Всё больше и больше белорусов организовывают собственный бизнес. Молодежь, люди старшего возраста - все "рвутся в бой". Но "выигрывают" не все, а лишь единицы. В данной статье хотелось бы поговорить об одной из важнейших составляющих успешного бизнеса - Команде. Как показывает практика, идея составляет 2,5 процента, остальные 95-98 процентов - это исполнение. А исполнение возлагается на людей - "кадры решают все" - этот лозунг актуален и в сегодняшних условиях. Из 10 вновь созданных малых предприятий через полугодие-год остаются и успешно работают 2-3. В чем же проблема?

В правильно подобранном коллективе для выполнения бизнес-идеи, на которой строится деятельность предприятия. Трудность состоит в том, что руководитель предприятия не всегда сам полностью осознает, какие нужны ему специалисты, а также в том, что еще мало у нас готовят специалистов для рыночной экономики. Поэтому первое, что необходимо сделать, - это четко представить себе и начертить да бумаге структурно-функциональную схему будущего предприятия, т.е. из каких структурных подразделений и должностных единиц должно состоять предприятие. По возможности более полно расписать функции каждой единицы. Зная функции каждого специалиста, который будет работать в предприятии, вы сможете определиться, какие специалисты нужны и каким требованиям они должны соответствовать. Начнем с рассмотрения того, какие бывают структурные формы предприятий, по каким принципам они строятся, каков оптимальный вариант структуры по выполняемым функциям и количественному составу.

Зарубежные исследования и многолетний опыт западных фирм показывает: оптимальное количество людей, которые находятся в непосредственном подчинении одного человека, не должно превышать 7 человек -- так называемая великолепная семерка. Далее структура должна строиться из подчиненных друг другу по вертикали и горизонтали структур с количеством людей не более семи человек в каждой. Рассмотрим несколько видов структур фирм.

Структура №1 - незамкнутая цепь. Она характеризуется разделением производственного процесса на отдельные части, шаги, выполняемые последовательно разными членами коллектива или разными структурными подразделениями фирмы. Например, коммерческий отдел занимается сбытом продукции, отдел маркетинга -- поиском потенциальных покупателей, отдел рекламы -- рекламой и продвижением товара на рынок, бухгалтерия -- финансовыми операциями и учетом их. Эта структура хорошо работает при воплощении тривиальных, хорошо изученных и разработанных бизнес-идей. При выходе на рынок и новой неординарной бизнес-идее лучше построить структуру в виде звезды.

Структура №2 - звезда. Формируется несколько линий коллективов, которым поручается параллельное решение одной и той же задачи, а результаты поступают в координирующий центр, который обрабатывает полученную информацию и направляет деятельность этих коллективов. Обычно такая структура создается временно для выработки стратегии и тактики работы на рынке, затем она трансформируется в структуру Э1 или же другие, рассматриваемые ниже.

Структура №3 - круг. Эта схема приемлема в том случае, если весь производственный процесс можно разделить на циклы и конец одного цикла является началом другого, тогда выполнение каждого цикла закрепляется за определенным коллективом. Например, конструкторы разработали новое изделие, маркетологи изучили потребность в нем рынка, где это изделие будет продаваться, затем рекламисты рекламируют это изделие, а коммерсанты реализуют.

Эта структура обычно работает как временная, на этапе разработки и создания нового товара и его продвижения на рынок, а затем трансформируется в другие структуры. Однако она может работать и как постоянная, если Ваше предприятие нацелено на создание и реализацию новых опытных партий изделий.

Структура №4 - взаимосвязанная цепь. Данная структура не предусматривает жесткой регламентации функций каждого члена коллектива. Каждый имеет свои основные функциональные обязанности. Например, секретарь -- ведет делопроизводство, маркетолог -- изучает потребности рынка, рекламист -- ответственный за рекламу товара и т.д. Однако он может совмещать еще одну или две функции. Например, маркетолог-рекламист, секретарь-менеджер и т.д. Условия работы в таком коллективе предусматривают свободный обмен мнениями, информацией, идеями, опытом каждого члена коллектива с каждым.

Такая структура позволяет наиболее полно использовать творческий потенциал каждого члена коллектива, непрерывно комбинировать идеи, равномерно распределить обязанности по переработке информации. Руководить таким коллективом должен человек, который обладает более высоким творческим потенциалом. Для решения новой задачи, внедрения новой бизнес-идеи целесообразно выбирать нового руководителя, более компетентного в данной бизнес-идее. Кстати, именное такие структуры наиболее популярны у "бизнес-ангелов" (см., например, проект invest24 в Беларуси и другие), т.е. инвесторов, котовых работать с молодыми перспективными командами.

Какими же принципами надо руководствоваться при создании работоспособных трудовых коллективов?

Первый принцип гетерогенности -- создавать коллектив из лиц разного возраста, разных специальностей, с разным объемом опорных знаний, разным опытом, характером, темпераментом, учитывая при этом возможность их совместимости и коммуникабельности. Ничто так не убивает в коллективе творческое начало и способность гибко реагировать на изменение рынка, как единообразие его членов. Последнее очень существенно для современных малых предприятий, которые в свое время создавались друзьями с одного факультета, бывшими преподавателями или в своем составе имели только торговых работников или же только отставных офицеров. Все эти коллективы приходят к тому, что необходимы новые свежие силы неординарно мыслящих специалистов и работников других областей знаний. Поэтому при создании нового предприятия должны быть специалисты разных возрастов и разных областей знаний, разного опыта работы. Однако Вы можете создавать коллективы и по принципу перманентности, как поступают новые "горе"-бизнесмены. Вначале, не определившись четко, какая должна быть структура предприятия и какие им нужны специалисты, они занимаются непрерывным формированием коллектива, постоянно меняют команду или большую ее часть. Обычно это факиры на час -- сорвали куш денег и легли на дно. Рекомендуем очень серьезно подойти к созданию структуры будущего предприятия и формированию творческого работоспособного коллектива. Для поддержания творческого духа в коллективе и работоспособности необходимо руководствоваться следующими принципами.

Принцип равенства членов коллектива предусматривает обеспечение свободы высказывания творческих идей любым членом трудового коллектива, независимо от ранга и распределения обязанностей. Каждый член коллектива имеет право на творчество, на практику и на ошибки, каждому члену коллектива дается возможность для творческих поисков. В использовании этого принципа преуспели японские фирмы и корпорации, в результате Япония, ранее закупавшая передовые технологии, теперь продает их и занимает первое место в мире по производству и реализации новых товаров.

Следующий принцип стимулирования -- использование средств морального и материального поощрения работников предприятия, в первую очередь творческих, приносящих в копилку наибольший доход.

Об этих и других принципах, используемых при организации работы, мы поговорим подробнее при рассмотрении такой составляющей бизнеса, как "производство".

После того, как Вы построили на бумаге и четко представляете себе структурно-функциональную схему предприятия, знаете, какие специалисты нужны с учетом дополнения Вас как личности по тем параметрам, о которых мы говорили ранее, можно приступать к набору персонала. Как это сделать? Существует несколько способов.

Первый: заказать подбор специалистов службе занятости города. Опыт показывает, что специалисты высокого класса редко обращаются в эту службу и ее работники еще плохо ориентируются в требованиях, предъявляемых рынком к современному специалисту. Поэтому если Вам требуется, например, сантехник, электрик или другой рабочий специальности определенного рода, Вы можете его найти через эту службу.

Второй способ -- заказать подбор специалистов кадровым агентствам, которые специализируются на этом. Многие агентства за эту услугу не берут денег с работодателя, а берут с соискателя работы. Качество специалистов, которых они рекомендуют, обычно выдерживает соответствие Ваших требований с анкетными данными претендента, без его предварительного тестирования по специальности. Так же поступают и многие кадровые агентства, которые берут деньги с Вас как работодателя за поиск необходимых специалистов, но выполняют работу спустя рукава на соответствие анкетных данных Вашим требованиям к специалисту, всю остальную работу по подбору специалиста они перекладывают на Вас, предоставляя Вам возможность выбрать одного-двух из 10-ти претендентов.

Существует и третий тип кадровых агентств, правда, их значительно меньше. Они проводят квалифицированный подбор кадров, согласно Вашим требованиям. Вникнув в суть производства, в требования и функциональные обязанности будущего работника, они с помощью своих специалистов, включая психологов, проводят собеседование и тестирование претендентов на должность. Затем предоставляют возможность выбора из 3--4 человек одного.

Третий способ -- дать объявление в местных газетах. Таких, как "Работа и учеба", "Пропоную роботу", "Новая работа", "Вакансия", "Авизо", "Express-об'ява". Желательно отразить название должности, функциональные обязанности и другие возможные требования к кандидату на должность. Также постарайтесь указать следующую информацию: наименование организации, телефон, порядок и срок подачи заявлений, укажите о перспективе продвижения по службе, если таковая есть, предлагаемом обучении, если оно предусмотрено, что делает Ваш бизнес привлекательным и т.д. Объявление сделайте более личным и по возможности лаконичным -- четким. Лучше, если объявление помещено в рамке или подано в виде отдельного блока. В объявлении желательно указывать номера телефонов диспетчеров, которые б записывали в заранее заготовленные анкеты краткую характеристику претендента на должность. Анкета должна содержать следующие пункты:

1. На какую должность претендует соискатель.

2. Ф.И.О.

3. Возраст.

4. Образование.

5. Последнее место работы.

6. Опыт работы и навыки для работы в должности, на которую претендует соискатель.

7. Домашний телефон.

8. Минская прописка, если это важно для работодателя.

Лучший вариант -- указать в объявлении номер факса и почтовый адрес, по которому претендент может направить свое резюме. Однако у нас еще многие претенденты не приучены к такому виду общения с работодателем, так что какая-то часть потенциальных претендентов к Вам не попадет. Это надо учитывать.

После получения данных о претендентах на должность(ти) внимательно изучите их, выберите тех, кто, по вашему мнению, многим подходит на данную должность. Позвоните претенденту и проведите по телефону предварительное собеседование, подготовившись к нему, написав на анкете те вопросы, ответы на которые хотите и можете получить по телефону. Наметьте место и время проведения собеседования.

Первое, что надо сделать, -- определить, какое собеседование надо проводить: индивидуальное, групповое или комбинированное.

Если Вы нанимаете одного или трех человек, то более разумно проводить индивидуальное собеседование. Оно позволит Вам составить личное представление о претендентах. Если же хотите нанять группу людей для работы в разных местах или для осуществления различного рода контактов, проводите групповое собеседование. В ходе его Вы сможете отобрать таких претендентов, с которыми захотите продолжить индивидуальный разговор. Можно поступить и следующим образом. Раздать группе тесты-задания и по результатам теста провести индивидуальное собеседование.

Подготовьтесь к собеседованию, составьте перечень вопросов, которые хотите задать. Будьте готовы ответить на возможные вопросы со стороны претендента: о фирме, о функциях претендента на будущей должности, дате выхода на работу, оплате труда, льготах, распорядке дня.

Во время собеседования, в его начале, дайте претенденту возможность почувствовать себя раскованно, снять волнение -- поговорите на отвлеченную тему. Затем перейдите на рассказ о своем бизнесе. И после этого предоставьте слово претенденту. Пусть он расскажет о своем опыте, навыках за время трудовой деятельности. После рассказа претендента задайте необходимые, по Вашему мнению, вопросы. Спросите, что привлекает его в будущей работе. Узнайте, согласился ли бы он на работу на тех условиях, которые Вы ему предлагаете. Когда он мог бы приступить к работе при положительном решении о его приеме на работу и т.д. Сразу же после беседы сделайте на анкете пометки и оцените претендента как личность, как специалиста, его коммуникабельность, опыт и т.д. Сравните претендента с тестированиями, которые Вы предъявляете к специалисту на данной должности. После анализа оценок по каждому претенденту проведите отбор лучших. Если есть необходимость в повторном собеседовании, уточнении каких-то данных, повторите собеседование. Если ни один из претендентов не удовлетворяет Вашим требованиям, проанализируйте весь ход подбора персонала, что сделано не так, может, следует по другому составить объявление, уточнить предъявляемые требования и т.д. Если же Вы определились с претендентом и выбрали кандидатов на должность, позвоните им и уточните, когда они могут приступить к работе.

Подготовьтесь к поиску новых работников, покажите им предприятие, рабочие места, представьте другим работникам предприятия. Если требуется обучение, расскажите и ознакомьте с тем, кто будет обучать нового работника. Заключите контракт с работником. Запланируйте периодичность отчета работника о проделанной работе. Оговорите условия испытательного срока, если такой предусмотрен, с конкретным заданием на этот срок, условиях его выполнения и оплаты труда. Регулярно обсуждайте достижения и трудности нового работника, планы его работы и стимулирования труда. Не забывайте, что хороший специалист -- это Ваш капитал, который дороже золота.

Подведем небольшой итог по материалу данной статьи.

1. Команда - кадры решают все. И от того, как она подобрана, зависит успех работы предприятия.

2. Для правильного подбора кадров необходимо четко представлять структуру предприятия и функциональные обязанности каждого работника предприятия.

3. Составить перечень необходимых специалистов, каким требованиям они должны удовлетворять.

4. Провести набор претендентов на эти должности и из них отобрать кандидатов на должности.

5. Заключить контракты с кандидатами на должности, оговорив задание и условия оплаты на испытательный срок.

6. Создание в коллективе творческой атмосферы, использование методов, стимулирующих творческое отношение работников к выполняемой работе. Помните, что только правильно и творчески организованная работа приносит удовлетворение работнику и успех Вашему бизнесу.

В следующей статье мы рассмотрим следующую важную составляющую успешного бизнеса, это "Финансы" -- где взять стартовый капитал, как составить бизнес-план, где и на каких условиях можно получить кредит с указанием названий фондов, фирм, банков и их телефонов.