Исторический аспект разрешения коллективных трудовых споров в Великобритании, США и ФРГ (МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРАВО)

Library.BY

АВТОР: Н. Л. Лютов

ИСТОЧНИК: журнал "ПРАВО И ПОЛИТИКА" №5,2001

Большинство национальных систем трудового права образовалось в итоге разрешения коллективных трудовых споров1. Необходимость социальной стабильности заставила общество выработать определенные правила взаимодействия между работниками, работодателями и государством, которые в той или иной степени снимают остроту противоречий в сфере труда. Правила эти оказались весьма различными даже в промышленно развитых государствах, внешне достаточно схожих по историческим и культурным традициям. Сравнительный анализ правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров в рассматриваемых странах интересен не столько сопоставлением деятельности того или иного органа, наличием или отсутствием того или иного отдельного полномочия у работников, работодателей или государства, сколько тем, как отразились традиции и исторические условия в этих странах на процессе формирования современного механизма разрешения споров.

Великобритания

В Великобритании как стране, одной из первых в мире развившей промышленность и столкнувшейся с формированием профессиональных союзов, процесс коллективных переговоров2 стал развиваться еще в те времена, когда о них практически ничего не было известно в других странах. Сам термин “коллективные переговоры” (“collective bargaining”) впервые был употреблен в этой стране в 1891 г.3. Тем не менее, переговоры эти уже являлись обычной практикой для квалифицированных работников в первой четверти XIX в. и берут свое начало, по крайней мере, в XVIII в.4. В XVIII веке профсоюзы подвергались запретам со стороны судов на основании общего права (common law), исходя из концепции о “заговоре” (conspiracy) против третьих лиц (т.е. работодателей), который инкриминировался профсоюзам в качестве преступной цели их создания. В 1799 и 1800 гг. эта судебная практика была подкреплена принятием законов, запрещающих соглашения и организации, при помощи которых рабочие стремились обеспечить увеличение заработной платы и сокращение рабочего времени. В 1824 г. был принят закон, отменяющий наказания за профсоюзную деятельность. Принятие его повлекло такое повышение активности профсоюзов, что уже на следующий год парламент издал закон, ограничивающий возможность коллективного выступления рабочих. За ними была оставлена лишь возможность встреч друг с другом для обсуждения условий труда и право договариваться о совместных требованиях. Закон декларировал приоритет свободы договорных отношений между сторонами. Тем не менее, в 1868 г. был создан Британский конгресс тред-юнионов, а в 1871 году принят закон, признающий юридический статус профсоюзов, в котором прямо указывалось, что выставляемые рабочими требования сами по себе не являются незаконными. Профсоюзы в соответствии с этим законом стали подразделяться на два вида: зарегистрированные и незарегистрированные. Первые наделялись правом обладать имуществом, вступать в сделки, обращаться в суды с исками и быть ответчиками.

В настоящее время согласно консолидированному Закону о Профессиональных Союзах и Трудовых Отношениях 1992 г. профсоюзы не подлежат государственной регистрации, но могут быть стороной судебного разбирательства, заключать контракты и, соответственно, обладать имуществом.

В 1896 г. был принят закон “О примирении”, предусматривавший создание Королевской комиссии по трудовым спорам, уполномоченной наблюдать за отношениями между предпринимателями и трудящимися и улаживать коллективные конфликты, возникающие между ними. Для разрешения спора стороны назначали арбитра, не являвшегося членом Королевской комиссии, а сама она ограничивалась посредническими функциями в отношениях между сторонами. В 1906 г. был принят закон “О профессиональных спорах”5, давший легальное определение “трудового спора” и освободивший работников от имущественной ответственности за забастовки в связи с трудовым спором.

Действия работников по отстаиванию своих прав, прежде всего забастовки, прочно вошли в прецедентное право Великобритании, как нечто незаконные. Суды с самого начала их возникновения стали трактовать такие действия как нарушение индивидуального трудового договора работником, а в отношении организаторов — как призыв к нарушению предпринимательских прав работодателя. Вплоть до настоящего времени в отсутствие позитивно закрепленного законодательством Великобритании права на забастовку иммунитет от ответственности является своеобразным “негативным правом” на забастовку, его суррогатом.

Процесс ведения коллективных переговоров в Великобритании с самого начала своего существования характеризовался высоким уровнем децентрализации. Под этим понятием на Западе принято понимать отсутствие единой иерархической системы ведения переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений на всех уровнях.

Как отмечалось уже в то время6, свобода договорных отношений, справедливая для обычных гражданско-правовых сделок, совершенно неприемлема в отношениях между работниками и работодателями, где экономически более слабая сторона — работник не является свободным в установлении условий труда, поскольку для поддержания своего существования он вынужден принимать условия, предлагаемые работодателем. Неудивительно, что в условиях полной договорной свободы, невмешательства со стороны государства и запрета на коллективную защиту работниками своих прав, условия труда были весьма тяжелыми. Достаточно упомянуть лишь первый в мире фабричный закон в пользу работников, принятый в Великобритании в 1802 г., запрещавший труд детей более 12 часов ежедневно. Закон этот был принят в связи с тем, что среди детей, работавших в антисанитарных условиях, распространялись опасные инфекционные заболевания.

История регулирования отношений в сфере труда повсеместно показала целесообразность сочетания двух средств противодействия неравенству сторон трудового договора: государственного вмешательства, а также объединения работников и их средств с целью совместного отстаивания своих требований, в частности, путем справедливого разрешения коллективных трудовых споров. То или иное сочетание этих способов защиты прав работников стало, пожалуй, важнейшей характеристикой процесса возникновения и развития трудового права в отдельных странах.

И все же главной отличительной чертой коллективных трудовых споров в Великобритании можно назвать традицию невмешательства государства в регулирование процесса их разрешения. Это отличает английское трудовое право не только от соответствующих институтов континентальной системы, но и — США. Отсутствие того, что в странах континентальной системы, в том числе ФРГ, принято называть коллективным трудовым правом, объясняется в Великобритании чрезвычайно ранним развитием рабочего движения, с одной стороны, и отставанием права от этого процесса — с другой. Городской рабочий класс получил в Великобритании право голоса (а, следовательно, и возможность влиять на законотворчество) в 1867 г., а сельские рабочие — только в 1884-м — времени, когда коллективные отношения по поводу труда фактически регулировались сторонами посредством неюридических процедур — давления друг на друга, а профсоюзы уже представляли влиятельную политическую силу. При этом любые действия работников, связанные с коллективной защитой трудовых прав, сталкивались с крайне агрессивным отношением к ним со стороны государства. Так, к моменту предоставления избирательных прав рабочим, английское законодательство предусматривало уголовное преследование за одну лишь угрозу забастовкой, даже не связанной с насилием7. Поскольку судебные решения чаще всего принимались и принимаются в Великобритании с некоторым пристрастием против работников и профсоюзов, последние относятся с недоверием к судьям, законам и, соответственно, как пишет А. Нил, “…традиционный подход профсоюзов к коллективной силе работников основывался и продолжает основываться на “самопомощи”, в смысле преимущества прав, завоеванных самими профсоюзами перед правами, привилегиями и институтами, установленными государством”8. В связи с этим позиция британского законодательства в отношении регулирования коллективных отношений между работниками и работодателями получила определение “collective laissez-faire” (коллективное невмешательство)9. В течение долгого времени политика невмешательства была характерной чертой британского законодательства. Отдельные законодательные акты, регулировавшие отношения по разрешению коллективных трудовых споров, если и вмешивались в эти отношения, то лишь с целью ограничения прав работников на объединение и ограничения права на забастовку. Неудивительно, что система рассмотрения трудовых споров, основанная на “самопомощи” профсоюзов (скорее борьбе, нежели сотрудничестве между ними, работодателями и государством), привела к отсутствию четкого и внутренне непротиворечивого механизма разрешения трудовых споров. Споры эти могут рассматриваться и разного рода совместными комиссиями, создаваемыми на временной основе, и постоянно действующими органами, и с использованием обеих методов.

Процедуры рассмотрения споров достаточно сложны и разобраться в них работникам без квалифицированной юридической помощи бывает сложно. Только в 70-е годы ХХ в. под влиянием экономических трудностей в связи с многочисленными конфликтами государство постепенно стало отказываться от политики невмешательства. Были созданы государственные органы, функцией которых стало содействие урегулированию коллективных трудовых споров — Консультативная служба примирения и арбитража и Центральный арбитражный комитет.

Сегодня основными законодательными актами в этой области являются упоминавшийся ранее закон 1992 г., а также Закон об Отношениях по Найму 1999 г. Процедуры, предусмотренные в них, дают сторонам максимальную свободу для самостоятельного разрешения спорных вопросов по правилам, установленным ими самими.

В отличие от подавляющего большинства других западных стран в английском праве никогда не была закреплена юридическая обязанность работодателя вести коллективные переговоры с работниками — профсоюзы добиваются возможности ведения переговоров, лишь прибегая к экономическому давлению на работодателя. Сила государственного принуждения помогает им только в обеспечении признания как стороны переговоров и — обязанности предоставления необходимой информации со стороны работодателя10.

В Великобритании принято считать, что коллективные соглашения, заключаемые в результате переговоров, не обладают юридической силой, а носят характер “джентльменских” соглашений между работниками и работодателями. Это прямо противоречит ст. 5 Рекомендаций МОТ 1951 г. №92 “О добровольном примирении и арбитраже”, где указывается, что “все соглашения, достигнутые сторонами в ходе или в результате переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с договорами, составляемыми в обычном порядке”11. Юридический же статус работника формально закрепляется в индивидуальном трудовом договоре, заключаемом с учетом коллективных соглашений.

В связи с отсутствием контрактного характера заключения коллективных договоров основными органами, регулирующими условия труда работников, выступают “совместные промышленные советы” или “национальные коллегии по примирению” либо “региональные коллегии по примирению”, которые состоят из равного числа представителей работников и работодателей. Они издают постановления, распространяющиеся, как правило, на отрасль промышленности и регулирующие вопросы труда. Порядок их деятельности вырабатывается самими сторонами в процессе переговоров.

Для Великобритании имеют важное значение и обычаи, юридически не закрепленные, но возникшие в результате переговоров между профсоюзами и работодателями12. Обычаи эти закрепляются в издаваемых Консультативной Службой Примирения и Арбитража и некоторыми другими органами “Кодексах практики”. Несоблюдение их само по себе не является правонарушением, однако может быть достаточным основанием для подачи заявления в промышленный трибунал (контрольный орган в сфере труда) о разрешении спора по поводу нарушения обычая.

Отсутствие юридической силы коллективных договоров порождает проблему установления так называемого “мирного обязательства”, то есть отказа от осуществления права на забастовку. Возможность отказа от этого права в коллективном договоре — предмет дискуссий в странах рыночной экономики. Обычно предполагается, что работодатель, закрепляя за работниками определенные права, делает это в обмен на отказ последних от забастовок.

На практике же отказ от права на забастовку в Великобритании носит такой же необязательный характер, как и сами коллективные договоры.

США

В США отношение к обязательности коллективных договоров всегда было прямо противоположным британскому. Коллективный договор с самого начала воспринимался как обязательный документ, равный по силе любому иному контракту, заключаемому между субъектами права. Выполнение его обеспечивается не только посредством экономического давления сторон друг на друга, но и с помощью судебно-исполнительного механизма.

Отношение государственных органов США к акциям работников в защиту своих коллективных требований характеризуется меньшей антипатией, нежели в Соединенном Королевстве. Если в 1806 г. суд признал преступным сговором совместный отказ работников от исполнения своих обязанностей, связанный с требованием повысить заработную плату, то уже в 1842 г. Верховный суд штата Массачусетс признал, что забастовка в поддержку экономических требований работников не является незаконной13. Однако в течение нескольких десятков лет отношение государства к этому вопросу в США было иным. Антитрестовский Акт Шермана 1890 г., запрещавший любые объединения, ограничивающие свободную торговлю, в 1908 г. был распространен и на забастовки, причем, помимо прочего, он предусматривал применение судебно-исполнительных процедур в отношении забастовок. В 1932 г. применение их было ограничено Актом Норриса-Ла Гуардиа. До 30-х годов ХХ в. положение профсоюзов в США было крайне неустойчиво, во-первых, вследствие того, что на рынке труда был избыток штрейкбрехеров и не членов профсоюза, готовых работать, и, во-вторых, потому что закон не защищал право работников на объединение — все, чего они могли добиться, закреплялось лишь коллективными договорами. Можно утверждать, что государственное вмешательство в отношения по разрешению коллективных трудовых споров в США так же, как и в Великобритании, появилось только вследствие глобального экономического кризиса и роста забастовочного движения. До этого же работодатели в течение почти ста лет обладали полной свободой по подавлению профсоюзного движения среди работников. На них могло оказываться любое давление, и они подвергались любым наказаниям. При этом насилие в принципе было недопустимым, но иногда оно применялось. Во время Первой мировой войны право работников на объединение и ведение коллективных переговоров получило временную и незначительную поддержку со стороны государства. Вскоре же после войны и это вмешетельство государства было отменено (за исключением железнодорожной отрасли)14.

Первое серьезное вмешательство государства в трудовые отношения было осуществлено администрацией Ф.Д. Рузвельта в 1933 г. — принят Акт о восстановлении национальной промышленности. Он, в частности, предусматривал право работников на организацию и ведение коллективных переговоров, свободных от вмешательства и давления со стороны работодателей с соответствующими обязанностями работодателей признавать существование профсоюзов и вести с ними переговоры. Несмотря на отсутствие детальных механизмов обеспечения этих прав, сам факт их законодательного закрепления фундаментально изменил положение профсоюзов в части отстаивания коллективных прав работников.

Однако, наиболее важным законодательным актом в этом отношении стал Национальных трудовых отношениях 1935 г. известный также под названием “Закон Вагнера”. Ст. 7 Закона гласит: “…работники имеют право на самоорганизацию, образование, присоединение и помощь профсоюзам, на коллективные переговоры через представителей, избираемых по собственному усмотрению, а также на участие в иных совместных действиях с целью коллективных переговоров или взаимной помощи и защиты…”, а ст. 13 предусматривает, что никакое из его положений не может толковаться, как ограничивающее каким-либо образом право на забастовку15. Закон установил систему так называемого “профсоюзного монополизма”, предусматривающего, что работодатель может вести переговоры только с одним, наиболее представительным профсоюзом работников. Для наблюдения за исполнением Закона Вагнера было создано специальное Бюро по национальным трудовым отношениям. Важнейшим положением Национального акта о трудовых отношениях стало закрепление в нем юридической обязанности работодателей (а позже и профсоюзов) вести коллективные переговоры. Отказ от их ведения расценивается как нарушение принципа доброй воли, недобросовестная трудовая практика. Понятие “недобросовестной трудовой практики”, распространяющееся и на вмешательство в дела организаций работников и работодателей, дискриминацию в области трудовых отношений, и на ряд других действий — серьезное достижение американского законодательсва. С различными нюансами оно было заимствовано рядом других стран (Японией, Филиппинами, Канадой, Австралией, Новой Зеландией). Комитет экспертов МОТ отмечает, что придает большое значение “…обязанности вести переговоры, которая в законодательстве некоторых стран принимает форму обязанности сторон “вести переговоры добросовестно”16.

После принятия Закона Вагнера некоторые профсоюзы в США не только смогли превратиться во влиятельную политическую силу, но и аккумулировать значительные средства. Благодаря независимому положению им удавалось оказывать существенное давление на работодателей в общенациональном масштабе; успешно был проведен ряд крупных забастовок. Вместе с тем общественное мнение, после Второй мировой войны направленное в США против активизации роли профсоюзов и коммунистов, в близости с которыми они обвинялись, позволило, преодолев вето президента Трумэна, принять в 1947 г. поправки к закону Вагнера в виде нового Акта об отношениях труда и менеджмента или Закона Тафта-Хартли. Была закреплена негативная свобода объединения (т.е. право работников на необъединение).

В условиях огромной конкуренции на рынке труда работодатель легко мог выбирать кого угодно среди неприхотливых иммигрантов, готовых на заключение “договора желтой собаки” (т.е. трудового договора с условием не вступать в какой-либо профсоюз). Средством защиты профсоюзов стала так называемая система “закрытого цеха” — положение колективного договора, придусматривающее членчтво работников в определенном профсоюзе в качестве условия найма. Именно по поводу отказа работодателей продлить коллективный договор на условиях системы “закрытого цеха” в 1905 г. разгорелась чикагская забастовка, сопровождавшаяся насилием и повергшая город на шесть недель в состояние полной анархии17. Впоследствии система “закрытого цеха” позволила прекрасно сосуществовать им и работодателям, причем индивидуальные работники, целиком зависимые от действующего профсоюза, фактически утратили способность влиять на его политику по защите их прав. Нередко это приводило к сращиванию профсоюзного и криминального капитала. Система, ставящая работников, не являющихся членами “представительного” профсоюза, в заведомо невыгодное положение, по сравнению с членами этого профсоюза, до сих пор сохранена в американской практике. Более 80% коллективных договоров в США предусматривают те или иные меры, направленные на сохранение за профсоюзами, подписывающими их, статуса агента по проведению коллективных переговоров и в дальнейшем18.

Закон Тафта-Хартли 1947 г. установил длительный — шестидесятидневный обязательный срок предупреждения о проведении забастовки, а также возможность ее принудительного прекращения в случае угрозы национальной безопасности и здоровью граждан. Установленное Законом Вагнера определение недобросовестной предпринимательской практики, нарушающей права работников, было сужено, и, напротив, появилось зеркальное отражение определения недобросовестной трудовой практики со стороны профсоюзов. Установлен запрет финансирования профсоюзами политических объединений. Безусловной дискриминации подверглись и политические права работников, от профсоюзных представителей требовали подтверждения под присягой отсутствия у них каких-либо связей с коммунистическими организациями. Таким образом, закон имел двоякий эффект: с одной стороны, сокращены возможности злоупотребления профсоюзов своими правами, соответственно, расширены индивидуальные права работников, в том числе в отношении разрешения их разногласий с работодателями, а, с другой стороны, значительно ослаблены коллективные права работников — прежде всего относительно их участия в коллективных трудовых спорах.

Очередным этапом противостояния профсоюзов и работодателей стал Акт об отчетности и раскрытии информации между трудом и менеджментом 1959 г., получивший название “Закон Лэндрама-Гриффина”. Он преследовал две основных цели: во-первых, обеспечить прозрачность финансовой деятельности профсоюзов (публичный доступ к сведениям, касающимся денежных средств профсоюзов), и, во-вторых, еще более ограничить так называемое “вторичное бойкотирование”, — акции солидарности с работниками других предприятий.

Отдельные методы давления на предпринимателей были признаны нечестной профсоюзной практикой и с 1959 г. были запрещены, а профсоюзы обязывались компенсировать ущерб, нанесенный предпринимателям.

Как писал Дж. А. Браун, необходимо учитывать, что “Закон Вагнера принимался в период доминирования работодателей и имел целью позволить работникам объединяться и вести коллективные переговоры через профсоюзы, если они этого хотели. Законы Тафта-Хартли и Лэндрама-Гриффина были приняты, когда появилось ощущение, что маятник качнулся слишком далеко в другую сторону, и что профсоюзы стали оказывать слишком большое давление и на работников, и на работодателей”19. Очевидно, тем не менее, что с принятием двух последних законов работникам в США стало гораздо сложнее коллективно отстаивать свои права.

ФРГ

На историю коллективных переговоров в Германии не мог не повлиять тот факт, что процесс индустриализации в этой стране происходил значительно позже, чем, например, в Великобритании. К 1848 г. только 5,5% населения старше 14 лет работали на заводах и в шахтах. В связи с этим основным документом, регулировавшим отношения между работниками и работодателями в течение долгого периода, оставался индивидуальный трудовой договор20. Инициатива по ограничению наиболее жестких требований работодателей к работнику исходила от государства. Так, в 1839 г. в Пруссии был издан закон о запрете найма детей младше 9 лет. Первые объединения рабочих — Генеральная Ассоциация Рабочих Германии, основанная в 1863 г. Ф. Лассалем, боровшаяся за право голоса для рабочих, а также Немецкая рабочая партия, основанная в 1869 г. К. Либкнехтом и А. Бебелем, — были не профсоюзами, а политическими партиями. В 1875 г. они объединились, образовав социал-демократическую партию, действующую и сейчас. В 1869 г. был принят Промышленный закон, которым отменен существовавший до этого запрет на деятельность профсоюзов. И сразу же появились первые профсоюзные организации — свободные или социалистические профсоюзы. С 70-х годов ХХ в. на небольшом количестве предприятий по инициативе работодателей была реализована система, имеющая некоторое сходство с механизмом представительства работников в США. Она заключалась в создании органов, фактически не имевших реальных полномочий, но предназначенных для интегрирования работников в структуру управления предприятия. Постепенно участие работников в управлении производством развивалось в Германии в качестве вспомогательной структуры для осуществления коллективных переговоров, превратившись, в конце концов, в систему рабочих советов.

В Германии возможность работников успешно предъявлять коллективные требования работодателю также исторически тесно связана с вопросом об обязательности коллективного договора. В XIX в. коллективные договоры в Германии, так же, как и в Великобритании, носили характер джентльменских соглашений. Заключая коллективный договор, работодатель признавал профсоюз представителем работников, а профсоюз обязывался не организовывать забастовок в течение срока действия этого договора. Следующий этап истории немецкого трудового законодательства начался с признания Верховным судом в 1897 г. права на создание картелей и реализации, таким образом, возможностей для легализации коллективных переговоров. Тем не менее, в соответствии с Промышленным законом 1869 г., коллективные договоры, заключаемые с целью улучшения условий найма и повышения заработной платы, все еще не были обязательными. В 1910 г. немецкий Верховный суд принял решение о компенсации профсоюзом убытков вследствие нарушения обязательства, предусмотренного коллективным договором21. Тем самым юридически были признаны обязательства, вытекающие из коллективного договора: мирное обязательство и обязательство выполнения условий договора работодателем. Эта схема привела к фактическому неравенству сторон. Если профсоюз нарушал мирное обязательство объявлением забастовки или даже не предотвращением неофициальной (т.е. объявленной не профсоюзом) забастовки, он был обязан компенсировать убытки, нанесенные работодателю. При этом привлечение самого работодателя к ответственности было затруднено, поскольку стороной соглашения было объединение работодателей. Таким образом, работники фактически лишались возможности использовать забастовку для понуждения работодателя исполнить требование коллективного договора.

Коллективные переговоры и разрешение коллективных трудовых споров в Германии затруднялось не только нежеланием работодателей принимать на себя какие-либо обязательства, но и позицией профсоюзов, первоначально придерживавшихся радикальных социалистических взглядов и воспринимавших коллективные договоры, как неприемлемые сделки с “классовым врагом”, подлежащим свержению. Такие же взгляды первоначально господствовали и в отношении участия работников в управлении производством.

Как и в Великобритании, и в США принятию либерального трудового законодательства в Германии предшествовал жесточайший экономический кризис. После поражения Германии в первой мировой войне и ноябрьской революции 1918 г., закончившейся отречением от трона и эмиграцией последнего немецкого императора — Вильгельма II, в декабре того же года был подписан Декрет “О коллективных договорах”, дополненный в 1928 г. Основное его значение заключалось в реализации идеи, выдвинутой ведущим немецким специалистом по промышленному праву Ф. Лотмаром, относительно обязательности и необходимости прямого действия коллективных договоров. Экономическая слабость Веймарской республики, низкий уровень жизни, высокий уровень безработицы, и вследствие этого затруднения для работников в коллективном отстаивании своих трудовых прав, все это подтолкнуло другого видного немецкого юриста Г. Зинцхаймера к разработке тезиса о необходимости законодательного вмешательства в процесс коллективных переговоров и придании коллективным договорам статуса, близкого к законодательному акту. Государство, по его идее, должно было выступить в качестве защитника экономически более слабой стороны — работника, для достижения реального равенства в процессах коллективных переговоров и разрешения коллективных трудовых споров. Интересно, что чуть позже именно его ученик — немец О. Кан-Фройнд, эмигрировавший в Великобританию, предлагал для Соединенного Королевства прямо противоположное. Причем оба исходили из необходимости обеспечения выполнения принципа коллективной автономии, разработанного Зинцхаймером и основывающегося, прежде всего, на праве работников на объединение22.

Коллективную автономию в отношениях работников и работодателей в настоящее время повсеместно принято понимать как возможность самостоятельного урегулирования сторонами своих противоречий путем проведения коллективных переговоров. Процесс коллективных переговоров осуществлялся при этом преимущественно с использованием механизмов принудительного арбитража. Однако в условиях ухудшающейся экономической ситуации в Германии система использования государственного арбитража работала малоэффективно. Стороны вместо поисков компромисса возлагали ответственность за разрешение спора на арбитра с тем, чтобы “сохранить лицо” перед представляемыми работниками или работодателями. В результате коллективно-переговорная система сама себя исчерпала и была заменена на государственное регулирование заработной платы приблизительно за два года до установления нацистской диктатуры.

С 1933 по 1945 гг. все профсоюзы и организации работодателей были распущены, трудовые отношения полностью регулировались государственно-партийным органом — Управляющим Рейха по труду, издававшим тарифные приказы, заменившие собой коллективно-договорное регулирование труда23. Существовал также некий Немецкий трудовой фронт — организация, формально исполнявшая функции профсоюзов, однако, членство в нем было принудительным. “Фронт” являлся официальной составной частью нацистской партии. Забастовки в таких условиях были, разумеется, незаконны. Так, в 1935 г. было проведено несколько забастовок против вычетов из заработной платы на нужды армии, закончившихся репрессиями в отношении их организаторов. Однако, несмотря на крайнюю жестокость режима, в 1936 и 1937 г. также были зафиксированы отдельные выступления работников против снижения заработной платы, увенчавшиеся успехом24. Нацистская идеология не допускала коллективных споров между работниками и работодателями в силу непризнания между ними каких бы то ни было антагонистических противоречий — “вождь” предприятия и его работники были “заинтересованы” лишь в обеспечении процветания нацистского государства. Была разработана идеология гармоничного единства между “вождем” предприятия и работниками25. В тоталитарном государстве полностью отрицалась сама возможность существования частных интересов отдельных лиц.

После войны, когда Германия была разделена на две части, в ГДР была установлена система коллективных договорных отношений, не имеющих под собой основы в виде коллективных переговоров и разрешения коллективных трудовых споров; коллективные договоры являлись скорее локальным продолжением законодательства, перечнями закрепляемых ими социальных гарантий и производственных планов.

В ФРГ после войны сложилась система, когда практически все основные вопросы, входящие в предмет трудового права, устанавливаются посредством коллективных переговоров между профсоюзами и их объединениями с объединениями работодателей, закрепляясь в коллективных договорах. При этом в отношении разрешения коллективных трудовых споров в Германии действует достаточно логичная схема: споры о нарушении коллективных договоров или законодательства (споры о праве) разрешаются исключительно с помощью системы трудовых судов, причем забастовки, локауты и иные средства экономического давления сторон друг на друга в данном случае запрещены, а споры об изменении условий труда (споры об интересах) разрешаются сторонами посредством совместно установленных процедур. Они определяются сторонами коллективных договоров на уровне отраслей промышленности. В силу гибкости и разнообразия указанных процедур немецкие юристы в отличие от правоведов других западноевропейских стран, пользующихся понятиями “примирения, посредничества и арбитража”, предпочитают использовать термины “совместное разрешение споров” и “коллегия по совместному разрешению споров”26. Термин “арбитраж” применяется только в отношении споров с участием рабочих советов, предусмотренных Законом об уставе предприятия ФРГ, но он носит рекомендательный для сторон спора характер, поскольку рабочие советы не имеют права объявлять забастовку. Рабочие соглашения, заключаемые рабочими советами, не являются обязательными для сторон документами в отличие от коллективных договоров, заключаемых профсоюзами с работодателями и их объединениями. Цель системы рабочих советов — вовлечение работников в управление их полной информацией в деятельности предприятия. Это помогает реально повысить конструктивность в отношениях между работниками и работодателями, снизить число трудовых конфликтов и забастовок.

Таким образом, вмешательство государства в разрешение коллективных трудовых споров стало в Германии в случае споров о праве максимальным, а в случае споров об интересах, наоборот, минимальным. Проведение забастовок в Германии регулируется в основном судебными решениями. Так, по мнению Федерального Трудового Суда, проведение забастовки возможно только с целью заключения коллективного договора и для достижения целей, которые могут им регулироваться27. Отказ от права на забастовку на время действия коллективного договора является в Германии нормальной практикой. Действующая система коллективно-договорного регулирования труда, а также участия работников в управлении производством позволяет сочетать весьма высокий уровень заработной платы и социальных гарантий с крайне небольшим числом забастовок.

Как легко убедиться на примере истории разрешения коллективных трудовых споров в Великобритании, США и ФРГ, только сбалансированное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями может содействовать обеспечению интересов работников, с одной стороны, и росту экономики — с другой, гармоническому развитию социального партнерства. Политика невмешательства в эти отношения чревата экономическими и социальными катаклизмами, хаотичным и антагонистическим развитием отношений между работниками и работодателями. Вместе с тем излишне назойливое, жестко регламентирующее отношения сторон вмешательство также не отвечает интересам как работников и работодателей, так и самого государства.

--------------------------------------------------------------------------------

1 Rogowski R. Autopoietic Industrial Relations and Reflexive Labour Law in the World Society. In Advancing Theory in Labour law and Industrial Relations in a Global Context. Ed. T. Wilthagen. Amsterdam/Oxford/New York/Tokyo. 1998. P. 71. (назад)

2 Понятие коллективных переговоров является более широким, чем “спор” и включает в себя последний, поскольку процесс переговоров в любом случае сопровождает процедуры разрешения спора до его окончания. (назад)

3 Potter B. The Co-operative movement in Great Britain. 1891, P. 217. (назад)

4 См, например: Webb S. and B. History of Trade Unionism. 1926, P. 27. В труде приводится пример коллективного договора в печатной промышленности, заключенного в 1785 г. Такому договору не мог не предшествовать процесс коллективных переговоров. (назад)

5 В английском праве к акциям, понимаемым в России как “трудовые споры”, принято применять термин “trade dispute” (профессиональный или торговый спор), либо “industrial dispute” (промышленный спор). Для удобства восприятия далее в тексте будет использоваться лишь российский термин “трудовой спор”. (назад)

6 См. Райхесберг Н. Международное фабричное законодательство. Харьков, 1905. С. 5-9. В труде описывается сложившийся уже к моменту издания столетний опыт критики концепции договорной свободы в области отношений между работниками и работодателями. (назад)

7 Wedderburn K.W. The Law and Industrial Conflict in Great Britain. In Labour Relations and the Law. A Comparative Study. Ed. Kahn-Freund O. London, 1965. P. 131. В современном английском праве термин “угроза” (intimidation) — гражданско-правовой деликт; основание для компенсации убытков (если содержание угрозы составляют незаконные действия, в том числе незаконные промышленные акции). (назад)

8 Neal A. Co-Determination in the Federal Republic of Germany: an External Perspective from the United Kingdom. In Current Issues in Labour Relations. ed. Gladstone A. et al. Berlin-New York, 1989. P. 130. (назад)

9 Wedderburn Lord, Lewis R. and Clark J. “Labour Law and Industrial Relations. Building on Kahn-Freund” Oxford, 1983. P. 47. (назад)

10 См, например, Dickens L., Sayers Bain G. A Duty to bargain? Union Recognition and Information Disclosure. In Labour Law in Britain. Ed. R. Lewis, Oxford — New York, 1986. P. 80-108. (назад)

11 МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 — 1956. Т. I.- Женева, 1991. С. 1045—1046. (назад)

12 В 1940 г. министром труда Э. Бевином предпринята попытка кодифицировать эти обычаи, превратив их в свод письменных правил. Был издан Указ “Об условиях занятости и национальном арбитраже”, который, однако, вскоре отменили. (назад)

13 Brown G. A. “The Freedom to Strike and to Resort to Other Hostile Action in Industrial Relations, and its Limitations by Law in the United States. In Labour Relations and the Law. А Comparative Study. P. 170. (назад)

14 Jacobs A.T. “Government Regulation Upon Collective Bargaining Negotiations” Labor Law Journal, #5, 1952, P. 311—312. (назад)

15 Акт о национальных трудовых отношениях. Официальный Интернет-сайт Бюро по национальным трудовым отношениям США — www.nlrb.gov. (назад)

16 Свобода объединения и коллективные переговоры. Доклад комитета Экспертов по применению Конвенций и Рекомендаций на Международной конференции труда. 81-я сессия. 1994 г. Женева, 1995. С. 114. (назад)

17 Chicago’s Strike Ordeal by Stanley Powers, in The World’s Work, V. 10. 1905. (назад)

18 Alvin L. Goldman. Labor and Employment Law in the United States. Boston-the Hague-London, 1996, P. 294. (назад)

19 Brown G. A. “The Legal Status of Collective Bargaining and Collective Agreements in the USA. In Labour Relations and the Law. А Comparative Study. P. 51. (назад)

20 Weiss M. and Schmidt M. Federal Republic of Germany. In The International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, ed. R. Blanpain. Deventer-Boston, 2000. P. 25. (назад)

21 Ramm T. The German Law of Collective Agreements. Its Development and its problems. In Labour Relations and the Law. А Comparative Study. P. 84. (назад)

22 Gamillscheg F. Sixty years of Labour Law and Social Security in Germany. In Fifty years of Labour Law and Social Security. Deventer, 1986. P. 70. (назад)

23 Ramm T. The German Law of Collective Agreements. Its Development and its problems. In Labour Relations and the Law. А Comparative Study. P. 86. (назад)

24 Г. Варнке. Очерк истории профсоюзного движения в Германии. М., 1956, С. 144-146. (назад)

25 M. Weiss and M. Schmidt. Federal Republic of Germany. P. 27. (назад)

26 Официальный интернет-сайт Европейского фонда по улучшению условий жизни и найма — www.eurofound.ie. (назад)

27 M. Weiss and M. Schmidt. Federal Republic of Germany. P. 150. (назад)

Исторический аспект разрешения коллективных трудовых споров в Великобритании, США и ФРГ

NEW МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРАВО

Меню для авторов

Добавить статью

Редактировать работы

Зарегистрироваться

Полезные ссылки

Искать похожие?

Скачать мультимедию?

ССЫЛКИ ДЛЯ СПИСКА ЛИТЕРАТУРЫ

По стандарту ВАК Республики Беларусь

По ГОСТу Российской Федерации

URL для сайта, блога (постоянный обратный адрес данной страницы)

ПАРТНЁРЫ БИБЛИОТЕКИ рекомендуем!

ОБРАТНО В РУБРИКУ?

МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРАВО НА LIBRARY.BY

Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
01	02	03	04	05	06	07
08	09	10	11	12	13	14
15	16	17	18	19	20	21
22	23	24	25	26	27	28
29	30