В Латвии уже четыре года существует элитный, престижный и даже овеянный романтикой бизнес - executive search (поиск руководства), он же - head hunters (охота за головами), или, как деликатно называют свое занятие сами профессионалы, консультации по подбору управленческого персонала. Но судя по их признаниям,

Наверное, каждый что-нибудь да слышал об этих людях. Например, читал в иностранных журналах почти детективные истории, как "консультанты" проявляли чудеса изворотливости, чтобы, обойдя секретарей и автоответчики, пробиться к нужному человеку, назначить с ним встречу в укромном уголке ресторана и вкрадчивым голосом задать вопрос: "Вам нравится ваше место работы?" Не исключено также, что и вы сами когда-то устроились на работу благодаря спецам "по головам" или же нашли с их помощью своих сотрудников. Не исключен и самый печальный вариант: от вас ушел золотой работник, а вы даже не подозреваете (или, наоборот, подозреваете), кто ему в этом "помог". Так или иначе, об этих людях стоит узнать немного побольше.

Итак, уже около четырех лет на местном рынке работают профессионалы по подбору высшего персонала. Но именно в прошлом году в этой достаточно узкой области начался настоящий ажиотаж. Здесь развернули свою деятельность представители таких интернациональных сетей executive search, как: Amap, Eurosearch, InterSearsch и J.Friisberg & Partners. Причем некоторые из них уже не один год работают на местном рынке, но только в прошлом году оформили свою деятельность под собственной маркой. В самом ближайшем будущем ожидается приход еще нескольких международных компаний.

Кроме того, в этой нише работают и местные специалисты, из которых наиболее известно отделение RMS-recruitment из Латвийской школы бизнеса. Правда, ее нельзя назвать полностью специализированной, так как, по словам руководителя отдела по подбору персонала Тамары Зеленевской , только 30% от всех заказов являются executive search (т.е. поиск работников без помощи газетных объявлений или собственной базы данных).

Вообще г-жа Зеленевская считает, что пользоваться услугами "охотников" целесообразно лишь в тех случаях, когда фирма не собирается оглашать факт поиска работника. Например, если компания только-только выходит на латвийский рынок и пока не желает, чтобы конкуренты знали о ней. В остальных случаях, по ее мнению, можно проводить поиск с помощью рекламных объявлений или "комбинированным" способом. Например, в настоящее время международная аудиторская фирма Deloitte & Touche, чтобы заполнить вакансии двух директорских кресел в Латвийском агентстве приватизации, не ограничивается лишь объявлением открытого конкурса: аудиторы проявляют инициативу и сами, обзванивая разные организации.

В то же время другие консультанты, например Улдис Ронис из J.Friisberg & Partners SIA или Каспар Каулиньш из фирмы Fontes R&I (сеть Eurosearch) ставят на первое место совсем другие мотивы. "Методом executive search мы предоставляем лучших специалистов/руководителей не из тех, кто случайно попал в наши руки (по объявлению в газете) или уже имеются в нашей базе данных, а ВООБЩЕ лучших", - примерно так можно обобщить их высказывания.

О кухне "охотника" В остальном же принципы работы консультационных компаний схожи. Сначала ведется поиск заказчиков - изучаются ситуации в ведущих отраслях, отслеживаются главные события. А однажды утром к потенциальному клиенту поступает предложение: дескать, "мы считаем, что вы просто жить не можете без нового финансового директора". Конечно, могут быть и другие варианты - скажем, один финский партнер J.Friisberg & Partners SIA не теряет времени даже в самолете, успевая за 40 минут завязать контакты с добрым десятком бизнесменов.

По статистике, заказы в основном поступают от предприятий с иностранным капиталом, предлагающих на латвийском рынке товары народного потребления или услуги. Только совсем недавно к услугам консультантов стали обращаться местные предприятия. И если на латвийский бизнес "охотники" пока не очень надеются - во-первых, не все наши бизнесмены осознают необходимость подобных услуг, а во-вторых, они не каждому по карману, - то Запад будет помогать консультантам еще долго. "Каждую неделю в Латвии открывается как минимум 13 представительств иностранных фирм. Я имею в виду серьезные компании, а не конторы с уставным капиталом в 2 тыс. евро", - сообщает г-н Каулиньш. Менеджер же J.Friisberg & Partners SIA приводит следующую цифру: в среднем через три года работы представительства его руководитель с Запада пакует чемоданы, а на его место подыскивается местный человек.

После того как с заказчиком оговорены условия, начинается собственно творческий процесс. Никто из консультантов не пожелал до конца раскрыть тайну своей "кухни", ссылаясь на недремлющих конкурентов, однако в качестве основной специфики работы назывались личные связи и умение налаживать контакты. Предложив поучаствовать в конкурсе, консультанты проверяют деловые успехи управленцев, а также их психологические качества с помощью интервью или тестирования. Клиенту, как правило, предоставляется несколько кандидатов на выбор. Чтобы пройти отбор многие кандидаты даже закупают дорогие итальянские костюмы, берут на прокат или у друзей роскошные автомобили, покупают копии верту - в общем, хотят "соответствовать уровню", только бы их взяли на престижнейшую работу в компанию с мировым именем и высокими зарплатами.

Обычно поиск кандидата продолжается от одного до трех месяцев, хотя бывает, что требуется и полгода, - например, если заказчик неоднократно меняет свои пожелания. Поэтому один из основных показателей работы консультантов исчисляется единицами устроенных "голов". Так, J.Friisberg & Partners SIA за четыре года работы в Латвии заполнило 40 вакансий на директоров фирм и финансовых директоров, маркетинговых руководителей и т.д. Фирма Fontes R&I , также начавшая свою работу на латвийском рынке четыре года назад под другим именем, "трудоустроила" за это время 38 человек. Какая же общая ежегодная потребность в менеджерах высокого ранга в Латвии, не смог даже примерно сказать ни один наш собеседник.

Конечно, executive search стоит дороже (по нашим сведениям, примерно в два раза), чем, скажем, открытый конкурс или подбор менеджеров среднего звена. "Руководитель - товар эксклюзивный", - без конца долдонят консультанты. И если у RMS-recruitment имеются твердые тарифы, зависящие от объема выполненной работы, то остальные фирмы получают "определенный процент" от годового вознаграждения сотрудника.

Тут мы и подошли к самому интересному. Сколько получает ваш шеф? Ориентировочно это можно узнать из нашей таблички. Но вот, скажем, у фирмы Fontes R&I был рекорд: одна о-о-очень солидная международная компания искала "человека в финансовой сфере" и готова была ему предложить 40 000 фунтов стерлингов (практически столько же латов) в год "чистыми". К сожалению, эта зарплата так и не нашла своего получателя, так как отвечающих высоким требованиям работодателя людей в Латвии оказалось всего пять. И все они были вполне счастливы на своем месте работы.

Об этике В разговоре об executive search всегда появляются щекотливые вопросы. Ведь если человек не искал активно новую работу, значит, не очень-то и надо было? Так каким именно образом его уговорили? А как же его прежние работодатели?

По мнению г-жи Зеленевской, такие термины, как "переманивание работников", "охотники за головами" и прочие выдумывают журналисты в погоне за красным словцом. "Переманивать и уговаривать никого не надо. Наша задача лишь разъяснить преимущества нового места работы", - как сговорившись, утверждают консультанты. Причем, по их словам, зарплата, во всяком случае стартовая, не является главным мотивом для перехода в другую компанию. "Человек оценивает собственные перспективы развития, причем часто просчитывает на 4-5 лет вперед", - сообщает представитель J.Friisberg & Partners SIA.

Прежние же работодатели, по словам специалистов, как правило, не обижаются. Или они до последнего дня не в курсе, или же приходят в конце концов сами к специалистам executive search - но не возмущаться, как можно подумать, а в качестве заказчиков. Тамара Зеленевская даже считает, что нет лучшей рекламы ее фирме, чем когда увольняющийся работник сообщает своему работодателю, благодаря кому он покинул родной офис.

Зато по отношению к заказчикам консультанты ведут себя по-джентльменски и найденных для них работников в другую фирму больше не переманивают никогда. Это принципиально.