ВОПРОСЫ:

1. Межличностный конфликт в условиях воинской деятельности.

2. Управление конфликтами во взаимоотношениях между военнослужащими.

Эффективное управление межличностными конфликтами в военно- социальной среде, как правило, обеспечивается научными знаниями их социально-психологических основ и умением применить все это на практике.

1

В современной науке понятие "конфликт" рассматривается как противоречие или стадия его развития, как столкновение, противодействие, тип конкурентного взаимодействия. Конфликт может служить способом разрешения значимых противоречий, возникающих в социальном общении людей.

Основными его признаками являются:

- наличие противоречия между людьми;

- взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;

- формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций.

Конфликты как социально-психологические явления могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. К примеру, в воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже - межгрупповые.

Кроме этого, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали (между начальниками и подчиненными), по горизонтали (между равными по должности и воинскому званию) и т. д. Исследования военных психологов показывают, что в подразделении, насчитывающем 50 - 70 военнослужащих, ежедневно происходит до 10 конфликтов. Они возникают по различным причинам и протекают по-разному: из них более 38% - кратковременные, около 40% продолжаются до нескольких недель. Конфликт может длиться и в течение месяца.

Наиболее частыми в воинских коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов. Они могут быть вызваны следующими причинами: качеством воинской деятельности (38% от общего числа конфликтов), внутри групповой борьбой за роль лидера в коллективе (23%), борьбой военнослужащего за честь и достоинство (15%), оценкой результатов деятельности (7,4%), внедрением новшеств в подразделении (5,2%).

Обычно конфликт считают негативным социально-психологическим явлением, отрицательно влияющим как на конфликтующих, так и на коллектив в целом. Но это не совсем так. При изучении более 1500 конфликтов в частях различных видов Вооруженных Сил было установлено, что практически каждый конфликт несет в себе и конструктивные, и деструктивные функции.

Последствиями конструктивного воздействия конфликта являются: а) конфликт разрешился объективно и своевременно; б) утвердилась истина; в) устранены недостатки (противоречия).

При этом конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:

- снимает психическое напряжение (разрядка);

- позволяет лучше узнать друг друга;

- улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность;

- повышает статус (авторитет) участников;

- нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат);

- вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.

Конфликт может иметь и деструктивное воздействие. Тогда значительно ухудшаются настроение людей, а также взаимоотношения между ними, что влечет за собой снижение качества служебной деятельности военнослужащих.

стр. 47

Конфликты порой могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит травмированием военнослужащих. Так, применение физического насилия в конфликтах между военнослужащими по призыву является относительно частым явлением - от 27% до 50% конфликтных ситуаций.

Для успешно? профилактической работы по предупреждению негативных конфликтов необходимо знание динамики их протекания. Это специфический процесс, состоящий из трех периодов и составляющих их этапов (см. схему 1). Первый период именуется предконфликтным.

Второй период это сам конфликт, который протекает открыто.

Третий период характеризует собой фазу развития после конфликтной ситуации.

Как правило, конфликты в воинских коллективах порождаются целым комплексом причин, среди которых выделяются объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов:

1. Недостаточная обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач. Это относится как к материальным, финансовым и техническим средствам, так и к укомплектованности подразделений личным составом.

2. Нарушение социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ. Это касается не только значительных материальных ресурсов, но и очередности заступления в наряды, равномерности служебной нагрузки и т.п.

3. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих.

4. Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской службы.

5. Сложность и динамичность воинской деятельности. Например, на определенные временные отрезки (апрель - май и октябрь - ноябрь) приходится около 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Это связано, во-первых, с нарушением системы межличностных отношений, происходящих в результате увольнения в запас одних воинов и призыва других, и, во-вторых, с различием требований командиров к организации службы и боевой подготовки, в частности в конце учебных периодов.

6. Несоответствие нормативного (незакрепленного уставом) типа отношений военнослужащих типу отношений, которые возникают в процессе их служебной деятельности.

7. Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу.

Среди субъективных причин возникновения конфликтов можно выделить управленческие и психологические.

Управленческие причины:

- принятие необоснованных или ошибочных решений;

- излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;

- несоответствие между функциями и средствами, которые имеются в распоряжении у военнослужащего для выполнения своих обязанностей;

- примерное равенство ряда категорий военнослужащих-начальников по возрасту с подчиненными (диады "офицер-прапорщик", "сержант-солдат");

- недостаточная профессиональная подготовка военнослужащих и др.

Психологические причины:

- существование в подразделениях противоречащих уставным требованиям традиций и обычаев;

- низкая культура общения, проявление грубости и нетактичности, нетерпимости к другому мнению;

- стремление командира утвердить свой авторитет любой ценой;

- отрицательное отношение к подчиненному или начальнику;

- напряженные, сложные взаимоотношения между военнослужащими;

- предвзятое отношение некоторых начальников к своим подчиненным;

- завышенная самооценка военнослужащего;

- стремление нечестным путем добиться лидерства в коллективе;

- негативизм в поведении отдельных военнослужащих;

Схема 1

стр. 48

- повышенные агрессивность и раздражительность;

- эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение;

- ярко выраженные акцентуации характера.

2

Зная психологические основы межличностного конфликта и специфику их проявления во взаимоотношениях военнослужащих, офицер-руководитель (воспитатель) может оптимально организовать управление этим сложным процессом. При этом необходимо отметить, что проблема нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими выходит за рамки конфликтного взаимодействия, являясь в одних случаях причиной, а в других следствием данного явления. Существует целый пласт нарушений, в большинстве своем неявляющихся производными от конфликтов. Речь идет о "дедовщине" и других известных негативных явлениях. Целесообразно выделить типичные формы нарушений, вызванных межличностными конфликтами. К ним относятся:

- драки и физическое насилие;

- моральное оскорбление (угнетение);

- невыполнение распоряжений (приказаний);

- распространение заведомо лживой информации (слухов), подрывающей авторитет;

- умышленное создание предпосылок, затруднений, препятствующих жизнедеятельности оппонента и другие.

Что понимается под управлением конфликтами?

Управление конфликтом - это сознательная целенаправленная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на этапах его возникновения, развития и завершения как самими оппонентами, так и с участием третьей стороны. Она включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Более эффективно управление конфликтом на ранних стадиях его развития. Известно, что предупредить конфликт легче, чем конструктивно разрешить его. Работа офицерского состава по предупреждению конфликтов может осуществляться по двум основным направлениям. Во-первых, это создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Во-вторых, это субъективные способы предупреждения и, главным образом, конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций.

К объективным условиям, обеспечивающим профилактику деструктивных конфликтов, относятся:

1. Создание благоприятных условий жизнедеятельности военнослужащих: надлежащее казарменно-бытовое устройство отдыха и досуга; своевременное и качественное медицинское обслуживание; предоставление возможности самореализации военнослужащим в культурно-досуговой (творческой), военно- технической и военно-спортивной сферах; своевременное нормативное продовольственное, вещевое и денежное обеспечение; наличие свободного времени и т. д.

2. Оптимизация нормативно-регламентирующих основ служебной деятельности: усиление личной ответственности за нарушение уставных правил межличностных отношений; организация нравственного, правового и воинского воспитания, а также начальной психолого-педагогической подготовки командиров (начальников) всех степеней с целью развития психологической устойчивости к конфликтным источникам; повышение роли общественности и актива подразделений в разрешении межличностных конфликтов; улучшение общей организации воинской деятельности и эффективности режима контроля в части; оперативное реагирование на информацию о предконфликтных ситуациях; справедливое распределение материальных и духовных благ, служебной нагрузки и др.

Субъективные способы предупреждения и конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций.

Данное направление деятельности заключается в выработке офицерами как у самих себя, так и у своих подчиненных навыков неконфликтного поведения. Формирование и закрепление их включает в себя решение ряда задач теоретического и практического плана. К задачам теоретического плана относятся: во-первых, формирование у военнослужащих системы знаний об особенностях функционирования психики человека в конфликтных ситуациях; во-вторых, формирование знаний о психической природе, структуре, динамике, формах конфликтного взаимодействия и возможных исходах конфликтов между военнослужащими.

Задачи практического плана включают в себя выработку и развитие умения использовать элементарные психотехнические методики для управления конфликтной ситуацией; выбор оптимальной тактики поведения (соперничество, избежание, уход, компромисс, сотрудничество) в конфликте. Владение такими методиками позволяет военнослужащим с меньшими издержками выходить из стрессовых состояний, увереннее чувствовать себя в общении. Целый ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением военнослужащего грамотно общаться. Очень важно определить момент, когда общение стало предконфликтным, и возродить нормальные взаимоотношения. Прекратить или сгладить обострившуюся ситуацию можно следующими приемами:

- заявить о частичной своей правоте, согласиться с тем, что в чем-то прав и тот, с кем конфликтовал;

- свести проблему к шутке или перевести разговор на другую тему;

- уступить, если проблема не особенно важна;

- предложить перенести обсуждение проблемы на какой-то срок с тем, чтобы более глубоко в ней разобраться и др.

Важным субъективным условием предупреждения межличностных конфликтов является умение военнослужащего адекватно воспринимать другого военнослужащего и по возможности избежать конфликта.

Еще одним способом предупреждения конфликта является своевременное информирование окружающих об ущемлении ваших интересов (чувств).

В процессе общения желательно избегать категоричных оценок обсуждаемой проблемы, а тем более личности и позиции партнера. Как правило, такие оценки обостряют

стр. 49

ситуацию, вносят во взаимодействие напряженность.

Установление неформального личностного контакта с собеседником значительно повышает взаимопонимание, если общение носит сугубо служебный, деловой характер. Чем больше расположен к вам собеседник, чем более вы его воспринимаете как личностно значимого человека, тем меньше вероятность конфликта.

В конфликтных ситуациях взаимодействия важно стремиться не загонять оппонента в угол. Человек, поставленный в безысходную ситуацию, униженный и оскорбленный, легко идет на конфликт ради сохранения своего достоинства (чести).

Во избежание конфликта целесообразно не увеличивать число обсуждаемых проблем. Важно обсуждать главный вопрос, а не распыляться на решение нескольких проблем сразу.

Необходимым условием предупреждения конфликтов, в особенности в звене "начальник-подчиненный", является компетентная оценка результатов деятельности (поведения). Полезно остановиться на таких способах оценки:

а) "идеал" - сравнение результата с идеальным решением проблемы по представлению оценивающего;

б) "норма" - степень соответствия результата требованиям нормативного документа;

в) "другие" - сравнение достижений оцениваемого с результатами других военнослужащих (подразделений);

г) "начало" - анализ достигнутого на момент оценивания в сравнении с начальным состоянием проблемы.

Если командир (начальник) не проявляет гибкости в использовании вышеперечисленных способов оценивания деятельности (поведения) подчиненных, а отдает предпочтение лишь одному из них, то это может являться причиной конфликтов между ним и его подчиненными. У каждого способа, как известно, есть свои достоинства и недостатки. Для предупреждения конфликтов целесообразно оценивать в первую очередь то, что удалось сделать, а затем то, что не удалось. Оценивающий должен сам хорошо знать суть дела, давать оценку по существу, а не по форме и использовать разнообразные ее способы.

Необходимо выявлять и сообщать оцениваемым причины недостатков (ошибок), четко формулировать новые цели и задачи, воодушевлять подчиненных на качественную деятельность. Частым поводом к конфликту служит критика, применяемая командиром (начальником) не как прием воспитания, а как средство снятия собственного психологического дискомфорта ("разрядка" на подчиненного). Критические высказывания, употребляемые военнослужащими, равными по статусу в отношении друг к другу, также являются предпосылкой межличностного конфликта. Необходимо помнить, что критика должна основываться на следующих прин-

Схема 2

Алгоритм деятельности руководителя по урегулированию конфликта

стр. 50

ципах: позитивизм, конструктивность, адресность и доброжелательность. Чтобы она принесла положительный результат, а не стала причиной межличностного конфликта, ее следует строить, учитывая следующие рекомендации:

- исключать понятия, задевающие достоинство личности;

- знать, где критика уместна (резкость в оценке ошибки вновь назначенного на должность, а также начинающего службу военнослужащего принесет больше вреда, чем пользы);

- выражать доброжелательность: задача критики - помочь сослуживцу, а не задеть его самолюбие (оскорбить);

- не допускать повторной критики, если просчет исправлен;

- предоставлять критикуемому право на собственную защиту;

- учить сослуживцев критичности на примере самокритики;

- квалифицировать суть, причины, последствия, пути исправления ошибки (проступка) критикуемого - доказательств его вины;

- не подавлять критикой чувств самостоятельности, инициативы, доверия подчиненных;

- не забывать о положительных моментах (качествах) критикуемого;

- показать насколько выгодно критикуемому исправить положение дел (исправиться) и т.д.

Для повышения конфликтоустойчивости военнослужащего применяются надежно проверенные конкретные социально-психологические приемы и методы, каждый из которых можно взять себе на вооружение. К ним относятся: социально-психологический тренинг; индивидуальное психоконсультирование; аутогенная тренировка; посредническая деятельность психолога; самоанализ поведения в каждой конфликтной ситуации. Но не менее важным является формирование у себя конструктивно-философского отношения к критике, суть которого можно выразить в следующем:

- критика в мой адрес - резерв самосовершенствования;

- нет критики, из которой нельзя извлечь для себя пользы;

- критика делает меня сильнее, так как помогает устранить недостатки на моем пути;

- все, что я сделал, можно сделать лучше;

- любая критика требует анализа;

- меня критикуют, значит верят в мои лучшие способности (качества) и мои перспективы;

- отсутствие критики в мой адрес - показатель безразличия ко мне;

- умный человек может выявить критическое отношение к своим действиям даже тогда, когда прямая критика отсутствует.

К сожалению, в реальной практике офицеру зачастую приходится становиться свидетелем открытого конфликта между подчиненными. Тогда единственным управляющим воздействием по отношению к конфликту будет его разрешение (урегулирование) (см. схему 2).

Для достижения успеха необходимо в данном процессе создать ряд социально- психологических условий, а именно:

- прежде всего прекратить (минимизировать) конфликтное взаимодействие (противоборство);

- организовать совместный поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в интересах оппонентов;

- смягчить негативные реакции оппонентов друг на друга;

- устроить объективное обсуждение предмета конфликта;

- осуществить оптимальный выбор стратегии разрешения конфликта.

Необходимо помнить, что на результативность разрешения конфликта влияет ряд факторов: время, участие третьей стороны, своевременность, равновесие сил, культура отношений, единство ценностей, опыта. Основными критериями конструктивного его разрешения являются степень разрешения противоречия и победа в нем правого.

Методические рекомендации

Во вводной части лекции необходимо акцентировать внимание участников занятия на роли конфликта в межличностном взаимодействии людей, показать возможные последствия разнообразных конфликтов, их влияние на жизнедеятельность отдельных военнослужащих и воинских коллективов в целом.

Целью освещения первого вопроса является формирование у обучаемых научного представления о сущности межличностного конфликта, его структурных элементах, психологических признаках, динамике протекания, основных причинах и функциональном воздействии на личности оппонентов и среду. Представляется целесообразным, путем постановки проблемных вопросов выйти в ходе их обсуждения на ясное понимание отличий предконфликтной ситуации от межличностного конфликта.

Во втором вопросе главное усилие необходимо сконцентрировать на достижении у обучаемых четких знаний о сущности управления конфликтами как одном из направлений профилактики нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими. При этом важное значение в системе данной работы командиров и начальников различных степеней отводится процессам предупреждения и разрешения межличностных конфликтов. Эффективной деятельности в данной работе будет способствовать знание и реализация алгоритма и технологии разрешения межличностного конфликта.

В заключительной части особую значимость приобретает убеждающее воздействие руководителя занятия на обучаемых при формировании у них целенаправленной мотивации к совершенствованию собственных конфликтологических знаний, устойчивости к деструктивным влияниям конфликтогенных факторов службы, а также организации эффективного управления конфликтами в подчиненных подразделениях (частях).

Подполковник Садритдин БУРАНОВ, кандидат педагогических наук, старший преподаватель кафедры психологии Военного университета

Рекомендуемая литература:

1. Анцупов А., Ковалев В. Конфликты в подразделениях, основные способы их предупреждения и разрешения // Ориентир. - 2002 - N 2.

2. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.

3. Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими - М.: ВУ, 2000.

стр. 51