ПСИХОЛОГИЯ (последнее)
Работодатели, которых мы выбираем или не выбираем
Актуальные публикации по вопросам современной психологии.
У всякого работающего, если только он сам не главный босс, есть Шеф или Шефиня. Можно заметить, что от людей, которые, имея реальные основания, говорят: «Мне повезло с шефом…», веет совершенно особым спокойствием и умиротворенностью.
В то же время широкая палитра «напряженных отношений с шефом» практически для всех является довольно серьезным фактором, негативно влияющим на оценку человеком своего труда. Нормальные условия, интересное содержание, возможности развития и карьерного роста, размер заработной платы и т.п. Разве не в руках шефа ключи от всех этих «дверей в Эдем» под названием «удовлетворенность работой»?
Однако при поиске нового места большинство людей, довольно успешно решая задачи содержания будущей деятельности, размера оклада или статуса компании, «промахиваются» именно с выбором руководителя.
А в результате перспективы для роста вроде и есть, да так и остаются перспективами, обещанного поля деятельности не оказывается, а то и вовсе происходит увольнение... При этом интересно, что выбирают «неподходящего» для себя шефа частенько даже специалисты кадровых служб. Почему?
В идею стать счастливым специалистом «под крылом» шефа мало кто верит в наши дни
Современные компании начинают испытывать дефицит не управленцев, а конкретных специалистов. Тех, кто не умеет руководить, но зато умеет придумывать и воплощать в жизнь что-то новое и полезное. Делать при-чески, разрабатывать новые игрушки, инструменты, материалы, выращивать овощи и фрукты и т. п. Чтобы иметь возможность развивать и проявлять свои умения, специалистам нужны работодатели и шефы: агрономам - организатор тепличного хозяйства, а парикмахерам - директор парикмахерской.
Сегодня специалистов ищут, и ценность их на рынке труда заметно возрастает. Однако это не отменяет необходимости каждому из них лично и совершенно самостоятельно искать себе «подходящего» шефа.
Многие люди не имеют представления о том, какой именно шеф им нужен.
Хорошо, когда собирающийся работать под чьим-то руководством человек, ясно отдает себе отчет в том, нуждается ли он в руководителе или ему нужен только работодатель.
Приняв на работу, шеф-работодатель выдает задания и выплачивает заранее оговоренную заработную плату, а шеф-руководитель и учит, и воспитывает, и заботится. Казалось бы, молодым людям и начинающим специалистам больше подходит шеф второго типа, а взрослым и зрелым «профи» первого. Это не совсем так. Немало взрослых специалистов нуждается в руководителе - «строгом, но справедливом» или «мудром и добром». Они не будут учиться у него профессиональному мастерству, но получат личностную поддержку.
А что происходит, когда такая потребность у человека есть, а шеф не обладает соответствующими установками? В этом случае первым начинает чувствовать разочарование и недовольство сам шеф. У него быстро формируется впечатление, что сотрудник попался бестолковый, и вскоре он увольняет его. Как заметил один из таких шефов: «Все ей объясню, а ей еще чего-то надо». Сотрудница, кстати, специалист высокого уровня, ждала «отеческого ободрения», но этот шеф был шефом-работодателем...
Нескладные ситуации возникают и тогда, когда человек с независимой «я-позицией» оказывается под началом у шефа-руководителя. И дело здесь не только в разных темпераментах, характерах и личностных особенностях. Шеф всегда будет не только ставить задачи, но и руководить, а сотрудник по-разному оказывать сопротивление. Его тоже скоро или немного погодя уволят, или он сам уйдет, убежденный в том, что с таким человеком работать невозможно. При этом соотношение возрастов и профессионализма не имеет никакого значения.
Люди, которые видят в шефе не более чем работодателя, могут себе позволить большую свободу в его выборе. Но если человеку нужен шеф-руководитель, то небрежность недопустима. Работать с «неподходящим руководителем» таким людям очень тяжело. Здесь хорошо бы учесть нюансы своих индивидуальных предпочтений. Их исследование - дело тонкое и очень личное, но можно попробовать провести его следующим образом:
Шаг 1. Вспомнить как можно больше «хороших руководителей» в своей жизни. К моменту даже первого трудоустройства у нас уже были воспитатели, учителя, родители, товарищи по команде, классу и др. А потом вспомнить «плохих» (если были).
Шаг 2. С помощью карандаша и бумаги, в уме, а то и вовсе на уровне впечатлений постараться прочувствовать образ «хорошего руководителя», и то же самое проделать для «плохих». То общее, что обнаружится у «Петьки с задней парты» и «нашего прадедушки», может намекнуть на качества «хорошего руководителя».
Шаг 3. После двух первых шагов можно попрактиковаться с помощью телевизора. Смотришь какое-нибудь шоу и прикидываешь: «Лолита - это мой шеф, а вот Познер - не мой, или наоборот». Не надо только зацикливаться на каком-то одном человеке...
Важно, чтобы перед походом к потенциальным работодателям прояснились наиболее существенные черты в портрете шефа.
В ходе переговоров о трудоустройстве люди чрезмерно увлекаются исполнением роли «идеального сотрудника».
На специализированных сайтах можно найти немало наставлений для соискателей, получить информацию о том, как принято писать резюме, одеваться и что говорить на собеседовании, приправленную советами, как справиться с волнением перед «выходом на сцену». По сути же, о том, «как сыграть роль идеального сотрудника».
«Впечатление о человеке формируется в первые десять секунд, поэтому за это время надо успеть произвести впечатление», - гласит один из ключевых советов соискателям. Мне кажется, совет этот хорош для брачных аферистов или торговых агентов, продающих в метро очередную «чудо-вещь». Произвел впечатление, получил деньги и вышел на следующей станции. То есть для случаев, когда несоответствие между объявленным и фактическим качеством товара покупатель обнаруживает в отсутствие продавца.
Приглашение на работу, полученное как результат блестящего исполнения роли «идеального сотрудника», я бы назвала не успехом, а скорее уверенным шагом к скорому или отсроченному разоблаению/разочарованию. Кадровикам хорошо известно, что менеджеров по продажам и специалистов по рекламе увольняют в ходе испытательного срока гораздо чаше, чем финансовых работников. Не оттого ли, что они наступают на грабли собственного профессионализма, занимаясь самопиаром при трудоустройстве?
Практика показывает, что очень хороший результат достигается, когда ни «работодатель», ни «сотрудник на собеседовании ни во что не играют, а открыто ищут реальные точки соприкосновения.
Но при этом - «Будьте всегда самим собой» я бы никому не посоветовала. Поступать так наивно и опрометчиво. «Идеальная роль» тем и хороша, что за ней можно спрятаться до поры до времени...
А еще многие убеждены, что выбор в момент трудоустройства осуществляет только работодатель.
Получив приглашение на работу, подходящую по объективным условиям, в редчайших случаях его отвергают потому, что не понравился потенциальный шеф. Если человека выбрали и условия его устраивают, он/она соглашается сразу... А ведь если соискатель понравился, это не гарантия того, что шеф ему подходит. Во-первых, шеф может ошибиться. Во-вторых, он может быть просто очарован вашим «актерским мастерством». В-третьих, бывает так, что вы шефу действительно подходите, а он/она вам нет.
Чем в большей степени на собеседовании человек рискует предъявить и проявить себя естественным образом, тем с большей вероятностью, «ненужный работодатель» не сделает ему предложения. Он ведь тоже ищет «подходящего сотрудника». А вот «талантливым актерам» предстоит самостоятельно оценить, действительно ли им нужна сейчас эта работа, а также именно этот работодатель.
Комментарий эксперта
Алла Гончар,
специалист по поиску и подбору персонала группы компаний КОНСОРТ
Как показывает практика, только специалисты, представляющие ценность для рынка труда, имеющие твердую жизненную позицию, позволяют себе «роскошь» ни во что не играть на собеседовании и целенаправленно искать своего руководителя или свою команду. Но при этом они готовы к длительному, требующему моральных и физических усилий марафону. По моим наблюдениям, чем выше должностная позиция, на которую претендует соискатель, тем ответственнее он относится к выбору «своей» компании. От «объективно» выгодных предложений в моей практике отказываются в основном топ-менеджеры или очень квалифицированные специалисты (юристы, экономисты, инженеры). Исходя из тех предложений, которые в данный момент есть со стороны работодателей, всегда можно выбрать наиболее «комфортную» для себя компанию. Только надо обращать на это немного больше внимания и более ответственно и по-деловому относиться к решению задачи личного трудоустройства. При этом, на мой взгляд, немаловажно трезво оценивать все «плюсы и минусы» новой работы, в целом, как с объективной, так и субъективной стороны.
В то же время широкая палитра «напряженных отношений с шефом» практически для всех является довольно серьезным фактором, негативно влияющим на оценку человеком своего труда. Нормальные условия, интересное содержание, возможности развития и карьерного роста, размер заработной платы и т.п. Разве не в руках шефа ключи от всех этих «дверей в Эдем» под названием «удовлетворенность работой»?
Однако при поиске нового места большинство людей, довольно успешно решая задачи содержания будущей деятельности, размера оклада или статуса компании, «промахиваются» именно с выбором руководителя.
А в результате перспективы для роста вроде и есть, да так и остаются перспективами, обещанного поля деятельности не оказывается, а то и вовсе происходит увольнение... При этом интересно, что выбирают «неподходящего» для себя шефа частенько даже специалисты кадровых служб. Почему?
В идею стать счастливым специалистом «под крылом» шефа мало кто верит в наши дни
Современные компании начинают испытывать дефицит не управленцев, а конкретных специалистов. Тех, кто не умеет руководить, но зато умеет придумывать и воплощать в жизнь что-то новое и полезное. Делать при-чески, разрабатывать новые игрушки, инструменты, материалы, выращивать овощи и фрукты и т. п. Чтобы иметь возможность развивать и проявлять свои умения, специалистам нужны работодатели и шефы: агрономам - организатор тепличного хозяйства, а парикмахерам - директор парикмахерской.
Сегодня специалистов ищут, и ценность их на рынке труда заметно возрастает. Однако это не отменяет необходимости каждому из них лично и совершенно самостоятельно искать себе «подходящего» шефа.
Многие люди не имеют представления о том, какой именно шеф им нужен.
Хорошо, когда собирающийся работать под чьим-то руководством человек, ясно отдает себе отчет в том, нуждается ли он в руководителе или ему нужен только работодатель.
Приняв на работу, шеф-работодатель выдает задания и выплачивает заранее оговоренную заработную плату, а шеф-руководитель и учит, и воспитывает, и заботится. Казалось бы, молодым людям и начинающим специалистам больше подходит шеф второго типа, а взрослым и зрелым «профи» первого. Это не совсем так. Немало взрослых специалистов нуждается в руководителе - «строгом, но справедливом» или «мудром и добром». Они не будут учиться у него профессиональному мастерству, но получат личностную поддержку.
А что происходит, когда такая потребность у человека есть, а шеф не обладает соответствующими установками? В этом случае первым начинает чувствовать разочарование и недовольство сам шеф. У него быстро формируется впечатление, что сотрудник попался бестолковый, и вскоре он увольняет его. Как заметил один из таких шефов: «Все ей объясню, а ей еще чего-то надо». Сотрудница, кстати, специалист высокого уровня, ждала «отеческого ободрения», но этот шеф был шефом-работодателем...
Нескладные ситуации возникают и тогда, когда человек с независимой «я-позицией» оказывается под началом у шефа-руководителя. И дело здесь не только в разных темпераментах, характерах и личностных особенностях. Шеф всегда будет не только ставить задачи, но и руководить, а сотрудник по-разному оказывать сопротивление. Его тоже скоро или немного погодя уволят, или он сам уйдет, убежденный в том, что с таким человеком работать невозможно. При этом соотношение возрастов и профессионализма не имеет никакого значения.
Люди, которые видят в шефе не более чем работодателя, могут себе позволить большую свободу в его выборе. Но если человеку нужен шеф-руководитель, то небрежность недопустима. Работать с «неподходящим руководителем» таким людям очень тяжело. Здесь хорошо бы учесть нюансы своих индивидуальных предпочтений. Их исследование - дело тонкое и очень личное, но можно попробовать провести его следующим образом:
Шаг 1. Вспомнить как можно больше «хороших руководителей» в своей жизни. К моменту даже первого трудоустройства у нас уже были воспитатели, учителя, родители, товарищи по команде, классу и др. А потом вспомнить «плохих» (если были).
Шаг 2. С помощью карандаша и бумаги, в уме, а то и вовсе на уровне впечатлений постараться прочувствовать образ «хорошего руководителя», и то же самое проделать для «плохих». То общее, что обнаружится у «Петьки с задней парты» и «нашего прадедушки», может намекнуть на качества «хорошего руководителя».
Шаг 3. После двух первых шагов можно попрактиковаться с помощью телевизора. Смотришь какое-нибудь шоу и прикидываешь: «Лолита - это мой шеф, а вот Познер - не мой, или наоборот». Не надо только зацикливаться на каком-то одном человеке...
Важно, чтобы перед походом к потенциальным работодателям прояснились наиболее существенные черты в портрете шефа.
В ходе переговоров о трудоустройстве люди чрезмерно увлекаются исполнением роли «идеального сотрудника».
На специализированных сайтах можно найти немало наставлений для соискателей, получить информацию о том, как принято писать резюме, одеваться и что говорить на собеседовании, приправленную советами, как справиться с волнением перед «выходом на сцену». По сути же, о том, «как сыграть роль идеального сотрудника».
«Впечатление о человеке формируется в первые десять секунд, поэтому за это время надо успеть произвести впечатление», - гласит один из ключевых советов соискателям. Мне кажется, совет этот хорош для брачных аферистов или торговых агентов, продающих в метро очередную «чудо-вещь». Произвел впечатление, получил деньги и вышел на следующей станции. То есть для случаев, когда несоответствие между объявленным и фактическим качеством товара покупатель обнаруживает в отсутствие продавца.
Приглашение на работу, полученное как результат блестящего исполнения роли «идеального сотрудника», я бы назвала не успехом, а скорее уверенным шагом к скорому или отсроченному разоблаению/разочарованию. Кадровикам хорошо известно, что менеджеров по продажам и специалистов по рекламе увольняют в ходе испытательного срока гораздо чаше, чем финансовых работников. Не оттого ли, что они наступают на грабли собственного профессионализма, занимаясь самопиаром при трудоустройстве?
Практика показывает, что очень хороший результат достигается, когда ни «работодатель», ни «сотрудник на собеседовании ни во что не играют, а открыто ищут реальные точки соприкосновения.
Но при этом - «Будьте всегда самим собой» я бы никому не посоветовала. Поступать так наивно и опрометчиво. «Идеальная роль» тем и хороша, что за ней можно спрятаться до поры до времени...
А еще многие убеждены, что выбор в момент трудоустройства осуществляет только работодатель.
Получив приглашение на работу, подходящую по объективным условиям, в редчайших случаях его отвергают потому, что не понравился потенциальный шеф. Если человека выбрали и условия его устраивают, он/она соглашается сразу... А ведь если соискатель понравился, это не гарантия того, что шеф ему подходит. Во-первых, шеф может ошибиться. Во-вторых, он может быть просто очарован вашим «актерским мастерством». В-третьих, бывает так, что вы шефу действительно подходите, а он/она вам нет.
Чем в большей степени на собеседовании человек рискует предъявить и проявить себя естественным образом, тем с большей вероятностью, «ненужный работодатель» не сделает ему предложения. Он ведь тоже ищет «подходящего сотрудника». А вот «талантливым актерам» предстоит самостоятельно оценить, действительно ли им нужна сейчас эта работа, а также именно этот работодатель.
Комментарий эксперта
Алла Гончар,
специалист по поиску и подбору персонала группы компаний КОНСОРТ
Как показывает практика, только специалисты, представляющие ценность для рынка труда, имеющие твердую жизненную позицию, позволяют себе «роскошь» ни во что не играть на собеседовании и целенаправленно искать своего руководителя или свою команду. Но при этом они готовы к длительному, требующему моральных и физических усилий марафону. По моим наблюдениям, чем выше должностная позиция, на которую претендует соискатель, тем ответственнее он относится к выбору «своей» компании. От «объективно» выгодных предложений в моей практике отказываются в основном топ-менеджеры или очень квалифицированные специалисты (юристы, экономисты, инженеры). Исходя из тех предложений, которые в данный момент есть со стороны работодателей, всегда можно выбрать наиболее «комфортную» для себя компанию. Только надо обращать на это немного больше внимания и более ответственно и по-деловому относиться к решению задачи личного трудоустройства. При этом, на мой взгляд, немаловажно трезво оценивать все «плюсы и минусы» новой работы, в целом, как с объективной, так и субъективной стороны.
Опубликовано 31 октября 2009 года
Новые статьи на library.by:
ПСИХОЛОГИЯ:
Комментируем публикацию: Работодатели, которых мы выбираем или не выбираем
подняться наверх ↑
ССЫЛКИ ДЛЯ СПИСКА ЛИТЕРАТУРЫ
По стандарту ВАК Республики Беларусь
Стандарт используется в белорусских учебных заведениях различного типа.
По ГОСТу Российской Федерации
Для образовательных и научно-исследовательских учреждений РФ
Прямой URL на данную страницу для блога или сайта
Полностью готовые для научного цитирования ссылки. Вставьте их в статью, исследование, реферат, курсой или дипломный проект, чтобы сослаться на данную публикацию №1256942350 в базе LIBRARY.BY.
подняться наверх ↑
ПАРТНЁРЫ БИБЛИОТЕКИ рекомендуем!
подняться наверх ↑
ОБРАТНО В РУБРИКУ?
Уважаемый читатель! Подписывайтесь на LIBRARY.BY в VKновости, VKтрансляция и Одноклассниках, чтобы быстро узнавать о событиях онлайн библиотеки.
Добавить статью
Обнародовать свои произведения
Редактировать работы
Для действующих авторов
Зарегистрироваться
Доступ к модулю публикаций