудников, в долгосрочной перспективе важную роль играет возможность профессионального развития и карьерного роста, которая представляет для сотрудников наибольшую ценность. Для этого необходима хорошо развитая система оценки и управления эффективностью деятельности, а также формирование кадрового резерва, которые 11 и 9% участников соответственно отметили как приоритетные вопросы.

И, наконец, некоторые участники, понимая, что серьезные перемены, которые происходят в их компаниях, не могут осуществляться с помощью существующих кадровых систем, решили подойти к управлению переменами как к интегрированному процессу, а не как к процессу, состоящему из определенных задач. Такие компании выделили для себя управление переменами (7%), развитие корпоративной культуры (7%), а также внедрение стратегии управления персоналом (7%) как приоритетные задачи на следующий год.

Подводя итог и основываясь на результатах обзора, можно сказать, что основные игроки на рынке труда подходят к управлению персоналом осознанно и профессионально.

Опубликовано 01 ноября 2006 года




Нашли ошибку? Выделите её и нажмите CTRL+ENTER!

© Тим Карти, Петр Зимовский • Публикатор (): БЦБ LIBRARY.BY Источник: Журнал «Экономика России: ХХI век» № 18

Искать похожие?

LIBRARY.BY+ЛибмонстрЯндексGoogle

Скачать мультимедию?

Выбор редактора LIBRARY.BY:

подняться наверх ↑

ДАЛЕЕ выбор читателей

Загрузка...
подняться наверх ↑

ОБРАТНО В РУБРИКУ

ЭКОНОМИКА РОССИИ НА LIBRARY.BY


Уважаемый читатель! Подписывайтесь на LIBRARY.BY на Ютубе, в вКонтакте, Одноклассниках и Инстаграме чтобы быстро узнавать о лучших публикациях и важнейших событиях дня.